考察報告提綱
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考察報告提綱范文第1篇
調查報告又叫調查研究報告，應該說后者是它更準確的名稱。因為它不僅是調查的產(chǎn)物，更是研究的產(chǎn)物。調查報告主要功能是搜集情況，并通過對調查所得情況的深入研究，提出一定的見解。因此調查報告是根據(jù)某一特定目的，運用辯證唯物論的觀點，對某一事務或某一問題進行深入、細致、周密的調查研究和綜合分析后，將這些調查和分析的結果系統(tǒng)地、如實地整理成書面文字的一種文體。像考察報告、調研報告及××調查等都是常見的調查報告體裁。
二、調查報告寫法
調查報告一般由標題和正文兩部分組成。
（一）標題
標題可以有兩種寫法。一種是規(guī)范化的標題格式，即“發(fā)文主題”加“文種”，基本格式為“××關于××××的調查報告”、“關于××××的調查報告”、“××××調查”等。另一種是自由式標題，包括陳述式、提問式和正副題結合使用三種。陳述式如《東北師范大學碩士畢業(yè)生就業(yè)情況調查》，提問式如《為什么大學畢業(yè)生擇業(yè)傾向沿海和京津地區(qū)》，正副標題結合式，正題陳
述調查報告的主要結論或提出中心問題，副題標明調查的對象、范圍、問題，這實際上類似于“發(fā)文主題”加“文種”的規(guī)范格式，如《高校發(fā)展重在學科建設――××××大學學科建設實踐思考》等。作為公文，最好用規(guī)范化的標題格式或自由式中正副題結合式標題。
（二）正文
正文一般分前言、主體、結尾三部分。
1.前言：
扼要說明調查的目的、時間、地點；對象或范圍；做了哪些調查；本文所要報告的主要內容是什么。這一部分，主要是介紹基本情況和提出問題，寫法可靈活多樣。
2、主體：
這是調查報告最主要的部分，這部分詳述調查研究的基本情況、做法、經(jīng)驗，以及分析調查研究所得材料中得出的各種具體認識、觀點和基本結論。一般把調查的主要情況、經(jīng)驗或問題歸納為幾個問題，分為幾個小部分來寫。每個小部分有一個中心，加上序碼來表明，或加上小標題來提示、概括這部分的內容，使之眉目清楚。
3、結尾：
結尾的寫法也比較多，可以提出解決問題的方法、對策或下一步改進工作的建議；或總結全文的主要觀點，進一步深化主題；或提出問題，引發(fā)人們的進一步思考；或展望前景，發(fā)出鼓舞和號召。
（三）社會實踐調查報告的寫作程序
一般來說，社會實踐調查報告寫作要經(jīng)過以下五個程序：
1.確定主題
主題是調查報告的靈魂，對調查報告寫作的成敗具有決定性的意義。因此，確定主題要注意：
報告的主題應與調查主題一致；
要根據(jù)調查和分析的結果，重新確定主題；
主題宜小，且宜集中；與標題協(xié)調一致，避免文題不副。
2.取舍材料
對經(jīng)過統(tǒng)計分析與理論分析所得到的系統(tǒng)的完整的調查資料，在組織調查報告時仍需精心選擇，不可能也不必都寫上報告，要注意取舍。如何選擇材料呢？
1）選取與主題有關的材料，去掉無關的，關系不大的，次要的，非本質的材料，使主題集中、鮮明、突出；
2）注意材料點與面的結合，材料不僅要支持報告中某個觀點，而且要相互支持，形成面上的“大氣”；
3）在現(xiàn)有有用的材料中，要比較、鑒別、精選材料，選擇最好的材料來支持作者的意見，使每一材料以一當十。
3.布局和擬定提綱
這是調查報告構思中的一個關鍵環(huán)節(jié)。布局就是指調查報告的表現(xiàn)形式，它反映在提綱上就是文章的骨架。擬定提綱的過程實際上就是把調查材料進一步分類，構架的過程。
構架的原則
是：圍繞主題，層層進逼，環(huán)環(huán)相扣。提綱或骨架的特點是它的內在的邏輯性，要求必須綱目分明，層次分明。
調查報告的提綱有兩種，一種是觀點式提綱，即將調查者在調查研究中形成的觀點按邏輯關系一一地列寫出來。另一種是條目式提綱，即按層次意義表達上的章、節(jié)、目，逐一地一條條地寫成提綱。也可以將這兩種提綱結合起來制作提綱。
4.起草社會實踐報告
這是調查報告寫作的行文階段。要根據(jù)已經(jīng)確定的主題、選好的材料和寫作提綱，有條不紊地行文。寫作過程中，要從實際需要出發(fā)選用語言，靈活地劃分段落。
在行文時要注意：①結構合理（標題、導語、正文、結尾、落款）；②報告文字規(guī)范，具有審美性與可讀性，如：制定優(yōu)惠政策，引進急需人才，運用競爭機制，盤活現(xiàn)有人才，（文章段落的條目觀點）；③通讀易懂。注意對數(shù)字、圖表、專業(yè)名詞術語的使用，做到深入淺出，語言具有表現(xiàn)力，準確、鮮明、生動、樸實。
考察報告提綱范文第2篇
差額考察，顧名思義，就是根據(jù)職位需要，對每一擬任職位提出若干人選同時進行考察，做到好中選優(yōu)的考察方法。它主要有以下幾個特點：
一是具有較強的擇優(yōu)性。按照決策學理論，相對于等額考察對象的唯一性，差額考察針對某一職位提出了若干考察對象，每一對象，在考察中都處于同等地位，通過相互比較，有利于“優(yōu)選”高素質的人才，也進一步拓寬了組織部門選人視野，在更大范圍內擇優(yōu)選拔人才。
二是具有較強的開放性。從干部考察工作的實踐來看，等額考察容易給干部群眾產(chǎn)生心理誤導，認為考察某人就是要提拔某人的思維定勢，不利于考察工作的客觀性和準確性；而差額考察因考察對象的多元競爭性，考察結果運用的選擇性，考察結果在運用決策的作用更加重要，因此能夠在一定程度上消除談話對象的心理“誤區(qū)”，調動他們向組織反映真實情況的積極性，使考察結果更趨真實、客觀、全面。同時由于從封閉式選人向開放式選人的轉變，更有利于形成正確的用人導向，進一步激發(fā)廣大干部的進取精神。
三是具有較強的民主性。差額考察則因考察對象相對較多，讓群眾有更多的參與、選擇和監(jiān)督機會，考察范圍隨之擴大，有利于把堅持黨管干部和充分走群眾路線結合起來，民主程度進一步提高，產(chǎn)生的人選也具有較高的群眾公認度。
因此，在選拔任用黨政領導干部的考察工作中，全面實行差額考察制將是干部考察工作改革的一大方向。如何做好差額考察工作呢？筆者認為，在發(fā)揮傳統(tǒng)考察方式方法優(yōu)勢的基礎上，應從以下幾個方面進行改進：
一要建立擬任職位的核心能力要素。《干部任用條例》要求，應“根據(jù)不同領導職務的職責要求，制定具體考察標準”。在傳統(tǒng)的考察工作中，我們統(tǒng)一用“德、能、勤、績、廉”五個要素標準，過于籠統(tǒng)粗線條，既沒有體現(xiàn)職位的層次分類要求，又沒有體現(xiàn)不同職位、不同職務素質要求，容易造成千人一面，甚至失真失實。所以我們要針對不同的領導職位，確立相應的核心能力要素，如對正職領導，應確立“駕馭全局、履行職責、知人善任、開拓創(chuàng)新”；對于副職，應確立“獨擋一面、維護團結、群眾基礎、開拓創(chuàng)新、業(yè)務能力”等核心能力要素；對于經(jīng)濟綜合部門干部、黨群部門干部、專業(yè)技術干部以及不同層次領導干部都應確立不同的核心能力要素。只有這樣，才能抓住相同職位領導應具備的本質特征，才可以在同一平臺上對不同人選進行比較、分析和鑒別。
二要多手段、大范圍立體考察。一是結合審計考察。通過經(jīng)濟責任審計，將干部在任期內應負的責任分為發(fā)展責任、經(jīng)濟管理責任、經(jīng)濟決策責任和個人經(jīng)濟行為責任進行審計，杜絕虛報浮夸和“官出數(shù)字、數(shù)字出官”等不正之風；二是擴大范圍考察。既考察工作圈，又考察干部的生活圈、社交圈，了解干部“八小時以外”情況；既注重上級領導的評論，又重視基層群眾的反映。如對縣級機關部門考察時，除聽取鄉(xiāng)鎮(zhèn)和相關單位領導的意見，還征求縣四套班子領導和部分離退休干部的意見；對鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部考察時，按分工情況請縣分管領導、有關業(yè)務指導部門分別給予評議。三是前后兼顧追溯考察。不僅到現(xiàn)任職單位進行考察，還追溯到原工作單位進行考察，全面了解干部在不同崗位、不同環(huán)境中一貫的、持久的表現(xiàn)，讓考察評價經(jīng)得起時間檢驗。四是實地走訪考察。“耳聽為虛，眼見為實”，要注意實地走訪，現(xiàn)場驗證干部實績；五是談話約見制。在實行考察組指定談話對象（人數(shù)不少于20人）、考察預告制的同時，可試行談話約見制，向參加民主測評大會的人員發(fā)放了《考察談話約見表》，增強考察的透明度。
三要引入人才測評方法。干部考察工作要與時俱進，積極借鑒和吸納一些人才測評知識及方法。一是量化民主測評。運用現(xiàn)代信息處理手段，采用干部量化測評系統(tǒng)，細化測評項目、量化測評指標，計算機統(tǒng)一錄入數(shù)據(jù)，對領導干部進行定量評價，提高民主測評的可比性和準確性。二是提高個別談話的科學性。要打破過去以“他評”為主的一貫的作法，實行“面試測評”與“他評”并重。即將與考察對象面談作為“面試”，按照行為面試的要求，擬定面談提綱，通過不斷追問的形式，運用行為科學理論，觀察、了解、分析人的行為及行為結果，追溯其思想動機，從深層次上認識考察對象。然后與其他談話對象進行個別談話時，積極營造良好的談話氛圍，讓他們說出真話、道出實情。最后，透過現(xiàn)象看本質，運用心理學知識，分析考察主體、考察對象以及考察中介在考察中產(chǎn)生的心理誤差，將談話內容和反映的核心能力要素進行相互印證。三是綜合分析。注意掌握各種方法測評的效度不同，相對來說，個別談話（面試）測評的“能”的效度較高，民主測評的“德、勤、廉”的效度較高，而實績考核測評的“績”的效度較高。要運用系統(tǒng)理論的概念和觀點，對干部考察的各要素進行綜合分析，優(yōu)化組合，獲得最佳效果。
考察報告提綱范文第3篇
關鍵詞：大學生 社會調查 問題
讓大學生開展社會調查實踐活動，是近年來教育體制改革的一項重要舉措。它是學校教育的擴展和延伸，對促進高校培養(yǎng)出綜合素質人才有著重要的意義。
經(jīng)過學生經(jīng)過直接的參觀，訪問等活動，收集到大量材料，對社會客觀事物產(chǎn)生感性認識，對獲得的社會調查材料進行思考與分析，從而由對事物外部聯(lián)系的認識提高到對事物內部聯(lián)系的認識。在這樣一個過程中，大學生能夠獲得實踐能力、學習能力和交際能力的提高。可以說，對于大學生個人成長而言是一件好事。
高校學生對參加社會調研表現(xiàn)出了很高的熱情，但是在實際操作過程中也存在一些問題。原因和解決方法下文試探討之。
一、從學生的角度出發(fā)
1.對調查研究的重要性認識不夠，對調研的方法不熟悉
在學生中有人糊涂地認為，調查研究無關緊要或者不太重要。這種認識會影響參與社會調研的積極性和持久性。有些學生憑著熱情參與到活動中來，并沒有學會科學的方法和技能，從而影響工作的進度和效度。
這兩種現(xiàn)象都需要學校和指導老師在活動開始前對學生進行教育，樹立大學生對社會調研的正確認識，并教會學生調查研究的科學方法。例如，講解調查研究必須遵循的基本原則；調查研究采用的普遍調查法(叉稱“普查法”)、典型調查法、抽樣調查法；調查研究運用的形式：開調查會、個別訪問、實地觀察、通訊調查、問卷調查；調查研究步驟(程序)：
（1）調查前的準備，就是確定調查目標、編寫調查提綱。
（2）調查實施，主要是搜集資料、設計問卷、進行調查等。
（3）調查材料的整理與分析，主要指整理資料、分析資料。
（4）撰寫調查報告或考察報告。
2.疲勞與挫敗感的修復
進行社會調查會產(chǎn)生疲勞，包括生理和心理兩種。在調查實踐中發(fā)現(xiàn)，在連續(xù)進行三天以上的全天性調查后，調查員普遍會出現(xiàn)心理上的疲勞感，最明顯的表現(xiàn)是不愿意說話、困乏和思維障礙。加上采訪接連碰到挫折和失敗，當收獲較少的時候，容易產(chǎn)生挫敗感，繼而動搖參加活動的決心。
引起疲勞的原因主要是工作量安排不合理造成的。為了盡快完成項目，或者急于求成，密集作業(yè)。對于許多初次參加調查工作的大學生調查員來說，遇到一兩次拒訪后情緒會非常低落，產(chǎn)生自己能力有限或運氣不佳等想法。
較為理想的方法是不進行連續(xù)工作，在中間穿插一兩天休息或安排一些其他工作，這樣可使生理和心理的疲勞有時間得以恢復。對于從事市場調查的人員來說，在訪問過程中的種種挫折都是難免的，要使大學生能夠經(jīng)受住挫折，同樣的除了要樹立良好的心態(tài)，指導老師也要教給學生排遣和情緒緩沖的方法，并鼓勵和引導學生。例如，參加一些集體娛樂活動或自身能力較強的活動，通過獲得較多的成就感和勝利感來達到恢復的目的。
3.如何理論聯(lián)系實際
社會調查不僅僅是一項收集資料的工作，它包括資料收集和資料的加工、分析研究兩個環(huán)節(jié)，是一個從感性認識上升到理性認識的過程。即使在調查對象的選擇、直接收集事實資料的過程本身中，也必須包括人們的思維加工，調查與研究二者不能割裂開來。學生參加社會調研活動，不應將自己的角色定位于老師的調查員，而應定位在研究者的角度。只有這樣，才能更好的實現(xiàn)社會調研對學生成長的促進作用，大學生本身的參與感和主人翁意識才會得到提高。不僅要認識社會現(xiàn)狀，也要學會對現(xiàn)狀進行分析，研究出解決問題的辦法。
二、從學校方面考慮
1.引導不夠
社會調研具有良好的輔助學習的作用，而現(xiàn)行教育方法下，并沒有廣泛應用，只有個別學科、專業(yè)或者學生項目、活動，才會組織學生進行社會調研。如果能夠結合專業(yè)學習，在深入實際的基礎上，對與國情民情密切相關的政治、經(jīng)濟、文化、生活等問題組織學生進行專題調查與考察；或者是與學生密切相關、引起大多數(shù)同學興趣的事件、話題，都能夠組織社會調研。這不僅激發(fā)學生的學習興趣，同時激勵學生深入思考。這對于學生只會死記硬背、缺少創(chuàng)新精神也是一種改變。
2.投入不夠
學校除了設立相關經(jīng)費撥付和獎勵制度，來鼓勵本科生參與教師課題的調研活動外，還可以獨自或校企聯(lián)合設立學生自主調研基金。一方面，鼓勵和支持學生獨立學習、創(chuàng)新研究；另一方面，也是加強校企合作、為企業(yè)輸送人才的良好形式。
3.培訓不夠
進行社會調研，對于大學生而言還有一些技巧和素質需要培訓，如采訪技巧、社交禮儀、速記等相關能力。
三、社會層面的問題
在現(xiàn)代社會，社會調查是一種具有一定社會服務目的，運用現(xiàn)代科學方法，系統(tǒng)地了解社會現(xiàn)象、收集經(jīng)驗材料并對其進行分析研究，得出規(guī)律性結論的過程。開展社會調研的目的歸納起來有幾個方面：一是服務于政府，提供決策參考：二是服務于企事業(yè)單位，提供管理參考；三是服務于社會，提供社會生活及個人行為準則之參考。總的來說，是對社會發(fā)展非常有利的事。
而目前人們對于社會調查存在著諸如浪費時間、打擾生活、可信度低、結果片面、影響力小等負面的想法，從而對調查員尤其是街頭調查，抱有排斥的態(tài)度。這對大學生投身社會調研活動，增添了阻力和恐懼感。
要解決這個問題，我們需要的是增加社會調研積極性的宣傳，多多展示社會調研在社會生活中所起到的重要作用，改變人們的看法，從而為大學生進行社會調研營造一個良好的環(huán)境。
綜上所述，大學生參加和進行社會調研還需要提高自己的認識，開闊視野，主動增強綜合素質；學校和社會也應支持和鼓勵大學生，使得大學生從社會調研過程中進步完善自我，為社會建設和發(fā)展做出貢獻。
參考文獻：
[1]孫桂麗.大學生從事社會調查的意義淺析.河南教育，2010，（2）.
考察報告提綱范文第4篇
[關鍵詞]建筑工程；招投標報價；操作技術；策略；技巧[中圖分類號]F275 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2013）26-0047-02
1 建筑工程招投標報價的編制
1.1 招投標報價的原則
①將招標文件中規(guī)定的責任義務，作為投標報價的基礎，充分分析建筑工程的發(fā)承包模式，確定投標報價的計算深度與費用內容。②將技術措施和施工方案等當做計算投標報價的基本條件。③將反映企業(yè)管理與技術水平的企業(yè)定額當做材料、人工與機械臺班消耗量計算的基本依據(jù)。④利用行情資料、市場價格信息、調研成果和現(xiàn)場考察資料等，編制基價，并確定合理的調價方法。⑤采用簡明實用、科學嚴謹?shù)耐稑藞髢r計算方法。
1.2 招投標報價編制的方法
建筑工程投標報價主要有兩種編制方法。首先，定額計價模式的投標報價。通常采用預算定額進行編制，逐項計算定額規(guī)定的各個工程子項目的工程量，并參照市場價格或套用定額基價確定直接費用，再計算相關的各項費用，以匯總成標價。定額基價模式的投標報價在我國大多數(shù)工程項目中是比較常用的報價編制方法。其次，工程量清單計價模式的投標報價。通常是由咨詢人按照業(yè)主的委托，參照《建設工程工程量清單計價規(guī)范》把擬建招標工程項目的內容編制成工程量清單，以供工程投標人進行逐項填報單價。最后，將計算出的總價當做投標報價。建筑工程的招標人給出工程量清單后，各個投標者進行單價填報，投標者填報單價時需要綜合考慮企業(yè)自身的管理水平、技術水平和資金實力等因素，以獲取一定的市場競爭力。工程量清單計價模式的投標報價符合國際通用的招標方式要求，是適應市場經(jīng)濟發(fā)展的投標報價方法。
1.3 招投標報價編制的程序
①全面掌握招標信息。如果無法全面地掌握招標信息，就難以做好必要的投標準備，就會與一些優(yōu)質工程項目失之交臂。因此，投標人需要系統(tǒng)、及時地掌握招標信息，在充分分析主客觀條件的基礎上進行合理選擇，爭取在招投標工作中處于主動地位。②現(xiàn)場考察。考察建筑工程的業(yè)主情況、施工條件和自然條件等情況，是初步確定施工方案與計算報價的重要依據(jù)。在通過招標資格審核，拿到招標文件后，投標人需要進行有針對性的現(xiàn)場考察。現(xiàn)場考察小組應當由企業(yè)領導決策人員、工程實施項目經(jīng)理和報價人員等共同組成，在考察后制定考察提綱，提供可靠的考察報告，為投標報價提供必要的依據(jù)。③研究招標文件。在編制投標報價時，投標人必須清楚自身的責任與報價范圍、工程項目的各項技術要求、工程項目需要用到的各項設備與材料等內容。④復核或計算工程量。計算投標價格之前，需要符合工程量。如果招標文件中沒有工程量清單，還需要根據(jù)相關圖紙準確計算出工程量。⑤制定施工組織設計。施工組織設計是評價投標人能否采用科學的施工方案與技術，能夠確保工程保質如期完工的重要依據(jù)。制定合理的施工組織設計能夠優(yōu)選施工方案，合理安排施工進度計劃，從而降低報價，增強企業(yè)在招投標中的競爭力。⑥確定單價，計算合價。投標企業(yè)應當建立價格數(shù)據(jù)庫，數(shù)據(jù)庫中包含機械費、材料費、人工費、機械消耗量、材料消耗量、人工消耗量等數(shù)據(jù)，并據(jù)此合理計算出建筑工程項目的投標價格。⑦確定分包工程費。⑧確定預期利潤。分析建筑工程的利潤空間，確定預期利潤，在保證企業(yè)盈利的前提下，制定有一定競爭力的投標價格。⑨確定風險費。根據(jù)建筑工程項目的規(guī)模、類型等情況，逐項評估在工程項目的具體實施中可能遇到的風險因素，確定一個相對合理的風險費用。⑩確定投標價格。將全部的分項工程的合價進行匯總，就形成了建筑工程總價。在此基礎上，進行深入分析，考慮是否存在進一步降低成本的空間，并進行相應的操作，最后確定最終的投標報價。
2 建筑工程招投標報價的常用策略
2.1 優(yōu)勢制勝策略
①以質取勝。投標單位充分利用以前承建的工程項目獲得榮譽和社會評價，彰顯施工質量，為投標報價提供強有力的支撐。②以廉取勝。在確保施工質量的前提下，降低投標報價能夠吸引業(yè)主的關注。從長遠發(fā)展來看，降低投標報價能夠擴大業(yè)務來源，降低單位固定成本的攤銷比例，從而降低了工程成本，為新工程投標報價創(chuàng)造良好的條件。③以快取勝。在確保施工質量的前提下，通過一定的技術措施適當?shù)目s短工程施工工期，確保工程進度計劃的可行性與合理性，使招標工程能夠早投產(chǎn)，早受益。④靠設計取勝。組織技術專家研究工程設計圖紙，針對不合理的地方，提出設計改進意見，以降低工程造價。⑤采用長遠發(fā)展策略。在招投標報價中，著眼于發(fā)展，著眼于開辟新市場，爭取未來發(fā)展優(yōu)勢，而不是在當前招標工程上獲利，可以以微利甚至無利的招投標報價參與競爭，為企業(yè)長期發(fā)展奠定基石。
2.2 信譽制勝策略
在建筑工程招投標報價中，采用信譽制勝的策略，在適當報價的基礎上，憑借企業(yè)在建筑工程領域長期積累的技術管理優(yōu)勢和良好的社會信譽，以合理的價格、科學的工期、較高的工作質量與優(yōu)質的服務等企業(yè)市場形象，爭取中標。在建筑工程領域，信譽意味著守信用、交工及時、工程質量好。建筑工程單位的信譽和工程產(chǎn)品的品牌一樣，越是名牌產(chǎn)品，其價格也就越高。建筑單位有著較好的信譽，就可以制定較高的招投標報價。
2.3 聯(lián)合保標策略
面對眾多競爭對手時，幾家實力雄厚的承包商可以采取聯(lián)合起來控制標價的方法，由一家承包商出面爭取中標，中標之后再將工程項目分解轉包給其他承包商，或是采取輪流互相保標的方法。聯(lián)合保標的方法在國際上是常見的投標報價策略，而在國內較少運用。一旦業(yè)主發(fā)現(xiàn)了聯(lián)合保標，就有可能取消相關單位的投標資格。
3 建筑工程招投標報價的常用技巧
3.1 因事制宜的技巧
建筑工程招投標報價時，不但需要考慮單位的優(yōu)勢和劣勢，還需要對招標項目的特點進行詳細分析。根據(jù)建筑工程項目的類別、施工條件以及特點等情況，合理選用報價方法。如果在招投標中遇到下列情況，就可以適當?shù)靥岣邎髢r：工程的施工條件較差；工程總價較低；工程屬于技術密集型工程，對專業(yè)要求較高，而本單位在此方面具有一定的專長；工期要求較急；地下開挖、港口碼頭等特殊工程；工程的支付條件不理想；投標競爭對手較少。
3.2 多方案報價的技巧
對于一些工程范圍不是很明確的招標文件，若是技術規(guī)范要求非常苛刻，或是條款不公正、不清楚，就應當在充分評估投標風險的前提下，采用多方案報價技巧進行處理。根據(jù)原招標文件報一個價，接著提出如果某一條款發(fā)生變動，工程報價將會隨之發(fā)生變動。部分建筑工程的招標文件中有時會指出可以提一個可以修改原設計方案的建議方案。投標者應當充分利用這些規(guī)定，組織經(jīng)驗豐富的設計與施工工程師，仔細研究原招標文件中包含的設計與施工方案，以提出能夠吸引業(yè)主的合理方案，提高方案中標的概率。在建議方案中，不用將所有的關鍵技術都列出，不用寫得太具體，防止業(yè)主將建議方案交給其他單位。需要注意的是，招投標建議方案應當具有較高的可操作性，要相對成熟。
3.3 不平衡報價技巧
建筑工程不平衡報價指的是在基本確定總價之后，對內部各個項目的具體報價進行調整，以達到既不影響總報價和中標概率，又能夠在結算時獲得較佳的經(jīng)濟效益的目標。采用不平衡報價技巧必須建立在仔細核對分析工程量的基礎上，尤其需要謹慎處理報低單價的項目。過多的不平衡報價，或是過于明顯的不平衡報價，可能會導致業(yè)主的反對，情況嚴重時可能會廢標。因此，采用不平衡報價技巧需要十分謹慎。
3.4 隨機應變的技巧
投標人可以在投標截止之日前，根據(jù)競爭對手的方案情況采取隨機應變的技巧。在充分預案的基礎上，采取許諾優(yōu)惠條件技巧、突然降價技巧以及擴大標價技巧等。建筑工程招投標報價附帶優(yōu)惠條件能夠提高中標的概率。招標單位進行評標時，不但需要考慮技術方案與報價，還要分析支付條件、工期等其他相關條件。因此，在投標時，提出低息貸款、提前竣工、免費轉讓新技術、贈給施工設備、代為培訓人員以及免費技術協(xié)作等，都能夠有效地吸引業(yè)主，提高中標的概率。采取突然降價法，在開標時只降低總價，合同簽訂后可以通過不平衡報價法適當調整工程量表內的部分單價，以保證經(jīng)濟效益。需要注意的是，只有在信息完備、預案完整、測算合理的情況下，才能夠確保突然降價法的順利實施。擴大標價法也較為常用，對工程中沒有把握或變化較大的項目，采用提高不可預見費用、擴大單價的方法來降低風險，不過此種方法會造成總價過高，從而不易中標。總而言之，必須根據(jù)招投標的實際情況，靈活處理，在提高中標概率的同時，確保經(jīng)濟效益。
4 結 論
綜上所述，在建筑工程招投標報價中合理運用一些操作技術，能夠確保投標目的的實現(xiàn)。現(xiàn)階段，建筑工程招投標報價操作中常用的策略有優(yōu)勢制勝策略、信譽制勝策略和聯(lián)合保標策略等，常用的技巧有因事制宜、多方案報價、不平衡報價和隨機應變等。投標人應當充分分析工程項目和企業(yè)自身的實際情況，靈活采用招投標報價策略與技巧，不斷提高自身在工程項目招投標中的競爭力。必須注意的是，投標人需要根據(jù)建筑工程招標的具體情況，合理選用投標報價編制方法。目前常用的投標報價編制方法主要有選用定額計價模式的投標報價編制的方法或工程量清單計價模式的投標報價的方法。在此基礎上，投標人還應當按照科學的招投標報價程序，合理有序地開展招投標報價工作，充分利用自身的優(yōu)勢與信譽，以提高中標概率，爭取更大的利潤空間。
參考文獻：
考察報告提綱范文第5篇
論文關鍵詞：人力資源管理實踐，智力資本，利用式創(chuàng)新
0引言
智力資本是企業(yè)成功的關鍵因素之一，因為智力資本的各個成分，人力資本、組織資本和社會資本對于企業(yè)產(chǎn)品和服務的提供非常重要[1]。這些知識資產(chǎn)是獲取競爭優(yōu)勢的必要但非充分條件，企業(yè)既需要通過探索式創(chuàng)新獲取新知識、開發(fā)新產(chǎn)品和開辟新的細分市場；也需要通過利用式創(chuàng)新整合既有知識、拓展既有產(chǎn)品的種類和功能，為既有細分市場中的顧客提供更好的服務[2]。人力資源管理實踐在企業(yè)創(chuàng)新的過程中扮演了非凡的角色，然而，人力資源管理實踐如何與企業(yè)的創(chuàng)新相結合并未得到充分的解釋[3]。因此，本文的研究問題是“人力資源管理實踐與利用式創(chuàng)新之間存在何種關系？”
本文首先建立一個綜合人力資源管理實踐、智力資本和利用式創(chuàng)新的理論框架。然后，本文運用多案例研究方法分析不同的利用式創(chuàng)新模式下，企業(yè)的智力資本和人力資源管理實踐的特征。最后，我們指出在同一個行業(yè)內，存在多種人力資源管理實踐組合支持企業(yè)的利用式創(chuàng)新戰(zhàn)略。本文主要貢獻是建立智力資本、人力資源管理實踐和利用式創(chuàng)新之間的聯(lián)系。
1.人力資源管理實踐、智力資本與利用式創(chuàng)新的理論框架
1.1利用式創(chuàng)新
創(chuàng)新的本質是發(fā)現(xiàn)和利用機會來創(chuàng)造新產(chǎn)品、服務和工作方法。[4]知識幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)機會和利用機會，從而實現(xiàn)這些目標。創(chuàng)新的過程就是追求和利用新的、獨特知識的過程。
本文定義利用式創(chuàng)新為一種小幅度的、漸進式的創(chuàng)新行為，其目的是對現(xiàn)狀進行改進。[5]企業(yè)通過利用式創(chuàng)新改良現(xiàn)有的產(chǎn)品設計、拓寬已有的知識和技能、擴張和豐富現(xiàn)有的產(chǎn)品線、提高現(xiàn)有分銷渠道的效率、為現(xiàn)有的顧客群體提供更優(yōu)質的服務[6]。利用式創(chuàng)新以企業(yè)既有的知識基礎為依托，依靠有限的、局部和深度的知識搜尋或重復的知識聯(lián)合機制，強調對既有知識進行提煉、整合、強化和改進，以獲取與企業(yè)現(xiàn)有知識領域有關的解決方案。
1.2智力資本與利用式創(chuàng)新
智力資本是企業(yè)用于實現(xiàn)競爭優(yōu)勢的知識存量的總和。[7]智力資本包括人力資本、社會資本和組織資本，分別代表通過個人、個人之間關系以及組織本身積累和分布的獨特知識存量。智力資本各個成分在新知識獲取、共享和整合過程中扮演重要的角色。本文研究的是一類特殊的智力資本，包括專才型人力資本、合作型社會資本、機械型組織資本[8]。
專才通常擁有較深奧的、局部的、內嵌的和投資于特殊領域的知識。專才型人力資本體現(xiàn)了某一職能范圍內特有的知識或思想世界（如信息處理、解釋體系和預測事件的發(fā)生），所以它在獲取和吸收新的、深奧的和小范圍的知識更有效率，因此，它與利用式創(chuàng)新聯(lián)系更緊密。Dougherty注意到專才型人力資本往往導致職能偏見，降低員工交換和聯(lián)合新知識的動機和能力。[9]根據(jù)以上分析，我們提出在其他條件一樣的情況下，專才型人力資本較少關注探索式創(chuàng)新，而強調利用式創(chuàng)新。
Kang提出了兩類重要的社會資本：創(chuàng)業(yè)型和合作型，分別與探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新相關[10]。合作型社會資本用新方法提煉和聯(lián)合既有知識存量，這些知識分布在不同的員工群體。基本上，合作型社會資本聯(lián)合和調動不同來源的知識人力資源管理論文，促使新知識的產(chǎn)生。知識流量活動得到不同維度的社會資本之輔助。結構維度的社會資本使員工常常與其它員工交互作用，有利于交換知識從而產(chǎn)生新知識和觀念。情感維度的結構資本在即使沒有直接的個人關系情況下，員工群體之間具有普遍的信任(基于互惠的信任)，也可能共享個人知識。這樣有利于聯(lián)合和提煉企業(yè)內外既有的員工知識。就社會資本的認知維度而言，一旦員工群體掌握事物契合的原理，他們更能利用現(xiàn)有知識。總而言之，合作型社會資本有助于員工提煉和重組既有知識，推動企業(yè)的利用式創(chuàng)新。
機械式組織資本包括標準化的流程、結構、詳細的程序和注重遵守規(guī)則的文化，以建立統(tǒng)一的行為模式提高協(xié)調效率為核心。從組織學習的角度分析，標準化的流程獲取和制度化組織程序內的知識，為組織員工提供一個相互借鑒的統(tǒng)一體系。隨著時間的推移，員工看問題的態(tài)度逐漸一致，降低解釋和理解企業(yè)問題發(fā)生討論的數(shù)量。Katila and Ahuja指出，當積累的知識嵌入在機械式結構中時，一般被認為更可靠、精確和合法，組織在確定問題解決方案時優(yōu)先考慮之前的行之有效的辦法[11]。在這種情況下，組織創(chuàng)新局限于提煉和改進現(xiàn)有知識（如利用式創(chuàng)新）。
1.3人力資源管理實踐與利用式創(chuàng)新的智力資本開發(fā)
企業(yè)使用“工作或職能為基礎”的措施開發(fā)專才型人力資本，主要包括機械型工作設計、人與職位匹配的招聘和選拔、與工作相關的技能培訓。（1）機械型工作設計方法強調找到一種能夠使工作效率達到最大化的最簡單方式來構建工作。在絕大多數(shù)情況下，這通常包括降低工作的復雜程度從而提高人專業(yè)知識利用的效率。也就是說，讓工作變得盡量簡單，從而使任何人只要通過簡單培訓就能夠很容易地完成它。這種方法強調按照任何專門化，技能簡單化以及重復性的基本思路來進行工作設計。（2）人與職位匹配包含兩個方面的含義，一是某個人的能力完全勝任該崗位的要求，即所謂人得其職；二是指崗位所需要的能力這個人完全具備，即所謂職得其人。人與職位匹配是指招聘和配置盡可能地使員工的能力與崗位要求的能力達成匹配。（3）培訓是指給員工傳授其完成本職工作所需的技能的過程，它需要使用各種方法。培訓是良好管理的特征，也是管理人員常常忽視的一項任務。具備良好素質的員工并不能保證他們成功完成工作任務。他們必須了解管理者想要他們做什么以及希望他們如何做。如果他們不了解，他們就會以為他們自己的方式而不是管理者希望的方式去做論文提綱怎么寫。或者他們會隨意行事，最糟糕的情況是完全沒有生產(chǎn)力。
合作型社會資本包括強、密集的聯(lián)系，基于組織成員關系和準則的制度化信任，共同元件知識。而在主要部門的勞動者，包括擁有技能的藍領工人、管理和技術人員等，其雇傭和工資并不直接受外部勞動市場的影響，而是由企業(yè)按照內部的規(guī)定和慣例來決定，從而形成一個與外部勞動市場相對隔離的內部勞動市場(internal labor market) 。它由一個雇主和一群雇員組成，雇主主要依靠隱含契約來解決員工的雇傭和報酬，既不固定雇傭期限，也不按員工在既定時點的產(chǎn)出或業(yè)績支付報酬，而是讓員工明確知道，如果他們?yōu)槠髽I(yè)增加了價值，將會得到長期雇傭、提升工資和職位以及得到獎金和福利等。基于內部勞動力市場的員工關系系統(tǒng)有助于開發(fā)合作型社會資本，有如下特征: (1)長期雇傭；（2）內部晉升；（3）社會化。
機械型組織資本的基本假設是企業(yè)已經(jīng)積累了組織活動因果關系的較完整信息。在這種情況下，為了消除不確定性，必須確保員工遵守工作標準，提高行為的可預測性。相應地，績效控制系統(tǒng)的目標是避免錯誤，要求按照工作要求行事，從而有效地推動和實施機械式組織資本。這樣的人力資源措施有基于行為的評價和報酬系統(tǒng)，具體的行為評價系統(tǒng)（行為觀察量表）和從上到下績效評價。基于行為的績效控制系統(tǒng)是一種試圖對員工為有效完成工作必須顯示出來的行為進行界定的績效管理方式。這種方法的主要內容是：首先利用各種技術來對這些行為加以界定，然后要求管理者對于員工在多大程度上顯示出來了這些行為作出評價。
2案例研究方法
2.1 案例選擇
本研究采用多案例研究，多案例研究就像做了多個實驗，這種設計能對相同的邏輯過程進行重復，每個案例都可以驗證從其他案例得出的結論[12]。根據(jù)Eisenhardt（1989）等案例研究的建議，本研究在選擇案例時考慮了以下幾個因素，首先，本研究把案例限定在制造企業(yè)，這能在一定程度上減少外部變異（extraneous varia-tion）（Eisenhardt，1989），可以在一定程度上避免服務行業(yè)企業(yè)與制造行業(yè)企業(yè)的差異；其次，所選取的企業(yè)所在行業(yè)包括水泥制造、化工等（見表1），分別是制造業(yè)中的不同產(chǎn)業(yè)，案例企業(yè)有一定的行業(yè)分散度，能在一定程度上保證案例企業(yè)的代表性；第三，選取的案例企業(yè)成立并投入生產(chǎn)已有相當長的一段時間，這在一定程度上能保證其表征人力資源管理措施、企業(yè)創(chuàng)新與績效的數(shù)據(jù)能夠得到；第四，選擇3個企業(yè)作為案例企業(yè)，兼顧了信息的可獲得性以及企業(yè)的代表性，而不是隨機的選擇案例。根據(jù)Eisenhardt（1989）的建議，隨機選擇案例，不是必要的，也不是可取的人力資源管理論文，而且必要的時候可以選擇極端案例。
表1 案例研究企業(yè)的主要特征
企業(yè)
企業(yè)JD水泥
企業(yè)HY鈦白粉
企業(yè)TX電解錳
行業(yè)
化工
化工
化工
主要產(chǎn)品
水泥
鈦白粉
電解錳
成立時間
1981
1989
1999
員工人數(shù)
7414
700
700
總資產(chǎn)
66.3億
2.1億
1.3億
所在地區(qū)
河南
湖南
重慶
所有制形式
國有控股
國有控股
民營
2.2 數(shù)據(jù)收集
根據(jù)研究問題的要求，本研究采取了以二手資料收集為主，輔助以一手資料收集的方法。
由于本文的主要研究方法聚焦人力資源管理實踐、利用式創(chuàng)新和企業(yè)績效，二手資料的收集主要是針對3家公司的下述信息，包括：（1）直接從企業(yè)獲得的材料，如企業(yè)宣傳冊和企業(yè)介紹；（2）各公司的官方網(wǎng)站中發(fā)表的有關企業(yè)戰(zhàn)略的陳述；（3）官方網(wǎng)站上發(fā)表的含有企業(yè)摘要求訪談人員及時記下所有當時有印象的東西，并在24小時內對訪談的記錄進行整理。被訪談的高層管理人員在企業(yè)任職時間都在3年以上，這保證被訪談人員能了解企業(yè)全面情況。每個訪談平均持續(xù)2小時，與有的被訪談人員訪談超過一次，訪談后，研究人員還用電話和QQ聊天等方式與被訪談人員進行溝通，對有些所需信息進行補充。所有的訪談在2009年中的4個月中完成，對每個企業(yè)收集的數(shù)據(jù)進行了歸檔整理，包括訪談記錄、公司介紹、產(chǎn)品宣傳手冊、年度報告、網(wǎng)上公開資料信息等。
表2 案例研究企業(yè)的資料來源
訪談
文檔資料
現(xiàn)場觀察
企業(yè)JD水泥
網(wǎng)站資料、考察報告
企業(yè)HY鈦白粉
高管、中層管理人員、技術人員
企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃等
會議、車間
企業(yè)TX電解錳
董事長、人力資源部長、分公司經(jīng)理
股東大會報告，承包責任書等
會議、車間
2.3 數(shù)據(jù)分析方法
數(shù)據(jù)分析是案例研究的核心（Eisenhardt，1989）。本文運用內容分析方法（Strauss，1987）對不同來源的數(shù)據(jù)進行編碼。首先，按Yin（2003）的建議，按理論模型把數(shù)據(jù)編碼成幾個類別。這些類別包括企業(yè)的創(chuàng)新戰(zhàn)略、智力資本、人力資源管理系統(tǒng)和企業(yè)績效；然后，根據(jù)以往的相關研究，本研究對上述范疇的子類別進行編碼，例如創(chuàng)新戰(zhàn)略的子類別包括產(chǎn)品或服務的改進、供應效率、擴大規(guī)模和增加服務。如果從不同的數(shù)據(jù)源得來的數(shù)據(jù)不一致，本研究采用與被訪談人電話聯(lián)系的方式對數(shù)據(jù)進行確認與修改。總體來說，不同數(shù)據(jù)來源的數(shù)據(jù)表現(xiàn)出了較高的一致性。
3 數(shù)據(jù)分析
在此，本文將陳述案例研究的最后結果，結合每個企業(yè)的具體情況，用定性的數(shù)據(jù)度量變量，并展示變量之間的關系。
3.1 利用式創(chuàng)新
表3 案例企業(yè)的利用式創(chuàng)新戰(zhàn)略
利用式創(chuàng)新
企業(yè)JD水泥
企業(yè)HY鈦白粉
企業(yè)TX電解錳
目標
差異化
規(guī)模和成本
規(guī)模和成本
改進產(chǎn)品設計
1999-2001年間，完成了兩條生產(chǎn)線的篦冷機改造，產(chǎn)量由4200噸到4800噸，降低能耗5%。2004年以來，調整工藝，增加可用煤數(shù)量，利用低溫余熱發(fā)電及組發(fā)電，降低生產(chǎn)成本。
促鎬鋁包膜鈦白粉，增加產(chǎn)品的附加值
率先在全國同行業(yè)中采取大化合桶、大壓濾機、大電解槽生產(chǎn)工藝和組裝式隔膜架技術，單位產(chǎn)量、產(chǎn)品質量得到明顯提高，而且大大降低了產(chǎn)品的生產(chǎn)成本。
豐富產(chǎn)品線
通過水泥磨混合材計量系統(tǒng)改造、礦渣烘干系統(tǒng)改造等一系列技術改造，改變了十幾年只能生產(chǎn)單一品種的局面。
TYR272鈦白粉、TYR231鈦白粉拓寬鈦白粉應用領域，增加產(chǎn)品附加值。
從1999—2009，公司的產(chǎn)品種類擴展到錳錠、碳酸錳礦石、極板包裝廠產(chǎn)陽極板，陰極板等多個產(chǎn)品。
提高分銷渠道效率
優(yōu)化銷售布局、大力開拓市場、建立環(huán)渤海銷售網(wǎng)絡。實施銷地產(chǎn)、產(chǎn)地銷戰(zhàn)略。增大產(chǎn)品的銷售半徑和儲運能力。
在華東、華南、華北地區(qū)建立辦事處。
重點向優(yōu)質大客戶和長期客戶傾斜，國內市場鞏固了如寶鋼，海外客戶如日本新日鐵、JFE、英國米塔爾鋼鐵、韓國浦項、北歐鋼鐵、美國工商五金等知名跨國企業(yè)。
為顧客提供服務
服務理念——為你做的多一點，細一點. 人無我有，人有我優(yōu)，人優(yōu)我精。服務承諾: 及時高效，以誠取信，對用戶反映的問題，承諾24小時內給予答復。
嚴格遵守合同要求，及時供貨。
按時交貨，增加了錳錠、錳粉銷售量，也滿足了客戶對錳替代產(chǎn)品的不同需求。
3.2 智力資本
本研究從專才型人力資本、合作型社會資本、機械型組織資本等三個維度對案例企業(yè)支持利用式創(chuàng)新的智力資本進行歸納和描述。如表4所示，根據(jù)上文對專才型人力資本的定義，本文依據(jù)案例企業(yè)的員工教育程度和技術職稱/登記構成來衡量專才型人力資本。對于合作型社會資本，本研究采用Nahapiet 和Ghoshal (1998) 的觀點，用社會資本的結構維度、關系維度和認知維度三個方面來測量社會資本。對于機械型組織資本，本研究依據(jù)案例企業(yè)的生產(chǎn)管理、設備管理、信息管理和制度化來衡量。
表4 案例企業(yè)的智力資本水平
智力資本
企業(yè)JD水泥
企業(yè)HY鈦白粉
企業(yè)TY電解錳
專才型人力資本
擁有大量的技能熟練的員工，1011人有技術職稱，占員工總數(shù)的18%。
擁有一定數(shù)量的熟練工人。
中、高級專業(yè)技術人員93人，占在冊員工人數(shù)的7%。
擁有熟練的技術工人，但是專業(yè)技術職務人員少人力資源管理論文，僅5人。
合作型社會資本
直線職能制與控制公司制。員工之間互動多，員工之間經(jīng)常開展技術競賽和勞動競賽。共創(chuàng)、共贏的核心價值觀，團結、創(chuàng)新、誠信、敬業(yè)的企業(yè)精神。
直線職能制結構。部門內員工互動一般，主要是通過班組會議來進行員工活動。只有年度目標，沒有長遠的目標，共同口號有今天工作不努力，明天努力找工作。
直線職能制結構。員工的交流多。公司每年開展生產(chǎn)勞動競賽、召開股東大會、舉辦職工運動會。
“人爭奉獻、事創(chuàng)一流”為中心的勞模文化。
機械型組織資本
引進了制造資源計劃系統(tǒng)。公司制訂了通用類管理制度和專業(yè)類管理制度。采用當代最先進的窯外分解燒制成新工藝。生產(chǎn)工藝達到世界水準。制定了水泥企業(yè)質量管理規(guī)程及質量控制體系文件。
技術、管理、財務部門實行信息化管理，生產(chǎn)部門靠手工記錄生產(chǎn)數(shù)據(jù)。公司有完善的規(guī)章制度。鈦白粉生產(chǎn)技術與同行業(yè)企業(yè)差異不大，工藝類似。通過ISO9001-2000質量體系認證。
辦公自動化程度得到加強。采用先進的工藝流程和無假底等大量先進技術。完善質量管理體系IS09001和環(huán)境保護管理體系ISO14001.。
3.3 案例企業(yè)的人力資源管理實踐類型
表5是以Baron和Burton（1999）[13]的類型學為基礎，以案例企業(yè)在各項人力資源管理實踐的表現(xiàn)所展示出對于人力資源管理的重視程度形成的人力資源管理實踐進行初步分類。透過表格，我們可以發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)更傾向于采取官僚型的系統(tǒng)，無論是企業(yè)JD水泥還是企業(yè)HY鈦白粉的人力資源管理哲學都強調制度和規(guī)則的重要性，而企業(yè)TX電解錳更重視直接命令，一些人事和技改方面的決策沒有高層的同意，二、三級公司無法實施。此外，在招聘、績效管理和薪酬方面國有企業(yè)和民營企業(yè)也存在顯著差異，例如，國有企業(yè)的員工績效和薪酬和晉升相關，而民營企業(yè)的員工績效只與薪酬有關和晉升無關；國有企業(yè)的薪酬包括更多福利，而民營企業(yè)的薪酬包含較少的福利。
表5 三個案例企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)
HRM系統(tǒng)
企業(yè)
企業(yè)JD水泥
企業(yè)HY鈦白粉
企業(yè)TX電解錳
人力資源管理哲學
通過制度和規(guī)則管理
通過制度和規(guī)則管理
直接命令
工作說明
每項工作均有明確的職責與工作程序
工作界定明確，且有績效標準
工作界定明確，且有工作準則
員工招聘和配置
候選人來自大學、網(wǎng)絡、社會；競聘上崗，臨時工很少；長期導向
候選人主要關聯(lián)企業(yè)，少數(shù)來自大學和技校；雇傭大量臨時工，短期導向
熟人推薦候選人；核心員工自己培養(yǎng)；雇傭大量臨時工；短期導向
培訓與開發(fā)
有正式安排且密集的培訓.管理技能和技術技能
有基本的培訓，但并不密集，且不重視發(fā)展性和多樣性的培訓。
有正式的培訓，但較不密集.強調工作技能的培養(yǎng)
績效評估
有客觀量化的績效衡量標準，包括結果導向和行為導向的衡量
強調量化的績效衡量指標，績效評估用來決定升遷和薪酬.
強調量化的績效衡量指標，一線員工的績效評估結果與晉升無關
薪酬
崗位工資、績效工資和資歷工資和津貼
崗位工資、技能工資、補貼、效益工資
崗位工資和效益工資
員工參與
有員工建議制度
極少員工參與
極少員工參與
工作保障
高度工作保障
高度工作保障
適度工作保障
內部職業(yè)機會
職位有明顯的升遷路徑；內部晉升和外部招聘同樣受重視.
重要職位除特殊情況外，大部分都是靠內部升遷；雖有晉升路徑，但是并不完整。
管理職位實行內部晉升制度；為了配合組織的重點發(fā)展，有些職位會運用外部招聘方式。
HRM特征
高度投資于人力資源
較不強調人力資源投資
適度投資人力資源
3.4企業(yè)績效
企業(yè)績效即是企業(yè)的經(jīng)營結果，企業(yè)的績效有多個維度，不同維度反映了企業(yè)多個方面的經(jīng)營結果。相應地，企業(yè)績效的測度也應該多指標進行測度，學者們在實證研究中，在表征企業(yè)一般意義上的經(jīng)營結果的時候，通常用市場績效與財務績效，這兩種績效通常能反映企業(yè)經(jīng)營的全貌，并且兩者之間具有較好的一致性。根據(jù)Park和Luo（2001）[14]的研究，本文采用企業(yè)銷售額增長情況、產(chǎn)品市場競爭力等定性數(shù)據(jù)度量市場績效，采用企業(yè)財務狀況定性數(shù)據(jù)度量財務績效（具體結果如表6所示）。
表6 案例企業(yè)績效
企業(yè)績效
企業(yè)JD水泥
企業(yè)HY鈦白粉
企業(yè)TX電解錳
市場績效
企業(yè)市場占有率逐年上升，國內該行業(yè)市場占有率第七。
企業(yè)產(chǎn)品市場單一，銷售量易受到需求、出口政策的影響，所以市場績效總體較差。
企業(yè)產(chǎn)品需求穩(wěn)定，并略有上升，市場占有率位居行業(yè)前列。
財務績效
財務狀況良好
財務狀況較差。
財務狀況良好。
3.5案例企人力資源管理實踐與利用式創(chuàng)新戰(zhàn)略契合分析
從3個案例得到的數(shù)據(jù)證明人力資源管理實踐對企業(yè)利用式創(chuàng)新有正的影響（如表7所示）。
表7 利用式創(chuàng)新、智力資本、人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績效
變量
企業(yè)JD水泥
企業(yè)HY鈦白粉
企業(yè)TX電解錳
利用式創(chuàng)新
改進產(chǎn)品設計
高
一般
較高
豐富產(chǎn)品線
高
低
較高
提高分銷渠道效率
高
一般
較高
為顧客提供服務
高
一般
較高
智力資本
人力資本
高
低
很低
社會資本
高
一般
較高
組織資本
高
低
較高
HRM系統(tǒng)
人力資本管理
高
一般
一般
社會資本管理
高
低
一般
組織資本管理
高
一般
較高
企業(yè)績效
高
低
較好
3.5.1高投入型人力資源管理實踐與差異化利用式創(chuàng)新
如表3、表4及表6所示，企業(yè)JD水泥利用式創(chuàng)新戰(zhàn)略實施程度很高，具體表現(xiàn)在采用比競爭對手更先進的工藝和技術，水泥產(chǎn)量在2006年與2000年相比增加了5倍，總資產(chǎn)在2001-2006年增加了1.3倍，銷售收入增加了1.8倍，利潤總額增加了幾乎1倍。企業(yè)的智力資本水平在三個案例企業(yè)中最高，有力地支持了企業(yè)的利用式創(chuàng)新戰(zhàn)略。
企業(yè)JD水泥的人力資源管理實踐與企業(yè)的利用式創(chuàng)新戰(zhàn)略高度契合。首先，通過崗位配置和人員配置，企業(yè)的人力資本結構得到了改進。與2000年相比，企業(yè)2006生產(chǎn)人員的比例從71%下降到了62%，行政人員的比例從15%下降到了8%，下降幅度分別為12.7%和7.3%，而技術人員的比例從11%增加到了23%，銷售人員的比例則從2%增加到了4%，財務人員的比例從1%增加到3%，增加幅度分別是10.2%、1.9%、1.2%。技術人員、銷售人員、財務人員比重的增加，反映了快速擴張戰(zhàn)略的需要。企業(yè)規(guī)模擴大人力資源管理論文，需要大量的設備安裝、維修的技術人員。產(chǎn)品數(shù)量的增加，需要更多的推銷和銷售款清欠人員。同時，日益擴大的規(guī)模需要更多的財務人員來加強對資金六成的管理論文提綱怎么寫。而直接操作的生產(chǎn)人員的減少，則是生產(chǎn)自動化程度增大和管理效率提高的表現(xiàn)。
其次，企業(yè)JD水泥的內部晉升機制滿足了利用式創(chuàng)新對合作型社會資本的需要。這種晉升機制表現(xiàn)為“競聘上崗”、“競爭選拔”，通過公開競聘、選拔的方式，對所有崗位的人員重新進行配置。在2004年9月的一次競聘中，有51名中層干部被降職，占中層干部總數(shù)的39%。目前，公司按照5%的淘汰率，實施崗位競聘。合理的競爭機制來促進員工的素質提升。適當?shù)膯T工之間的競爭是創(chuàng)造一種適才適所、齊心協(xié)力的企業(yè)氛圍，避免惡性競爭導致人人自危、明哲保身的極端個人主義的傾向。
再次，企業(yè)的培訓、績效管理和工資設計有助于管理組織資本。企業(yè)JD水泥的組織資本包括大量的制度，這些制度為員工描述了發(fā)展的可能性。企業(yè)通過培訓和補助學習使員工了解制度的內容。組織資本發(fā)揮作用，要求制度在執(zhí)行過程中排出權利的過分集中，要兼顧各方面的影響力，這樣才能造成融洽的氛圍，提高員工的凝聚力。公司在選才、績效考核和晉升考核中的措施，設計了能代表各方面意見的決策機制，為制度的順利實施奠定了基礎。
3.5.2低投入的官僚型系統(tǒng)與低成本的利用式創(chuàng)新
企業(yè)HY鈦白粉采取行業(yè)通用技術生產(chǎn)同質的產(chǎn)品，其目的是降低產(chǎn)品成本和擴大生產(chǎn)規(guī)模。目前公司的年生產(chǎn)能力由投產(chǎn)時的5000噸增加到35000噸，而產(chǎn)品只有銳鈦和少量的金紅石鈦白粉。由表7可以看出，利用式創(chuàng)新程度和智力資本水平都不高。
與低成本的利用式創(chuàng)新相契合，企業(yè)招聘不采用復雜甄選技術，大多數(shù)情況下在當?shù)卣衅傅攸c。招聘的主要來源是原母公司的下崗工人，這些工人大多具有良好技術，不需要培訓就可以上崗。這種招聘的方式既滿足了企業(yè)生產(chǎn)所需要的人力資本，又節(jié)省了招聘費用和培訓費用。同時，公司針對一些低技術含量、臨時性的崗位聘用了大量的臨時員工，并支付臨時工極低的工資。
公司提供極少的員工培訓，一般只有在停車維修期間才組織工人培訓。為了激勵員工提高技能，公司針對專業(yè)技術和操作類崗位設置了技能工資。例如，技術類崗位員級職稱每月可獲得60元職稱津貼，正高級職稱則可以獲得310元職稱津貼；操作類崗位初級工每月職稱津貼20元，特級技師職稱津貼280元。同時，為了留住技術人才，員工職稱津貼隨著員工任職年限增加將逐年遞增。
公司實行嚴格的內部晉升制，所有的管理人員都是從公司內部產(chǎn)生。現(xiàn)任公司總經(jīng)理、負責生產(chǎn)的負總都曾任過公司一車間的主任。一車間技術復雜、設備種類繁多、人員占公司總數(shù)的一半，車間主任這個職位責人重大，因而成了培養(yǎng)高管人才的搖籃。內部晉升機制促使公司的中層干部與職工同甘共苦發(fā)揮了表率作用。多數(shù)中層干部為了生產(chǎn)、技改一年到頭沒有休息過雙休日，帶領員工加班加點創(chuàng)修設備。
3.5.3控制型系統(tǒng)與低成本的利用式創(chuàng)新
企業(yè)TX電解錳在上個世紀90年代早期擁有行業(yè)領先的技術和工藝，不過隨著更多的企業(yè)進入這個行業(yè)，許多競爭對手都掌握了電解錳生產(chǎn)的關鍵技術，競爭開始轉向低成本取勝。由表7可以看出，企業(yè)TX電解錳的人力資本水平低于另外兩個案例企業(yè)，然而較高的社會資本和組織資本彌補了人力資本不足的缺陷。企業(yè)靠熟人推薦來進行招聘，大多數(shù)員工來自公司總裁的家鄉(xiāng)。這種招聘方式既節(jié)省招聘費用，同時又方便員工之間的聯(lián)系和溝通，提高員工對組織的承諾。在一些工作時間短，工作定義狹隘、技術含量低的崗位，企業(yè)還大量錄用本地的農民工，降低了人工成本的同時，解決了當?shù)氐霓r民工就業(yè)問題。
為了使大量的低水平員工轉化為合格的人力資本，各個二級公司提供了上崗培訓、在崗培訓、轉崗培訓、管理監(jiān)控和指導。2006年秀山公司參加培訓1987人次，培訓課時5546個，重慶公司參加培訓人數(shù)1401人次，培訓課時252個，企業(yè)價值觀、精神理念、經(jīng)營宗旨等得到深化。公司還加強對員工的輔導人力資源管理論文，在一線員工上面，有組長、班長、車間主任、廠長和督察對他進行指導和監(jiān)控。
此外，企業(yè)TX電解錳的績效評價和薪酬管理特別適合低成本的利用式創(chuàng)新。公司每個年度都會與下屬各個部門簽訂責任制方案，方案內容包括機構編制、產(chǎn)量目標、質量標準、安全責任，責任成本、工資總額、費用指標、獎罰措施等八個方面的內容，使其在一定權限范圍內，既充分發(fā)揮其主觀能動性，相對獨立地實施自主經(jīng)營管理，又通過對其責任指標獎罰的確定，以正反激勵的方式調動其積極性。
企業(yè)TX電解錳一線員工的績效只與工資相關，一般不與晉升掛鉤。公司設計績效工資在員工工資的不同比重，各級普通員工、中管人員、高管人員的績效工資占工資總收入的比例分別為30%、40%、50%。與電解錳行業(yè)其他企業(yè)相比，就總體平均薪酬而言，目前公司平均薪酬水平處于中等水平；就具體崗位而言，車間副主任以下崗位薪酬水平處于中等略偏上水平。
4 研究結論與后續(xù)研究建議
本文選取了3家制造企業(yè)，進行了人力資源管理實踐與利用式創(chuàng)新的古研究。通過多案例的比較研究表明：
（1）智力資本結構：專才型人力資本、合作型社會資本和機械型組織資本可以促進企業(yè)充分利用現(xiàn)有的技術、工藝，改進產(chǎn)品設計、豐富產(chǎn)品線、提高供應效率和服務質量。
（2）機械性的工作設計、人與崗位匹配式的招聘可以管理組織的專才型人力資本，提高現(xiàn)有知識的利用效率；內部勞動力市場，長期雇傭、內部晉升和社會化管理組織的合作型社會資本，使不同員工的知識交換和共享成為可能；嚴格的績效評價手段和績效薪酬有助于管理組織資本。
（3）通過案例分析發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的利用式創(chuàng)新戰(zhàn)略可以分為差異化的利用式創(chuàng)新和低成本的利用式創(chuàng)新，企業(yè)的官僚型人力資源管理實踐有助于企業(yè)追求差異化的利用式創(chuàng)新，而命令型人力資源管理實踐有助于企業(yè)追求低成本的利用式創(chuàng)新。
本文主要是通過一二手資料的收集，取得了大量而豐富的資料，但由于中國企業(yè)的人力資源管理仍然處在變革之中，而我們進行調查研究的案例企業(yè)只有3家，其歷史都比較短。且我們只對兩家企業(yè)進行了實地調研，另一家企業(yè)只收集了第二手資料，同時我們的研究對象僅限于制造類企業(yè)，這在一定程度上限制了本研究結論的范圍。這個還需要擴大對處于不同行業(yè)、不同發(fā)展階段的企業(yè)進行大規(guī)模的實證研究。
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