工業機器人論文
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工業機器人論文范文第1篇
【關鍵詞】 技術工人;激勵制度
一、中國技術工人短缺的現狀及問題分析
對于加工制造業看似十分發達的中國來說,實際情況其實是低級技術工人數量很大。特別是在沿海的一些加工制造企業中,從事生產制造的低技能工人有著非常大的比重,很多所謂的沿海“農民工”就是這部分群體的很大組成部分。雖然企業對技術工人需求很大,這些低級技術工人并不能完全滿足他們的需求,因為企業的生存與不斷發展不僅在于產品的生產與制造,更在于產品的發明與創新,這就意味著企業更需要高技能工人。
就連低級技術工人也出現了“民工荒”的現象,這是因為一些企業用工不規范、侵害勞工權益,給予的工資也非常低廉,使得工人特別是農民技術工人在仔細權衡之后,情愿回家種地,也不愿在企業工作,所以企業越來越難招到這類技術工人,出現了低技能技術工人的相對短缺。
雖然我國一直在強調科技創新,企業也逐漸重視引進高技能人才,但是一些報道反映的現狀卻是我國高級技工占技工總數的比例僅為 3.5%,與發達國家40%這一比例相差甚遠。一些從正規高級職業技術學校畢業的學生,擁有相應的學歷和認證證書,按現行的技術工人評定標準,可以稱為高級技術工人,但現實卻是他們根本不具備相應的企業要求的實際操作技能,造成我國高級技術工人的“青黃不接”,這樣高級技術工人的短缺已成為制約企業發展的瓶頸。
二、激勵機制缺失造成中國技術工人短缺
一些企業對技能人才,特別是在一線崗位的機器旁從事操作工作的低級技術工人,別說激勵,連按勞動法正規用工都做不到。工資缺乏吸引力和勞動條件差是普通工人短缺的主要原因。長期以來,部分沿海地區主要依靠技術含量低的勞動密集型產業實現經濟高速增長,企業主要靠壓低工資、減少改善勞動條件的必要投入來實現低成本,在國際上能夠有比較大的成本優勢,并以此獲得訂單,賺取利潤。企業在賺取利潤的同時,低級技工大卻都在環境惡劣、強度大、加班時間長、不簽勞動合同、不繳社會保險的條件下工作,這使得他們不僅基本的生活難以保障,更面臨人身安全隱患。
中高級技術工人的薪酬普遍偏低,跟企業的管理人員的薪酬總體存在差距,而且技術工人的薪酬結構也不合理。在企業中,一名高級技術工人的技術再好,對企業的貢獻再大,可能其薪酬收入也不會高過一名中層管理干部。企業里這種工人與管理人員的差別,必然會造成技術工人感覺缺乏社會地位,造成心理嚴重失衡。
中國的企業對于技術人才的開發和培養是遠遠不夠。企業往往忽視技術人才的引進,用工注重短期效益,不顧長遠利益,很多企業可能寧肯花上萬元甚至幾十萬元的高薪去聘請職業經理人,也不愿花幾百元去培訓一名技術工人。技術工人的能力是在崗位上不斷實踐與學習才能得以提高的,很多數據表明,企業所花費的一定的培訓成本通常都會帶來更高的實際收益。企業輕視對工人的技術培訓,讓技術工人在得不到重視的同時,也看不到自己職業的發展前景。實際上,培訓對技能人才是一種非常重要的長期激勵手段,像惠普、家樂福這種世界五百強企業,都無一例外地將培訓看作是企業對員工進行激勵的有效手段之一。
三、設計技能人才激勵機制
(一)滿足技能人才的物質需求,制定符合技能人才的薪酬制度與考核制度
企業可以建立寬帶薪酬結構,減少工作之間的等級差別,這樣可以提高技術人才的積極性,同時也有利于提高效率,從而提升企業的核心競爭優勢和企業的整體績效。落實學歷證書與職業資格證書并重的原則,以績效和能力作為提升薪酬檔次的依據,使得低于管理人才薪酬等級的有能力、績效高的技能人才也有可能拿到高于管理人才的薪酬,這便可以讓他們看到自己在從事技能工作這方面也是有前景的,而不會一門心思地想跳到管理職位,以便擺脫“藍領”階級地位低,物質報酬低的局面。
企業中薪酬制度與考核制度是緊密聯系的,除開薪酬的直接激勵之外,考核制度也能從另一角度對技能工人產生激勵。如企業可以建立以技能為導向的技能人才評估體系,鼓勵技能人才注重技能的獲得和提高,以及建立企業技術等級體系,制作與技能掛鉤的技術等級證書,建立與能力匹配的職業發展通道,為技能人才建立晉升路徑。這樣技能人才就能夠為了得到更好的考核成績而不斷地提高自己的技能水平,也不會為了增加薪酬或晉升不得不轉為管理人員。
為了更好地激勵員工,企業的薪酬設計還可以逐漸考慮實施長期激勵計劃,把國外企業中普遍實行的股票期權這些長期激勵機制引入到技能人才的薪酬設計中,讓技術人才擁有一部分的股票期權,這樣可以增加他們為企業付出與投入的熱情,也能在一定程度上減少企業中這部分重要人力資源的流失。
(二)營造尊重技能人才的企業氛圍,用心留人,提高技能人才的社會地位
企業可以嘗試取消干部、工人的界限,工人改稱為生產操作人員,營造高級技術人才和管理人才都是企業不可缺少的人才的氛圍,將領導對技能人才的關心和重視傳達給整個公司的員工,領導的親自獎勵是對技能人才最大的支持。不僅能促使技能人才的不斷提高自己的技能,讓他們為了榮譽而努力,而且也能在一個很好的展示平臺上施展自己的才華。讓他們在獲得一定物質激勵的同時,又獲得精神激勵。
企業還可以制定激勵性的福利制度,完善技能人才的各種工傷、醫療等社會保險制度。對于特殊崗位和特殊工作環境下的勞動者給予補償和獎勵津貼,為核心技能人才購買人壽保險,并制定特殊福利。如提供高檔轎車的使用權,出差時允許的高檔住宿和職位消費等,這不僅給技能人才帶來便利的物質條件。更加重要的是,這讓他們更有“面子”,使他們得到了自尊上的滿足,這用馬斯洛的需求層次理論解釋就是,在由低到高的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我實現需求這五類需求里,他們追求的可能已經不是生理需要這種低層次需求了,而在于更高層次的需求,像尊重需要和自我實現需求等。企業對于技術工人的激勵制度只有不斷滿足他們這些更高的需求,才會更有效果。
(三)注重技能人才成長與發展的需要, 開展多種形式的培訓
企業要充分發揮在高技能人才培養中的主體作用,建立多形式、多渠道的培訓方式,盡可能地建立以職業能力為培訓重點,兼顧文化知識和職業道德培養的培訓體系,并加大培訓經費的投入。在培訓形式方面,企業可以實行學校教育與企業生產實際結合的方式,在生產車間設立自己的培訓基地,現場進行操作技能訓練,或者學習海爾、摩托羅拉這些大企業的成功經驗,建立企業大學,對自己的員工與潛在人力資源進行人才深造,爭取培養出大量復合型人才,來滿足企業的人才需求。且企業需注重年輕人的培養,特別是在傳統技藝和技能復雜的崗位上,可以實行師徒制度,鼓勵擁有技術絕活的老技工把技能傳給徒弟,再轉化成教材、多媒體教學課件等理論知識,對完成好的師徒給予獎勵,讓傳藝成績顯著的技工或技師將這一成果作為晉升高一級技師的條件之一。
除此之外,在全球化的今天,企業可以拓展境外培訓渠道,把有發展潛力的技能人才送到國外,讓他們學習國外優秀企業先進技術之后,再學以致用,回報企業。這一方面有助于企業對于技能人才的培養,讓他們的知識將來轉化為企業的財富,另一方面企業也可以利用這一制度吸引與激勵技術人才,讓他們在看到未來光明前景之后,樂于進入企業,并為企業的成功不斷努力付出。
參考文獻
工業機器人論文范文第2篇
1.1人力資源在管理模式上相對較為落后新上劃縣級供電企業在人力資源管理方面管理意識相對淡薄，企業在對人力資源管理認識上還存在一定差異。缺乏與企業戰略相統一的人力資源管理戰略，人力資源管理部門也未能真正發揮其職能。加之未上劃前，許多縣級供電企業受地方與市公司的雙重管理，導致很多人力資源制度一時難以并軌。
1.2缺少對員工較為有效的激勵機制新上劃縣級供電企業未上劃前大都執行的是等級工資制，未實施多勞多得、少勞少得、不勞不得的績效工資制，故平穩的薪酬無法激勵員工積極地應對工作。員工的薪資沒有與工作績效相結合，無法體現績效差異，使得在工作中付出比較多的員工心理上出現不平衡。由于原來缺少有效的管理機制，使得員工不能為企業的發展盡職盡責。此外，新上劃縣級供電企業大都不注重對人才資本進行投資，沒有較為完善的培訓制度，有些工作人員希望能夠學習一些新的技術以更好地為企業服務，然而卻得不到培訓的機會，有的電力企業中存在培訓，但是在方式上比較刻板，不能真正發揮出培訓的作用，因此影響了企業的發展。
1.3管理人力資源的工作人員結構復雜新上劃縣級供電企業在結構上相對比較龐大，人力資源眾多。由此導致企業中的員工在結構上更加的復雜，由于新上劃縣級供電企業的員工隊伍比較龐大，每個人的思想各不相同，上劃后管理方式的轉變、員工觀念的差異等給人力資源的管理造成了很大的困難。而在眾多人力資源工作人員當中，既有素質過硬、業務水平突出的優秀人才，也有自身素質較低，難以達到企業要求的人員，由于原人力資源相關的制度已經不再適應新時期的需求，使得當前的工作人員在結構上不能得到統一，增大了對人力資源進行有效管理的難度。
2加強電力企業人力資源管理工作的對策
人力資源作為所有企業的動力源泉，將人力資源管理好是實現企業不斷向前發展的根本途徑。對于新上劃縣級供電企業，人力資源的重要性同樣是如此。為此，新上劃縣級供電企業應根據人力資源管理方面所出現的問題及不足，采取有效的對策加強對人力資源的管理，促進企業不斷向前發展。
2.1改善管理模式，更新管理觀念首先，新上劃縣級供電企業應重新審視自己對人力資源的定位，從思想上逐漸對人力資源重視起來，管理人力資源的工作是企業中一切工作的重點。其次，人力資源管理職能部門應將管理與工作同時作為工作的重點，制訂有利于企業發展的人力資源戰略規劃，確保人力資源戰略與企業的發展緊密聯系在一起，人力資源管理人員也應始終在理念上與企業發展保持一致。最后，新上劃縣級供電企業應制訂人力資源平穩過渡政策，如原工資制度向市公司現行工資制度的過渡政策、獎金與績效掛鉤的分配政策等。
2.2建立健全有效的人才激勵機制以及培養機制新上劃縣級供電企業要想調動員工積極地進行工作應該建立一套較為完整有效的激勵機制，激勵是激發人們積極性的動力源泉。一個成功的人力資源管理人員，應該善于對企業員工實施一定的激勵，促使員工能夠更加主動地進行工作，將工作的收入與工作的效率聯系在一起，員工在工作時才不會有消極懈怠的情緒出現。新上劃縣級供電企業在企業中，管理人力資源的工作人員應該樹立人力資源是企業中的第一資源這一思想觀念，為推動電力企業能夠又好又快地發展，應注重開發利用人力資源。在高效的激勵機制下，人員的積極性會有較大的提高，工作效率也會有相應的提升。此外，新上劃縣級供電企業還應建立培養機制，加大對人員的培訓，提高人力資源管理方面的人才素質。員工的素質水平是企業競爭能力的重要籌碼，只有不斷加強對員工的培訓與學習，才能從根本上提高企業的綜合實力。
2.3遵循個性差異，堅持以人為本由于新上劃縣級供電企業的規模以及結構相對來說都比較大，人力資源的龐大使得對人力資源管理的困難也相對較大。由此，電力企業應針對具體的情況，遵循個體之間所體現出來的差異，注重個人的發展，以促進整個人力資源團隊不斷向前發展。堅持以人為本的理念，是將人力資源管理工作做好的關鍵所在。針對當前員工人數眾多、觀念參差不齊這一現狀，尊重他們之間的差異性，實行不同的管理。對于業務水平較差的員工，加強對其進行培訓及考核，以監督其不斷學習發展。對于素質及水平處于一般化的員工則進行不定期的抽查，以監督其對待工作是否認真。對于業務水平及能力方面都較強的員工，可以挖掘其更大的潛力，以發揮其最大的作用。制定不同的人員管理體制，能夠實現人力資源的有效利用。
3結語
工業機器人論文范文第3篇
[關鍵詞] 人力資源;激勵制度;忠誠度;企業管理
中圖分類號：D035.2文獻標識碼：A
伴隨著知識經濟的快速進步與發展，促使在現代化企業發展當中，人力資源發揮著極大的推動作用，其重要性意義要遠遠比物質資源大得多。在人力資源管理當中，員工激勵與忠誠度是非常關鍵性的兩方面內容。是有效的運用各種科學有效的方法調動員工的工作積極能動性，促使每一位員工能夠盡自己最大的力量去做好有關組織工作，最終實現企業的目標。為此，企業人力資源管理中員工激勵及提升其忠誠度最終的目的是為了誘使員工產生工作積極性，令她們在滿足自身需求的前提下，為企業創造出更大的價值，增加員工最企業的滿意程度，促使其積極的投入到日常工作當中去。為此，運用科學有效的激勵機制、努力提升員工忠誠度是現代企業所需重視的關鍵性問題。
一 現代企業人力資源管理激勵問題探討
1.1 人力資源管理中的激勵理論
通常激勵理論被劃分為：內在激勵理論、過程激勵理論及外在激勵理論三個方面。內在激勵理論通常指的是誘使個人動機及行為發生的內在需求，最具有代表性的就是‘馬斯洛-需求層次論’。過程激勵理論重點說明的是人與外界環境相互間的互動，最具代表性的是‘期望理論’;而外在激勵理論重點強調的是經過對環境中的一些變化性因素來預測在今后工作中的行為變化，最具代表性的是‘學習理論’。
從上述基本理論當中，對于現代企業人力資源管理方面可以延伸一下三方面的啟示：
第一,在社會當中不管是誰都會有很多種需求，但需求會伴隨著時代的變化及個人生活環境的改變而產生巨大的差異性。所以，企業一定要時常對本企業員工中所潛存的這些不斷改變情況加以特別注意，同時在此基礎上運用管理實踐、有關政策等對其加以整合，爭取能夠滿足每位員工的自身需求。
第二,員工的自身行為是由其需求、動機及所處的環境決定的。但上述這些并不是對企業發展都會產生促進作用。為此，企業爭取要滿足每位員工的需求，以便于每位員工能夠以積極的態度投入到日常的工作當中去，促使企業組織目標的最終實現。
第三,員工的行為是能夠加以塑造的。企業有意義的目標能夠有效的促使員工的自身行為發生很大的改變，以此加強員工工作積極能動性及創新能力。所以，現代企業人力資源管理當中一定要創建完善的、行之有效的績效管理體系，經過制定具有挑戰性質的績效目標，合理準確的績效評價系統，為員工供應績效加以完善的機會及客觀性因素，才能夠保證企業員工在具有競爭力的環境下得到自身素質的提升。
1.2 合理的激勵機制相結合
1.2.1 物質激勵與精神激勵有效結合
在激勵機制當中，物質激勵是一個主要的方式，同樣是當代企業人力資源管理當中最為常見的一種激勵形式。伴隨著改革開放的進行及社會主義市場化經濟的確立，‘金錢萬能’似乎成為很多人意識中的錯誤思想，這就導致一些企業認為只要給員工發足夠的工資就能夠有效的調動員工工作積極性。但是，在現實的工作當中，很多企業消耗大量資金后卻沒有達到最終的效果。企業員工工作怠泄，耽誤了企業的發展機會。其實，真正意義上的激勵員工能動性，不僅僅需要對員工進行物質激勵，精神激勵同樣非常重要。為此，現代企業在人力資源管理當中，一定要將物質激勵與精神激勵有效結合，才能夠很好的促使員工將其潛能發揮到最大程度。
1.2.2 制定精準、公平的激勵制度
激勵制度一定要很好的展現公平的準則，在日常工作中廣泛聽取廣大員工的科學建議，出臺被廣大職工所認可的激勵制度，將該制度長期有效的執行下去。同時，激勵制度的執行需要與有關考核機制有效結合，以激發員工的積極能動性，促使所現有的外部競爭轉化為自己工作奮斗的動力，充分展現自己的潛在性能，。而多創建的激勵制度一定要科學、合理，企業在創建制定激勵制度的同時需要對有關情況進行縝密的淺析，全方面的對每位員工的狀態及工作質量進行分析，依據目前狀況更改激勵制度中的相關策略。
1.2.3 多種激勵制度綜合運用
企業需要依據自身的特點選用相適合的激勵制度，注意培養員工的積極能動性，除此之外，以榮譽感的激勵方法在現代企業當中是運用最為廣泛的一種形式，在外國發達國家中也是較為常見的，是一種非常有效果的方法。在現實的工作當中，激勵有許多種不同的形式，如果想要方法能夠與企業大體背景及特色形式，就需要創建對應的相關制度。
1.3 考慮員工的個體差異,注重軟環境投入
現代企業當中相互之間的競爭非常激烈，唯有努力的去探究人力資源，同時開展人力資源的科學分配，才能夠推動企業得到進步與發展。在指定企業獎勵制度的過程中，必須要兼顧企業自身的特殊情況及員工的個體狀況，以此取得激勵制度的最大效果。激勵制度的創建最終目的是為提升員工的工作積極能動性，在激勵制度當中要關注對員工心理上的關心，創建家庭式企業。在當代社會當中，企業員工非常重視對他們的尊重問題，多給予員工心理上的撫慰。企業在進行人力資源管理工作中要時常組織員工開展一些集體類活動，強化員工與員工、員工與領導者相互之間的溝通交流，這樣才能夠促使員工感受到一些歸屬感。
總而言之，企業管理者要注重與員工進行感情上的溝通交流，促使每位員工在完成工作任務的同時，獲得心理上的一些滿足。企業需依據自身的現實狀況，有效的運用多種形式的激勵制度，將激勵方法與最終目的有效結合，改變固有的思維方式，創建獨具本企業特色、被廣大員工認可的激勵制度，促使企業在當下競爭激烈的社會中占據一定的優勢地位。
針對我國企業人力資源管理潛在的問題來看，目前仍然需要對于人力資源管理問題進行不斷的探究，運用綜合的科學管理方法，創建企業人力資源管理體系，同時，要遵循目前市場上的一切變化信息及當今知識經濟下對人才各方面的準求，開發人力資源問題。唯有巧妙的運用人力資源理念，借助先進科學的人力資源管理制度才能夠促使企業健康向上發展。
二 培養和提升員工忠誠度的有效方式
2.1 關注員工自身問題，拓展職業生涯管理
職業生涯管理是企業為了能夠提升員工對企業滿意度以及推動企業自身有效發展的所創建的與企業員工密切相關的一項管理。經過對企業員工開展針對性的職業生涯規劃，可以在很大程度上促使員工工作成就感的形成、對企業滿意程度的提高及組織的忠誠度，很好的預防企業中優秀人才的流失，推動企業不斷的發展。
2.2 情感管理
在企業人力資源管理當中，尊重每位員工是情感管理的核心。只有做到對員工尊重才能夠促使員工對企業忠誠。在日常中，對人的關心是必不可少的精神需求，而在企業當中，上級對下屬的關心則能夠很好的督促員工積極的為企業所服務。幫助員工開展職業規劃，可幫助他們很好的實現自己的理想。企業管理者可以經常的對員工加以表揚，可選用感情上的安慰及優厚的薪酬待遇來提升員工的成就感。情感管理吧企業目標的實現跟員工自身的思想需求有效結合在一起，在幫助企業實現最終目標的同時幫助員工實現自己的理想。
2.3 開創以人為本的企業文化
在企業發展過程當中，企業文化是企業核心的價值理念，是企業生存的靈魂。企業文化能夠促使每位員工樹立科學、共同的價值理念與行為方式，加強員工自身的歸屬感、滿意度，能夠在企業當中發展成一團巨大的凝聚力量，促使員工有自我約束及激勵感。以人為本的企業文化理念重點展現了企業以人為中心的現代化企業管理模式，是未來企業發展的巨大推動力。
參考文獻:
