以人為本論文

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以人為本論文范文第1篇

關鍵詞：人本管理；情感管理；酒店文化

前言

人力資源管理一直是酒店企業經營管理者關注的一個焦點和熱點,如何穩定員工隊伍,最大限度發揮員工積極性?如何保證酒店的服務質量水平?如何提升酒店的整體競爭力?如何在淡季與旺季時增加經營管理的彈性等一系列問題都對酒店現有人力資源管理模式提出新的挑戰。為政之要惟在用人,企業興旺人才為本。只有加強人力資源管理工作,才能使酒店永葆競爭活力。

在酒店業發展日新月異的今天,人本管理因素釋放出越來越多的能量,成為酒店業成功的奧秘。人本管理理念在促進酒店整體運作與管理、實現經濟效益、構建酒店文化特異性和成就品牌優勢等方面也發揮出日益重要的作用。

一、人本管理的酒店管理內涵

人本管理理念于20世紀50年代在西方管理學界興起,它是與以物為中心的管理相對應的概念。這種管理理論的思想基礎是以人為本,也就是說人本管理是以人為根本只有在經濟利益的驅動下才可以發揮出他的最大潛能。1957年麥格雷格提出兩類人性觀:X理論對人性的假設是人有惰性、缺乏理智等，Y理論對人性的假設是人有工作的本能、勇于承擔責任等,管理者應當針對不同的人采取不同的管理方法。20世紀50年代,這一時期的現代管理理論學派林立,但日益顯露出一個共同的趨勢,那就是管理的人性化。以西蒙為代表的決策理論學派在人性探討上有獨到見解,提出用“管理人”代替“經濟人”;以盧桑斯為代表的權變學派以超Y理論為基礎,首次提出“人性化管理”概念。人本管理的核心因素是人,其理論基礎或者說理論支點,是對人的科學認識[1]。而有效地提高服務效率和服務質量。總之,在人本管理理念指導下,通過一系列科學體制的建立和完善,可以實現酒店、顧客和員工的和諧發展的管理,是指以人的全面自由發展為核心、以組織的共同愿望為引導的一整套管理理論。

二、酒店業對人本管理的呼喚

酒店是以人為中心的行業，酒店的管理說到底就是運用先進的理念和科學的方法對酒店的人力資源進行有效的利用和開發，使其得到最優化的組合，發揮最大的積極性，從而提高全體員工的素質，不斷提高勞動效率。確立一種始終以人為中心，再管理過程中的主導地位的思想。古人云：“為政之要唯在用人”，企業興旺人才為本。酒店行業是以服務及文化為主要內容的競爭，其實質就是人才的競爭。隨著社會競爭的增加。一批高學歷、年齡輕、從業經驗比較豐富的管理型、技能型員工成為各大酒店爭奪的重點對象。如何避免優秀員工的流失是整個酒店行業所面臨的緊迫而又現實的問題。掌握客戶資源信息、從業經驗比較豐富的管理型、技能型員工的流失直接導致酒店核心技術擴散，客戶流失，市場縮減，經營成本上升。隨著社會信息化的發展在酒店行業顯示出來的巨大作用，使得信息和知識管理成為酒店管理中最重要的環節。而信息和知識管理的核心就是人力資源的管理。現代人力資源理念更加注重開發人的潛能，通過開發和科學管理可以提升其價值，有時會創造出更大甚至意想不到的價值。人力資源是企業的重要資本，現代酒店要想贏得競爭優勢，必須樹立人本理念、實施人本管理。這是現代酒店發展的必然要求。

從本質上講,酒店業生產和銷售的產品只有一個,那就是服務。所以員工的素質與所提供服務產品的質量密切相關。而人本管理正是提高員工的素質積極性和創造性的法寶,因為人本管理一方面把員工作為企業經營主體,另一方面把員工作為企業發展的支撐點。只有擁有了主人翁意識強的員工才能做到“賓客至上”。正如國際假日集團的創始人凱蒙·威爾遜先生所說:“沒有滿意的員工也就沒有滿意的賓客;沒有令員工滿意的工作環境,就沒有令顧客滿意的享受環境。”正是酒店業中“賓客至上”的要求,使人本管理理念最終確定了員工的主體地位。人是企業最重要的資源和財富,作為勞動密集型行業的酒店業是為“人”——顧客——服務,但更應該重視“人”——員工——作用。當今,酒店業已經從傳統的粗放式經營管理走向理性發展之路,人本管理理念為企業贏利能力、及和協發展能力的提高開辟了一個嶄新的天地。因此,人本管理理念的落實程度對酒店經營活動有決定性意義。

三、人本管理理念的實施

（一）建立人性化的柔性人力資源管理體制

以人為本的柔性管理是相對于制度的剛性化管理而言的。飯店是典型的勞動密集型企業,人力資源管理體制在飯店管理體系中的重要地位是不言而喻的,良好的人力資源管理體制關乎一個飯店的生存與發展。

衡量飯店人力資源柔性特質的指標有三個,即飯店人力資源的有效使用范圍、移做他用所需的時間、移做他用所耗費的成本。對于大多數飯店而言,其營業的淡旺季區分是明顯的。因此,如何用合理的柔性人力資源搞好淡旺季正常營業而不至于造成人力資源的閑置和短缺對于飯店經營來說就顯得尤其重要。人性化的柔性人力資源管理體系帶來的員工薪酬待遇方面的極大改善能很好地規避飯店人員流動性大的問題。最為重要的是,人性化的柔性人力資源管理體系能吸引更多的高素質的員工和管理人員及畢業生,這對飯店整體素質的提高和飯店文化的創新和發展有著重要的意義,其給飯店帶來的直接和間接利益是非常可觀。

那么,如何搞好飯店人力資源柔性管理呢?首先：要做的是人力資源的需求和柔性需求的定位。關于人力資源需求定位,主要應從兩個方面來考慮:其一,基于生命周期變化的人力資源的需求定位,主要指飯店從初創、成長、成熟到衰退或變革重生的生命周期。期間,應注重人力資源的吸收和培養,將其作為自身企業文化的給養。其二,基于市場需求變化的人力資源需求定位。市場主流競爭范式、市場需求偏好以及作業技術動態是其考察的特征。市場的主流競爭范式受市場內在運行規律、國家法律政策和通行的業務操作規則三個層面的內容影響。柔性需求定位主要是從飯店經營目標的柔性和人力資源的柔性特質出發。那么,如何優化飯店人力資源配置呢?應該從以

下幾個方面著手:(1)實施人力資本投資驅動的發展戰略。(2)實施中高層管理人員柔性開發的發展戰略。(3)建立和完善飯店職業經理人制度。

（二）實施服務授權

減少管理層次,實施服務授權是當今國際服務領域重點研究的課題之一。酒店服務也不例外。服務授權是指把權力授予基層員工,使他們在發生服務問題時有權力來處理并做出決定,目的是使賓客滿意。這種管理組織結構呈倒金字塔形,一線員工(操作層)在倒金字塔頂端,而執行層、管理層、決策層則依次向下排列,并向操作層授權。而傳統金字塔形的管理組織結構中,接觸賓客的一線員工最沒有決定權。發生服務糾紛時,基層員工要層層向上匯報,再層層聽指示,而客人要求的是快捷、滿意的答復,在這樣一個相對較長的過程中,非但服務效率降低,而且客人對服務質量的投訴也會增加[2]。因此,作為管理者,一旦確信自己已把最合適的人選安排在了合理的崗位上,就應授予他一定的權力。通過服務授權,員工會做出快速的反應,顧客的困難會得到最快速的解決;通過服務授權,為員工創造參與酒店管理的機會,滿足其精神上高層次的需求;通過服務授權,可以增強員工的責任心和使命感,激發員工的主人翁意識,極大地提高酒店的服務質量。例如,曾獲得美國企業最高質量獎的麗茲卡爾頓飯店平時給每個員工2000美金的授權,通過授予員工原上一級管理人員的權力,為員工營造自由空間,激發并釋放他們的潛能,使他們能夠快速成長,同時也提高了酒店的經濟效益。

如何做好服務授權呢?目前盛行的首問責任制是這方面一個非常好的選擇。首問責任制可以提供給客人超值服務,更快捷、高效地解決客人遇到的問題。實施首問責任制對飯店員工最主要也是最根本的要求就是:在客人選擇你作為他(她)或他們所遇到問題的解決者時,你作為第一個被客人問詢的員工要承擔起問題解決的首要責任(盡管有時你不是問題的直接解決者),你的責任是解決好客人遇到的麻煩或者通知有關部門協助解決。通知相關部門解決時,你的任務也并沒有就此結束,你要做的是追蹤整個事件的進展,直至客人的問題得到圓滿解決。例如,客人把要求維修水龍頭的電話打到餐廳,你要做的不僅僅是幫助客人聯系樓層維修,更要在間隔一段時間后打電話到樓層維修問詢客人房間水龍頭是否修好。這樣做既保證了維修及時到位,同時你的督促又能很好地避免工程部疏漏導致客人著急的事件發生。這種首問責任制的實施能夠很好地體現員工的主人翁精神。

（三）重視員工的交叉培訓,提升其綜合素質

交叉培訓是一種讓員工通過接受額外服務技巧的培訓來滿足不止一個工作崗位需要的培訓方式,現已被越來越多的西方酒店作為保持人員素質優勢、提高服務質量及競爭力的重要手段。在實際工作中,賓客常常不清楚你是哪個崗位的,他希望每位員工都能解決他所遇到的問題。因此,實施交叉培訓,使員工一專多能,有利于增強員工的集體主義觀念和協作精神,有利于提高工作效能,增加賓客的滿意度。同時,還能及時彌補在旅游旺季業務量突增或員工生病、休假導致的酒店內部出現的工作缺位,這將有利于節約勞動資本,有利于酒店更加有效地控制成本,提高經濟效益。此外,由于交叉培訓減少了長期重復同樣的工作而產生的厭煩情緒,增加了新鮮感,因此可以降低員工的跳槽率。馬里特奧酒店集團采用的就是交叉培訓管理模式,它們實施了大規模裁減崗位政策,壓縮了30%的管理職位,結果是,人力資源投資成本減少,每年的凈收益增加了10億美元,并使員工規模達到了最優化。Westin酒店實施交叉培訓后,員工隊伍服務的高質量已經從顧客的信息反饋中得到證實:82%的客人有再度下Westin的打算,87%的客人準備把Westin推薦給他人。這無疑也驗證了交叉培訓的可行性與高效性。

（四）融入情感管理

人本管理是建立在“復雜人”的命題基礎之上的。管理不僅要關注員工的物質需求,更要關注員工的精神需求,增加對員工的感情投資,使企業在經濟實體之外又成為感情實體。為客人服務的一線員工實際上是酒店的形象代言人,他們代表酒店去接待客人。酒店要接待好“上帝”,就先要接待好“上帝”的“仆人”。許多企業家都信奉這樣一條“黃金法則”:照顧好你的顧客,照顧好你的員工,時常就會對你加倍照顧。要照顧好自己的員工,管理者必須認識到:自己與員工都是企業的一員,只是分工不同、角色不同,但人格是平等的[3]。管理者要以平等的姿態與周圍的員工進行廣泛而真誠的交流與溝通,做到尊重員工、理解員工、關心員工,學會換位思考,設身處地、將心比心,真正地融入情感管理。融入情感管理將為員工提供輕松、愉快、和諧、充滿人情味的工作環境;融入情感管理將為員工提供更大的個性發展空間;融入情感管理將使員工工作時擁有良好的心情,主動、愉悅地扮演好自身的角色,為客人提供發自內心的微笑服務、盡善盡美的個性化服務以及物超所值的服務。美國企業家瑪麗在《談人的管理》一書中強調,每一個人都有受尊重的需要,都希望自己能被當做一個有長處、有成就、有貢獻的人。飯店業鼻祖里茲先生有一句名言:“Weareladiesandgentlemenwhoservetheladiesandgentlemen.”飯店企業就應該把員工造就成“ladiesandgentlemen”。

（五）培養酒店文化

酒店文化指酒店的文娛活動、規章制度、企業精神和企業宗旨等,它是酒店的靈魂,良好的酒店文化是酒店生存和發展的原動力,是區別于競爭對手的最根本標志。它以價值為核心,以知識為基礎;以事業為共同追求,以職業道德、相關法令、相關制度和政策為向導。它是全體職工和企業領導長期形成的共識。

良好的企業文化應具有以下特征:(1)兼容性。能吸收和接納不同酒店管理模式的精髓[4],容忍員工個性上的缺陷和不足。(2)學習性。能以比競爭對手更快的速度進行學習,并創造新的經營管理與服務理念。(3)戰略性。注重酒店的個性和特色。

要培養酒店文化,必須對員工多關心、多鼓勵、多表揚,強化團隊精神和整體意識,使員工樹立“在為客人提供滿意加驚喜的服務中尋找富有的人生”的服務理念。培養酒店獨特的企業文化,必須通過各項“柔性調節手段”來激勵人的使命感、自豪感和責任感,使員工在工作中散發更具魅力的企業精神。世界上許多成功的酒店正是以它們獨特的酒店文化贏得了市場。如:喜來登酒店聯號以“物有所值”深入人心;希爾頓酒店聯號以“快”字服務名揚

四海;香港文華大酒店以其“情”字服務成為國際酒店業的佼佼者。美國管理學者彼德·圣吉在1990年提出人將成為管理的出發點和歸宿,管理必須做到以人為本。現在,理解人、尊重人的思想觀念在酒店業中已得到確認。

目前酒店業競爭呈現國際化的現象,人本管理帶來的“沒有滿意的員工就沒有滿意的賓客”的理念將成為我國酒店業與國際同行業接軌的紐帶和橋梁。因此：只有堅持與時俱進、以人為本,實施人本管理才能形成獨具特色的核心競爭力,在市場上獲得競爭優勢。

參考文獻

[1]李興山．現代管理學[M]．北京:現代出版社，1998．

[2]鄭相敏，等．現代飯店管理學[M]．上海:生活·讀書·新知三聯書店，1999．

以人為本論文范文第2篇

就必須挖掘學生的潛在能量潛在能量，就是每個學生的潛藏的智慧，才干和精神力量；使每個人真正的生命源泉；是真正為自己所擁有的無價之寶。只有當教師真正樹立了正確的德育觀和育人為本的教育觀，才能把學生當成財富去挖掘而不再當成負擔，當然，也不能只注重學生的考試成績，而是要想辦法把學生的聰明才智都挖掘出來。實際上，學生的才能是多方面的，絕不僅僅是表現在幾張試卷上。這就要求每個教師不僅要為學生創造課內外，校內外的各種條件，引發他們多方面的創造力和潛在意識，使每個學生都有機會在其天賦所及的一切領域中充分地發揮展現自己的才華。一旦學生的才華得到開掘和展現時，他們和以前就會判若兩人，就會將極大的熱情和干勁投入到學習，工作及一切活動中去，并充分地展示他們的力量和才華。同時教師還有及時發現學生在某些方面的特長，為他們及時提供機會，讓他們展現。這樣不僅能喚起他們的自尊心，自信心，而且使他們在群體中能找到自己的位置，得到承認，隨之他們和集體也就能融為一體。從他們的一系列實踐中去充分體現出個體與群體，個性與共性互相依存，互為條件的辯證統一關系。從而能使他們認識到個體的差異性，獨特性是客觀存在的。不可能是千人一面，一樣的思想，一樣的行為。恰恰是個體獨特性和創造性才構成豐富多彩的人生畫面，并促使社會的發展和進步。簡而言之樹立育人為本的教育觀，挖掘學生的內在潛在能量，其最終目的就是要使每個學生的個體性，差異性，獨特性更充分，更完善的表現出來，并不斷使其“內化”。“天生我材必有用”，這就是潛能的最終展示。

二、樹立以育人為本的教育觀

就必須獻出自己的全部愛心忠誠黨和國家的教育事業，最直接，最具體的表現就是熱愛學生。我們經常講的教師“春蠶到死絲方盡，蠟炬成灰淚始干”的奉獻精神最集中最突出的表現就是對學生無私奉獻的愛。只有樹立以育人為本的教育觀，才能達到這種境界。實際上，愛學生本身就是檢驗教師是否合格的一個重要標準，也是師德教育的本質內容。熱愛學生最起碼的一條就是獻出自己的全部愛心。這種愛應如同父母一樣的愛，或者是高于父母之愛。這種愛是高尚，純潔，無私，博大的，是人間其它的愛所無法比擬的。它具有更深厚，更高層次上的社會意義。這種愛，筆者認為要體現在以下四個方面：

（1）要對全體學生都熱愛

對每一個學生都要高度負責，不能有所偏愛。對在學習和生活上遇到的困難或品德有缺陷的學生，更要加倍的關心，絕不允許有任何歧視。

（2）要促進學生全面發展

從思想品質，文化知識，勞動能力，身心健康等方面，全面關心學生，引發學生的內在驅動力，是他們潛在能力得到生動，活潑，主動的發展，以適應未來社會發展的需要。

（3）要嚴格要求學生

古語說“教不嚴，師之惰”，嚴是愛，松是害。同時，要注意嚴而有度，嚴而有方。

（4）要以情感人，以情育人

以人為本論文范文第3篇

在高中教學中，政治并不單純是一門學科，它更是進行德育工作的一個載體，與其他學科相比，有著自己獨特的意義，它可以與學校的德育工作進行配合，實現思政教育的目的，使學生成長為優秀的社會主義的接班人，為祖國的現代化建設做出自己的貢獻，并且可以適應未來社會的挑戰，培養學生的競爭意識。這些不僅僅是新課改的教學要求，同時也是在政治教學中堅持以人為本理念的本質要求，以人為本的理念是高中政治教育發展的根本動力，因此在高中政治教學中堅持以人為本的理念，不僅可以激發學生們的學習積極性，也可以推動我國政治教育事業的發展，早日實現我國素質教育的根本目標。

二、在高中政治教學中堅持以人為本理念的方法

如何在高中政治教學實踐中堅持以人為本就應將以人為本的教育理念由理念轉變為事實，這是一個非常重要的問題，要想將理念應用于實踐，就需要我們在教學實踐中轉變傳統的教學理念，使教學模式得以創新，促進學生的全面發展。

1.實現以人為本，改變教育觀念

由于我國新課改以及素質教育的不斷推進，傳統的教學思想與教學模式已經不適應當前的教育形式了，而要在高中政治教學中堅持以人為本，教師就必須也要轉變自己傳統的教學思想，改變教學模式，在教學問題上要以前瞻性的眼光看問題，善于發現與解決新問題，堅持批判主義的精神，轉變自己的教學觀念，堅持以學生為本，關注學生的全面發展，使人文關懷在教學過程中體現出來，改變教學觀，重視每一個學生的發展，用發展的眼光去對待學生的成長，相信學生，愛護學生，將學生作為認識與發展的主體，因材施教，使學生一直處于不斷的進步中，樹立學生的自信心，教師在高中政治教學中要切實將以人為本的理念應用到教學實踐，不僅包括教學計劃與課堂教學，還包括課堂外的素質教育，都要將以人為本堅持下去，從根本上轉變自己的教學觀念。

2.實現以人為本，改變教育模式

在傳統的課堂教學中，往往實行的是填鴨式的教學模式，即教師不考慮學生的接受程度、學習興趣、學習積極性等，將學生當作學習的機器，將知識強行灌輸給學生，這樣做的學習效率相當的低，因此我們要在高中政治教學中堅持以人為本，突出學生的學習主體地位，不能只強調文化教育，而忽略學生們的素質教育，學生在學校中學習的目的更重要的一方面是為了適應未來社會的競爭，使自己長大成才，為自己、為家人、為社會做出自己的貢獻，我們要轉變傳統的教學模式，因材施教，有針對性地對每個學生的發展作出規劃，使學生不僅具有完善的知識儲備，同時還具備當今社會發展所需要的各項品質，比如說團隊意識，比如說競爭意識。堅持以人為本，就要改變單一的課堂教學模式，加強教師與學生之間的互動，提高學生們的學習積極性，提高學習效率，促進學生的全面發展。

以人為本論文范文第4篇

作為醫療服務機構管理中的重要組成部分，護理管理文化具有以下3個特點：①親情文化。護理文化要求護理工作者熱情地為各類患者服務，做到理解患者、尊重患者和體貼患者，最終用真情贏得患者的贊譽。②實踐文化。護理文化始終貫穿并滲透于整個護理服務過程中，更注重人的價值、心理和服務質量，護理工作者應積極研究患者的不同需求，并求得患者在心理和文化上的認同和支持，從而提供優質的服務。③管理文化。護理文化在不斷從“以患者醫療為中心”向“以患者健康為中心”轉變，它要求多部門、多范疇的各類人員密切配合，突出服務的整體協調性，從而為患者的健康保駕護航。

2改進醫療護理管理工作的途徑

2.1樹立“以人為本”的護理管理理念理念是行動指南，是行動的核心價值。在護理管理工作中，要使護理工作者切實樹立起“以人為本”的服務理念，遵循“以患者為中心”的服務宗旨，積極為患者提供優質的服務。“以患者為中心”即護理工作者要處處為患者著想，切實尊重患者的權利，一切以患者的需求為出發點，以患者滿意為目標，為患者提供舒適、安全的人性化服務。比如，在對傳染科患者進行護理服務時，應更加維護患者的人格尊嚴和個人隱私，幫助他們打消諱疾忌醫的顧慮，爭取患者的協助配合，努力實現治療效果最優化。

2.2提高護理工作者的職業道德素質護理管理工作的主體是護理工作者，要想建設護理管理文化，就必須積極提高護理工作者的職業道德素質，要求他們在護理工作中充分體現以關愛和尊重為核心的人道主義精神。護理工作者的職業道德素質表現在熱愛護理事業、忠于患者和全心全意為患者服務上。因此，要不斷地舉辦培訓、開展講座和舉行演講比賽、讀書、征文等活動，對護理工作者進行職業道德教育，使他們養成愛崗敬業、樂于奉獻的良好職業道德。同時，還要積極制訂和實施相應的約束機制、考評機制。

2.3不斷提高護理工作者的基本技能夯實護理工作者的基本職業技能，對護理管理工作至關重要，這是因為護理工作者是護理管理工作的主體，每個護理工作者都是一個為患者服務的平臺，代表著和諧的形象。因此，要不斷提高護理技能，努力為患者提供最人性化的服務。要想不斷提高護理技能，一方面要規范護理技術，比如配藥、送藥、涂擦和扎針等，要嚴格按規范程序操作，做到嫻熟自如、一氣呵成，避免手忙腳亂、毫無章法；另一方面，護理功底要扎實，配藥要掌握好劑量，扎針要一步到位，在最大程度上減少患者的疼痛感。

3結束語

以人為本論文范文第5篇

關鍵詞：以人為本;企業文化;員工管理

一、以人為本企業文化的含義

以人為本的管理方式不同于傳統以物為主的管理方式，它更加強調“人”在企業中的中心地位，將人力資源視為一切企業資源中最重要的資源。企業文化是企業全體職工在長期的生產經營活動中培育形成并共同遵守的最高目標、價值標準、基本信念和行為規范，它是觀念文化、物質文化和制度文化的復合體。以人為本的企業文化主張采用人性化的管理方法和激勵方式，多樣化滿足員工的物質和精神需要，充分發揮員工的積極性、主動性和創造性，將人作為一切管理活動的最終指向，實現員工個人目標和組織目標相統一。

二、構建以人為本企業文化的意義

（一）吸引人才

企業文化是多年積淀而成的氛圍，管理者和員工的一舉一動、規章制度、物件擺設、建筑風格等無不流露著企業文化。一個尊重員工、團結和諧、注重團隊意識、公平高效的企業，展現給無數應聘者以正能量，使優秀人才心向往之，吸引高素質人才進入企業，為企業注入鮮活血液。

（二）留住人才

以人為本的企業文化注重利用恰當的激勵方式滿足員工的需要，使所勞與所得相匹配，員工能夠感覺到公平；在實現企業目標的同時，員工個人的目標也能夠實現，二者并不沖突；人際關系和諧，并非明爭暗斗。凡此種種，大大提升企業凝聚力和向心力，使員工愿意留在企業施展抱負。

（三）造就人才

以人為本的企業文化將人力資源視為第一資源，企業一方面從外部吸收人才，另一方面從企業內部物色、培養人才，使員工通過定期培訓、輪崗等方式，不斷充電，使之熟悉各項業務，橫向與縱向晉升渠道比較完善，有利于造就優秀人才，同時也提升了企業的競爭力。

三、以人為本企業文化的構建途徑

（一）建立適合本企業特色的人才招聘機制

企業應在員工招聘全過程中每一個步驟都做到以人為本，主要包含以下要點：重視招聘的前期準備工作，全面開展工作分析，制作各部門的崗位說明書和任職資格說明書，制定出科學的用人規劃；任用高素質的招聘主管，根據性格、資歷、技能等要素建立起一個合理的招聘小組；應靈活地選擇招聘渠道，不同的渠道適合于不同的企業，應結合本企業特色選擇相應渠道；優化企業形象，給求職者留下完好的第一印象；做好招聘評估工作，建立人才儲備庫，以便于后續招聘。

（二）合理用人充分發揮人才之所長

以人為本的企業文化處處流露著人性化，用人方式上更是如此。金無足赤，人無完人，世界上并不存在所謂的全才，至多是存在某些方面有專長的人，有效的管理者恰恰善于充分發揮人的長處，使員工在為企業貢獻力量的同時實現自身價值。管理者必須提升自身修養，做到慧眼識珠、知人善任。可以通過能力測試、分配職位、建立工作小組等方法認識并且發揮員工的專長，科學地安排工作內容，將其短處帶來的影響降到最低。

（三）建立科學的績效評估制度

為突顯以人為本，在績效評估方面，應當力求客觀、公正，真正地將績效評估工作落到實處，而不僅僅是形成書面文件之后就將其束之高閣。統計出員工最真實的業績，有根據地發放工資，這也能起到良好的激勵效果。每個企業的實際情況不同，采用的績效考核方法也不盡相同，不能一味追求當下最新潮的考評方法，或者是簡單效仿某個成功企業的方法，而是應該結合本企業的特色，制定最恰當的績效考核制度，即“最滿意原則”而不是“最優原則”。

（四）深入貫徹落實“雙目標一致”原則

企業的長遠發展與員工的自我提升二者之間是辯證統一的關系，以人為本的企業文化可以比較恰當地解決二者之間的矛盾，實現統一。當代社會應該摒棄企業與員工之間相對立的傳統觀念，適宜采用目標管理的方式，讓員工參與到組織目標的制定中來，將企業整體目標與員工個人目標相統一。建立暢通的溝通機制，使員工與領導者能夠相互信賴，使上級與下級一起商定共同目標，實現雙目標一致的良好效果。

作者:朱梅 單位:南水北調中線河北分局

參考文獻

[1]徐國華.管理學[M].清華大學出版社，1998.10.

[2]彼得德魯克.卓有成效的管理者[M].機械工業出版社，2005.06.