晉升培訓(xùn)總結(jié)
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晉升培訓(xùn)總結(jié)范文第1篇
一是怎樣選拔人才：如何利用任職資格選拔人才，人才與崗位的匹配程度如何？如何確立這種選拔人才的方式與方法？
二是組織的繼認要求：組織中的崗位如何繼任，如何繼任？
三是職位的培訓(xùn)需求：如何利用職位的任職需求開發(fā)出該崗位的培訓(xùn)要求，要培訓(xùn)哪些內(nèi)容？具體如何操作？
四是怎么判斷候選人資格：在任職上如何判斷員工是否符合該崗位，當(dāng)需要晉升的時候又有哪些依據(jù)可以判斷其適合晉升？晉升的方式又有哪些？
五是怎么評價員工：在績效管理上過去是對員工工作結(jié)果的總結(jié)，現(xiàn)在是如何評價員工在該崗位上的貢獻？
六是怎樣回報：員工在企業(yè)中的表現(xiàn)如何體現(xiàn)在他的薪酬福利等回報中？
在構(gòu)建任職體系管理之初，最先要的條件就必須對企業(yè)人力管理的主體結(jié)構(gòu)進行變更與調(diào)整，傳統(tǒng)的人力模塊過去的中國企業(yè)一直在人力資源管理方面言必稱“六大模塊”。在企業(yè)人力資源的架構(gòu)中都是以模塊為企業(yè)的人力資源工作分類。事實上，看起來模塊化的工作分類有利于人力資源專業(yè)化的工作，但長此以往形成了各大模塊的獨自發(fā)展，無法權(quán)衡到企業(yè)人力資源的整體協(xié)調(diào)，有時候某一個模塊變得很強，其他模塊就變得開始配合此模塊，這對企業(yè)來說是非常不利的，企業(yè)人力資源管理因以人才發(fā)展為核心，而不是模塊工作為核心。因此，為了擺脫這種困境，任職管理體系便是以職位管理與資格管理為核心，重新定義人力資源管理體系，將人力資源管理模塊重新融合，根據(jù)市場需要整合成四個主要工作內(nèi)容既任職聘用與調(diào)配、定級調(diào)薪、職位晉升選拔、技能提升培訓(xùn)（如圖1）。
任職聘用與調(diào)配：改變了過去的招聘的模塊，將招聘的具體工作明確到了崗位任職上，這樣針對崗位面試管有了更加明確的人員與崗位的匹配，可以利用結(jié)構(gòu)化或者非結(jié)構(gòu)化的面試，尋找到求職者與該崗位的匹配程度。擺脫過去人為的、主觀的選人模式。
定級調(diào)薪：將薪酬福利調(diào)整為定級調(diào)薪，對員工來說，任職資格的評定就意味者對其在企業(yè)中薪資級別的評定，員工可以根據(jù)任職表現(xiàn)達到一定匹配后可以進行調(diào)級與調(diào)薪，使得企業(yè)的調(diào)薪更加客觀、明確也顯得更加公平。
職位晉升與選拔：改變了過去傳統(tǒng)的職位晉升，建立起各崗位的職位發(fā)展雙通道，員工可根據(jù)自我發(fā)展的需要選擇晉升，擺脫了過去只有管理層晉升而技術(shù)層無法晉升的尷尬局面，并且在人才的選拔上建立任職評估中心，針對人才晉升有了更加合理的、客觀的評估系統(tǒng)，能較為全面的體現(xiàn)員工的價值，對人才的選拔與培養(yǎng)有著極大的影響。
技能培訓(xùn)提升：改變了過去傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式，以匹配崗位為基礎(chǔ)的技能培訓(xùn)。過去的培訓(xùn)以員工想要什么培訓(xùn)就做什么培訓(xùn)為主，而任職資格體系下的培訓(xùn)而是該崗位需要員工哪些技能就培訓(xùn)哪些，并合理評估員工與該崗位的任職差距，做出合理的員工培訓(xùn)計劃，有針對性的進行培養(yǎng)。這樣既讓培訓(xùn)有了明確的指導(dǎo)性、又讓培訓(xùn)效果大大增強，使得培訓(xùn)變成員工工作中所必備的項目。
在任職管理體系建立上，企業(yè)需要根據(jù)實際情況對任職資格構(gòu)建的進行了雙向的定位：即崗位任職管理體系與員工任職標(biāo)準(zhǔn)體系。崗位任職管理體系構(gòu)建分為三大框架：
職業(yè)發(fā)展通道：即建立企業(yè)職類、職群體系，將企業(yè)各崗位進行分類與歸類，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要建立職級、職等體系；明確員工雙通道發(fā)展等問題。
任職資格標(biāo)準(zhǔn)：以員工任職資格為基礎(chǔ)，涵蓋員工的工作經(jīng)驗、學(xué)習(xí)經(jīng)驗、核心素質(zhì)等方面的內(nèi)容，與企業(yè)任職崗位所匹配。
資格等級認證：以員工晉升、提拔以及技能提升等級為基礎(chǔ)，對員工進行合理話的評估并列舉員工的客觀可依據(jù)的數(shù)據(jù)，實現(xiàn)員工能力可數(shù)據(jù)化。
通過上述的描述，我們可以清晰的梳理出一般企崗位任職管理體系的架構(gòu)（如圖2）。
晉升培訓(xùn)總結(jié)范文第2篇
主動服務(wù)自偵辦案。我院深入學(xué)習(xí)貫徹《人民檢察院司法警察執(zhí)行職務(wù)規(guī)則》和《__省檢察機關(guān)司法警察協(xié)助職務(wù)犯罪偵查工作實施細則》，不斷建立健全檢察官與司法警察相互協(xié)作、相互配合、相互制約工作機制，充分發(fā)揮司法警察在查辦職務(wù)犯罪工作中的職能作用。
協(xié)助參與追逃工作。我院司法警察部門與相關(guān)部門相互協(xié)作、密切配合，充分發(fā)揮職能作用。研究和探索追逃工作的特點和規(guī)律，不斷提高追逃工作實效。
積極服務(wù)刑檢辦案。建立和健全司法警察服務(wù)刑檢辦案工作制度，完善司法警察保護公訴人出庭安全的工作措施，努力為刑檢辦案提供警力保障。
大力開展警務(wù)協(xié)助。不斷建立健全上下聯(lián)動、左右互動警務(wù)協(xié)助工作機制。進一步規(guī)范警務(wù)協(xié)助內(nèi)容、程序，確保警務(wù)協(xié)助依法、規(guī)范進行。
狠抓辦案安全保障。我院深入開展辦案安全防范教育，不斷強化司法警察責(zé)任意識、安全意識，增強司法警察安全防范工作主動性、自覺性；健全辦案安全防范機制，堅持行之有效的安全預(yù)案、風(fēng)險評估等制度，不斷總結(jié)完善安全防范新舉措，提高辦案安全防范/，！/的針對性、實效性；建立警務(wù)巡查制度，對司法警察規(guī)范履職行為、落實辦案安全責(zé)任制等情況加強監(jiān)督檢查，確保辦案安全防范措施落到實處。積極參與處置突發(fā)事件，維護檢察機關(guān)的辦公、辦案秩序。
大力加強業(yè)務(wù)培訓(xùn)。我院抓好授予、晉升警銜培訓(xùn)，嚴格按照省院規(guī)定的培訓(xùn)對象、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)內(nèi)容組織訓(xùn)練，做到應(yīng)訓(xùn)必訓(xùn)，培訓(xùn)不合格者不得辦理授予、晉升警銜手續(xù)；抓好新任司法警察培訓(xùn)，對新進人員加強應(yīng)知、應(yīng)會知識的學(xué)習(xí)，使其盡快熟悉崗位職責(zé)及警務(wù)技能，以適應(yīng)司法警察履職工作需要；抓好業(yè)務(wù)骨干培訓(xùn)，組織司法警察部門負責(zé)人、各類技能骨干培訓(xùn)，努力提高組織、管理、協(xié)調(diào)能力，努力培養(yǎng)一批技術(shù)能手、專業(yè)尖子。
大力加強崗位練兵。我院按照《全省檢察機關(guān)司法警察開展崗位練兵技能比武實施方案》的要求，廣泛深入開展崗位大練兵活動，努力提升全體司法警察的技能水平和實戰(zhàn)能力。
按時做好警銜晉升工作。我院認真貫徹落實《中華人民共和國人民警察警察警銜條例》、《人民檢察院司法警察警銜工作管理細則》，嚴格審核，嚴格把關(guān)，做到符合晉升條件人員的晉升手續(xù)當(dāng)年辦結(jié)。
注重新進人員質(zhì)量。我院對擬授予警銜人員，嚴格執(zhí)行高檢院、省院規(guī)定的年齡、體能、健康條件，杜絕遷就照顧；從其他警種調(diào)入檢察機關(guān)擬擔(dān)任司法警察的，嚴格執(zhí)行審批程序，未經(jīng)省院批準(zhǔn)，不得更換警銜標(biāo)志手續(xù)；暢通補員渠道，補充司法警察堅持面向社會公開招考錄用，努力改善隊伍年齡、知識結(jié)構(gòu)。
規(guī)范辦案工作區(qū)建設(shè)。我院認真貫徹落實高檢院《人民檢察院辦案工作區(qū)設(shè)置和使用管理規(guī)定》，辦案工作區(qū)布局合理，功能完備，設(shè)施配套。已建成辦案工作區(qū)尚不規(guī)范、設(shè)施設(shè)備不完善的，及時整改、規(guī)范，消除安全隱患。抓好辦案工作區(qū)使用管理，不斷健全完善辦案工作區(qū)使用、管理、維護以及安全檢查、檢醫(yī)聯(lián)動、檢警配合等規(guī)章制度。總結(jié)推廣辦案工作區(qū)使用管理經(jīng)驗，不斷推進辦案工作區(qū)使用管理工作規(guī)范化。
加強警用裝備的配備、管理。我院認真貫徹落實《人民檢察院司法警察裝備配備暫行規(guī)定》，按照保障必需、逐步完善、實用高效、安全可靠的原則，配齊、配全警用裝備，并根據(jù)相關(guān)規(guī)定及時更新、換代。建立健全警用裝備管理、使用、檢查、維護工作制度，提升警用裝備保障能力。
晉升培訓(xùn)總結(jié)范文第3篇
【關(guān)鍵詞】 專業(yè)人員 培訓(xùn) 機制 方法
員工教育培訓(xùn)是企業(yè)生存和發(fā)展的前提。一個企業(yè)、尤其是現(xiàn)代化的電力企業(yè)，員工教育不僅成為企業(yè)管理、完成生產(chǎn)目標(biāo)的最重要組成部分之一，也是企業(yè)提高員工素質(zhì)的主要途徑。隨著電力行業(yè)新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備的大面積推廣應(yīng)用，電力企業(yè)對專業(yè)技術(shù)人員綜合素質(zhì)的要求越來越高。企業(yè)雖開展了多種形式的培訓(xùn)，但培訓(xùn)成效與企業(yè)的期望還存在較大差距。究其原因，既有培訓(xùn)機制的問題，也有培訓(xùn)方法的問題。
1 準(zhǔn)確把握成人學(xué)習(xí)特點
企業(yè)員工培訓(xùn)屬于成人培訓(xùn)范疇，因此其培訓(xùn)機制與方法必須符合成人學(xué)習(xí)的特點和規(guī)律。
1.1 成人學(xué)習(xí)動機明確
現(xiàn)階段，我國成人的學(xué)習(xí)動機主要表現(xiàn)為三個方面：一是有利可圖，通過學(xué)習(xí)提升自身的價值，拓展自我發(fā)展空間，獲取更多的勞動報酬；二是現(xiàn)實應(yīng)急，學(xué)習(xí)短缺技能，應(yīng)付手頭工作，解決面臨問題；三是滿足興趣，通過對新知識的掌握，獲得精神上的愉悅。上述三個方面中，有利可圖、現(xiàn)實應(yīng)急占主導(dǎo)。
1.2 成人學(xué)習(xí)自我導(dǎo)向性強
成人學(xué)習(xí)是一個在環(huán)境分析的基礎(chǔ)上針對自身實際選擇性的學(xué)習(xí)過程，追求自我決定、自我負責(zé)、自主學(xué)習(xí)，對外部強行施加的學(xué)習(xí)安排、內(nèi)容、方式往往不愿接受，應(yīng)付、排斥心理傾向嚴重。受自我導(dǎo)向作用影響，自主學(xué)習(xí)與被動學(xué)習(xí)在過程和結(jié)果上形成巨大反差。
1.3 成人學(xué)習(xí)具有明顯的階段性特征
成人學(xué)習(xí)行為發(fā)生的根本誘因在于各種動機的驅(qū)動，而動機的產(chǎn)生則與具體的職業(yè)發(fā)展階段密切相關(guān)，因此，不同的職業(yè)發(fā)展階段具有不同的學(xué)習(xí)特征。新進廠畢業(yè)生，最初動機是希望通過自己優(yōu)異的表現(xiàn)，盡快獲得企業(yè)認同，以便立好腳、起好步，所以學(xué)習(xí)的熱情最為高漲。對已走上專業(yè)管理崗位上的員工，隨著對崗位業(yè)務(wù)掌握的日漸嫻熟，及地位、身份的日趨穩(wěn)定，學(xué)習(xí)的激情會慢慢淡化，甚至懶于學(xué)習(xí)。
2 培訓(xùn)的思路與框架
了解成人學(xué)習(xí)特點，就可以有的放矢的確定專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)的思路與框架。
2.1 用機制激發(fā)學(xué)習(xí)的熱情和動力
成人學(xué)習(xí)功利性的特點，決定了專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)必須與其個人發(fā)展、薪酬收入相掛鉤。在實踐中，可以圍繞“晉升機制”、“淘汰機制”、“激勵機制”做文章。通過“晉升機制”、“淘汰機制”的建立和運作，可以使專業(yè)技術(shù)人員學(xué)習(xí)的習(xí)慣長久保持，將學(xué)習(xí)貫穿到職業(yè)生涯全過程中；通過“激勵機制”的建立，可以端正專業(yè)技術(shù)人員接受培訓(xùn)的態(tài)度，變“要我學(xué)”為“我要學(xué)”。
2.2 用方法保證學(xué)習(xí)的效率和質(zhì)量
成人自我導(dǎo)向性強的學(xué)習(xí)特點，決定了應(yīng)盡量減少強制性、灌輸式培訓(xùn)方法的使用。下圖描述了職業(yè)發(fā)展階段與培訓(xùn)方法的對應(yīng)關(guān)系（如圖1）：
可以看出，專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)工作貫穿在專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)生涯的全過程中，是一個綜合性的大系統(tǒng)。在這一大系統(tǒng)中：崗位職責(zé)描述是基礎(chǔ)，明確培訓(xùn)方向和內(nèi)容；崗前技能學(xué)習(xí)、在崗能力提升是日常培訓(xùn)的重心所在，需要正確的方法做支持；選拔上崗、績效評價、崗位晉升、薪酬獎勵是培訓(xùn)工作的推動力、加油站，是培訓(xùn)工作持續(xù)運轉(zhuǎn)的重要保證。
3 配套機制的實施
3.1 晉升機制
晉升機制有效實施的前提是每一名專業(yè)技術(shù)人員都能準(zhǔn)確了解自己技術(shù)水準(zhǔn)達到一定標(biāo)準(zhǔn)后能夠觸及到的崗位高度，且這一高度是與其努力程度密切相關(guān)的。與晉升機制配套的措施是公開選拔，分兩步進行：第一步是推薦人選，被推薦人選要有廣泛的群眾基礎(chǔ)；第二步是公開競聘，以競聘大會的形式進行，參加投票的人員要覆蓋到各相關(guān)層面，既要包括主管領(lǐng)導(dǎo)、本專業(yè)技術(shù)專家、技能專家，也要包括一線班組長、操作人員等。
3.2 淘汰機制
淘汰機制是一種強制、震懾機制，如果在崗專業(yè)技術(shù)人員綜合素質(zhì)和工作績效不能持續(xù)滿足崗位需求，則有被崗位淘汰的可能。在實踐中，因淘汰機制的直接結(jié)果是崗位人員崗位丟失、收入薪酬下降，所以與晉升機制的建立與實施相比，其難度往往更大，這主要是我們長期形成的“能上不能下”的思想在作怪。但此機制不能有效建立，慵懶、不思進取的工作氛圍就會蔓延。具體到淘汰的比例，可以在綜合考慮企業(yè)的需求、現(xiàn)有崗位人員整體技術(shù)水平、后備人才的多寡等多種因素后確定。
3.3 激勵機制
晉升培訓(xùn)總結(jié)范文第4篇
隨著人力資源管理理論的發(fā)展和實踐經(jīng)驗的總結(jié),如何
防止公共權(quán)力的濫用和權(quán)力的腐敗,如何提高公務(wù)員的工作效率,調(diào)動公務(wù)員工作積極性和創(chuàng)造力,如何建設(shè)高素質(zhì)、高水平的公務(wù)員隊伍,如何建立科學(xué)、操作性強的政府人力資源管理體制等問題已成為學(xué)者和政府工作人員討論的焦點之一,而解決這些問題的重要途徑之一就是完善公務(wù)員的激勵機制,雖然目前我國公務(wù)員的激勵機制已經(jīng)形成一定的規(guī)范,也發(fā)揮了很大的作用,但是這些激勵機制相對制度化,缺少人性化,也就是說還沒有完全從以人為本的角度出發(fā),沒有真正激發(fā)公務(wù)員積極工作的內(nèi)驅(qū)力,因此現(xiàn)行的公務(wù)員激勵機制還需要進一步的改革和完善。
目前我國公務(wù)員激勵機制的主要方法及其存在的缺陷
目前我國在公務(wù)員人力資源管理中采用比較普遍的激勵機制主要有:薪酬制度、晉升制度、考核制度、福利制度、培訓(xùn)制度等,下面重點闡述這幾種制度。
(一)薪酬制度
隨著中國經(jīng)濟的發(fā)展,公務(wù)員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)也隨之上調(diào),從《公務(wù)員法》的具體規(guī)定中,可以看到,現(xiàn)行的公務(wù)員工資由級別工資和基本工資兩個部門組成,而且對每項工資的標(biāo)準(zhǔn)也有具體的規(guī)定和說明。由于公務(wù)員工資相對穩(wěn)定,福利也較好,這就吸引了社會各界人士紛紛參加公務(wù)員考試,以便能進入公務(wù)員隊伍,這些都有利于公共部門廣泛吸納優(yōu)秀人才,提高公共部門的人才儲備量,從而提高公共部門的工作效率。雖然這些都能產(chǎn)生積極的作用,但對于激勵公務(wù)員積極性方面,還存在一些有待完善之處:首先,公務(wù)員工資雖然穩(wěn)定但不高;其次,平均色彩比較濃厚;再次,公務(wù)員工資提升的速度相對滯后。
(二)晉升制度
起實施的《公務(wù)員法》設(shè)立了公務(wù)員“職務(wù)晉升”與“職級晉升”并重的晉升制度,從這個規(guī)定上可以看出,即使公務(wù)員的職務(wù)沒有得到晉升,也可以通過職級晉升來提高自己的待遇,同時也開拓了公務(wù)員的晉升渠道,減小了職務(wù)晉升所帶來的壓力。但是,隨著新公共服務(wù)理念不斷深入人心,中國的行政改革的不斷探索,公共部門結(jié)構(gòu)扁平化趨勢也就日益突出,這就使得公共部門中的公務(wù)員的晉升計劃受到限制,從而導(dǎo)致了一個不利的后果:“由此造成公務(wù)員工作積極性不高,行政效率不高,從而影響了政府部門目標(biāo)的實現(xiàn)。”由上面的分析可以看出:晉升不是很容易的事,還不能成為公務(wù)員職業(yè)生涯中的一個寬渠道,這就可能在一定程度會影響公務(wù)員們的上進心、積極性。
(三)考核制度
公務(wù)員考核制度主要是指國家公共部門對公務(wù)員的思想道德水平、工作態(tài)度、工作能力和工作成果等進行考察,并最終以量化的形式做出評價。我國現(xiàn)行的公務(wù)員考核制度,是在吸收了我國古代考核制度以及國外人事管理經(jīng)驗的基礎(chǔ)上,再結(jié)合現(xiàn)代公共部門的工作實際而確定下來的,包含了考核公務(wù)員的具體項目、考核的原則、考核的標(biāo)準(zhǔn)、考核的方法、考核的程序等各項的規(guī)定與說明。不可否認,這些考核結(jié)果有參考價值,對公務(wù)員也有一定的激勵作用,但是也存在一些不盡人意之處:第一,考核標(biāo)準(zhǔn)與內(nèi)容不夠具體。這就造成在對公務(wù)員的實際考核中,缺乏詳細和具體化規(guī)定,從而造成考核的結(jié)果不盡人意,影響了考核結(jié)果的有效性。第二,績效考評與原宗旨相悖。進行績效考評原意是為了監(jiān)督公關(guān)員的工作,防止公共權(quán)力被異化,激勵公務(wù)員的工作積極性。然而某些不正之風(fēng),使考核成為結(jié)交好友的機會,績效評估沒有發(fā)揮原本的作用。另外,績效考評是被動的監(jiān)督,缺少自覺性。以上的不利因素都是考核成為了例行公事的“走過場”,缺乏真實性和有效性,不能在真正成為公務(wù)員的激勵機制。
(四)福利制度
我國公共部門公務(wù)員享受的福利制度也有相當(dāng)長一段時間了,好的福利和就業(yè)壓力是“萬眾齊心”考公關(guān)員的一個重要因素。目前我國的公務(wù)員享受醫(yī)療、衛(wèi)生等多方面的福利,但是,隨著經(jīng)濟的發(fā)展,醫(yī)療改革、住房改革、企業(yè)改革等各項改革的不斷深入,公務(wù)員福利制度方面的優(yōu)勢就日趨不明顯,與社會大環(huán)境存在一定不和諧,因此現(xiàn)行的福利制度還不足夠適應(yīng)當(dāng)前的新形勢、新體制。以福利分房制度的改革為例,公務(wù)員這項福利制度在無形中失去,而工資水平又跟不上房價水平,這就在一定程度上無形地降低了公務(wù)員原來所享受的福利待遇,也就挫傷了公務(wù)員的工作積極性。
(五)培訓(xùn)制度
培訓(xùn)是提升公務(wù)員素質(zhì)和提高公務(wù)員行政效率的重要方法之一。目前,我國公務(wù)員培訓(xùn)主要由以下幾種類型:“培訓(xùn)分為初任培訓(xùn)、任職培訓(xùn)、專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)和更 本文章共2頁,當(dāng)前在第2頁 上一頁 [1] [2] 新知識培訓(xùn),培訓(xùn)科目涵蓋了公共必修課、專業(yè)必修課和選修課等多個方面。”培訓(xùn)主要是為了讓公務(wù)員熟悉工作內(nèi)容、工作環(huán)境,增加新知識以提升公務(wù)員修養(yǎng)和提高工作效率,所以,從根本目的上看,培訓(xùn)也是一種激勵方法。但培訓(xùn)內(nèi)容不一定能跟得上時代的發(fā)展。另外,培訓(xùn)制度和培訓(xùn)體系還不健全,這些都使此種激勵方法不能收到很好的效果,同樣需要進一步的改良
和完善。
建立軟性激勵機制的必要性和必然性
以上所闡述的激勵機制都屬于外部的規(guī)章制度,具有法律性、強制性、外部性,或者說是“硬性的規(guī)定”。本文欲針對這一特點探索一種新的激勵機制——“軟性激勵機制”。相對前面闡述的幾種激勵機制而言,這種激勵機制是建立在人的心理基礎(chǔ)上,本著以人為本的原則而提出的,它的產(chǎn)生具有現(xiàn)實的必要性和必然性,具體如下:
首先,現(xiàn)有的激勵機制外部性。從上列的綜述中可以看出,目前在公務(wù)員人力資源管理中采用的激勵方法主要是物質(zhì)上的補貼鼓勵,外在的監(jiān)督管理,職位的升降激勵等,也就是說這些激勵方式都比較直接,具有誘惑力大,見效快的特點。而對公務(wù)員能產(chǎn)生潛移默化作用的文化心理,道德的熏陶和自我約束等面的激勵相對不夠重視,比如,公務(wù)員的家庭狀況,情緒波動、興趣愛好、民主參與,職業(yè)倦怠等。目前,隨著公務(wù)員制度的不斷完善,公務(wù)員隊伍的經(jīng)濟收入水平提高、福利待遇有所改善,社會地位也逐步升高,這些都吸引了大量優(yōu)秀的人才加入公務(wù)員隊伍,但進入后,這些公務(wù)員的優(yōu)勢不一定能得到發(fā)揮,公務(wù)員的個性特點未必得到重視,也就是說,公務(wù)員在工作時不一定有發(fā)自內(nèi)心的積極性和工作熱情,造成公務(wù)員工作效果與預(yù)期不相符合。而我們知道內(nèi)因是改變事物的根本原因,因此要提高公務(wù)員的工作熱情,就應(yīng)當(dāng)從他們的心理出發(fā),建立軟性的激勵機制。
其次,現(xiàn)行的激勵機制不夠成熟。當(dāng)前激勵機制存在一些缺陷,會影響到公務(wù)員的工作情緒,因此建立新的激勵機制成為現(xiàn)實的必然。第一,滿足不了公務(wù)員的需要。雖然公務(wù)員可以通過晉升、加薪、培訓(xùn)等滿足個人發(fā)展的需要,但是機會相對不多,而且這樣的機會是否可以通過公平的競爭取得,還有商榷的空間。這樣,公務(wù)員就容易對自己的能力產(chǎn)生懷疑,容易形成干好干壞都一樣,主要靠關(guān)系的錯誤觀念。抱著這樣的悲觀情緒,就不能使公務(wù)員積極投入到工作中。第二,家庭不被考慮在內(nèi)。公務(wù)員的工作需要家庭來支持,因此家人的關(guān)懷也是很重要的。中國的傳統(tǒng)觀念是“舍小家為大家”,提倡為工作無私奉獻,但要每個公務(wù)員的所有家人都做到這一點是比較困難的,因此需要家庭成員了解其工作狀況以支持其工作。
再次,以人為本的管理思想使建立軟性管理機制成為必然。以人為本的管理思想,就要求“以公務(wù)員的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合性情況來科學(xué)地安排最合適的工作,并在工作中充分地考慮到公務(wù)員的成長和價值,使用科學(xué)的管理方法,通過全面的人力資源開發(fā)計劃和政府文化建設(shè),使公務(wù)員能夠在工作中充分地調(diào)動和發(fā)揮工作積極性、主動性和創(chuàng)造性,從而提高工作效率、增加工作業(yè)績,為達成組織發(fā)展目標(biāo)做出最大的貢獻。公務(wù)員是重要的人才資源,公務(wù)員本身必須得到尊重和公平的對待,如果得不到信任和關(guān)懷,他們很難在組織行政行為中同樣地對待公民。”也就是說要以人本的思想構(gòu)建公務(wù)員的心理契約,從以事為中心的觀念轉(zhuǎn)為以人為中心,充分考慮公務(wù)員的個性特點,為其安排適合的職位,以充分調(diào)動其工作的積極主動性。構(gòu)建和諧的行政文化和團隊合作精神,不斷提高公務(wù)員的工作能力和敬業(yè)精神,同時也滿足公務(wù)員對職業(yè)生涯發(fā)展的需要和其他需要,激發(fā)他們的潛能,最終實現(xiàn)公務(wù)員的全面發(fā)展。
建立有效的軟激勵機制具體方法
(一)制定公務(wù)員心理契約
這種激勵方法已得到學(xué)者們的研究,我認為1962年萊文森等人(levinson,price,et.)的解釋比較具體明確,他們“心理契約”的解釋是“組織與員工之間隱含的、未公開說明的相互期望的總合”,這些期望都具有內(nèi)隱特性,其中有些期望相對更加明確,比如工資;而有些期望更加模糊,僅僅是通過間接的揭示,比如長期的晉升前景。這與社會契約論有類似之處,社會契約論是政府與公民之間的契約,它也是隱含的,未公開說明的。公務(wù)員的心理契約則是公共部門與公務(wù)員之間的契約。也就是說公共部門與公務(wù)員之間存在一種穩(wěn)定的契約關(guān)系。這種隱形的契約會對公務(wù)員的行為起到自我監(jiān)督的作用,從內(nèi)心來調(diào)整工作的狀態(tài)。而公共部門,也是根據(jù)這個契約來對公務(wù)員進行獎勵和懲罰。當(dāng)然在實際操作中也會遇到一些困難,比如這個契約的內(nèi)容有哪些,怎樣才合理等。因此具體做法是:先讓公務(wù)員根據(jù)自己的能力和需要,寫出個人近期目標(biāo)和長期目標(biāo),同時公共部門也根據(jù)該公務(wù)員所在的職位,寫出公共部門對其要求,在公共部門與個人協(xié)商后,最終訂立公共部門與公務(wù)員之間的契約,同時盡量把目標(biāo)與任務(wù)細化,并且允許他們有恰當(dāng)?shù)恼{(diào)整,一段時間后再根據(jù)這個契約來對該公務(wù)員進行評價和獎懲。這樣容易使公務(wù)員自身產(chǎn)生壓力而激發(fā)他們的工作熱情。
晉升培訓(xùn)總結(jié)范文第5篇
關(guān)鍵詞：績效考核事業(yè)單位應(yīng)用研究
一、目前事業(yè)單位績效考核存在的主要問題
(一)觀念陳舊，認識不到位
目前，部分事業(yè)單位仍然停留在傳統(tǒng)人事管理階段，即使有了績效考核，也缺乏足夠的理解和認識。主要表現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)層把主要精力放在抓業(yè)務(wù)工作上，年終臨時拼湊班子倉促考核，影響考核質(zhì)量；被考核者在述職時，報喜不報憂，夸大成績；而群眾不了解考核的重要性，在評議中只說好話，民主測評敷衍了事，考核工作流于形式。
(二)考核內(nèi)容形式化，缺乏標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范
考核內(nèi)容缺乏具體的量化標(biāo)準(zhǔn)，或量化指標(biāo)不細致不系統(tǒng)，缺乏科學(xué)性和可操作性。平時的考核沒有資料積累，賬、卡不健全，使年終考核與平時工作脫鉤，無據(jù)可查。考核的等次不能嚴格按規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)確定，大鍋飯傾向嚴重，講平均，搞平衡，優(yōu)秀指標(biāo)控制不嚴。
(三)指標(biāo)設(shè)計流程過于簡單、量化不足
績效考核管理中,被考核方在績效計劃、衡量標(biāo)準(zhǔn)的確定等方面參與不足,讓被考核方覺得績效考核是一種監(jiān)督和懲罰的手段。績效考核指標(biāo)的制定過程往往是上級下達的績效指標(biāo),指標(biāo)設(shè)置的合理性沒有得到應(yīng)有的重視,指標(biāo)制定后缺乏及時調(diào)整修訂,致使某些指標(biāo)失去了績效考核的意義。
(四)缺乏對績效考核必要的培訓(xùn)
在實際工作中,對職工特別是對具體參與績效考核的管理人員缺乏必要的知識培訓(xùn)和輔導(dǎo)。績效考核不僅取決于評價系統(tǒng)本身的科學(xué)性與可靠性,還取決于評價者的評價能力,評價者的任何主觀失誤或?qū)υu價指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)的認識誤差都會在很大程度上影響評價的準(zhǔn)確性,進而影響人力資源管理其它環(huán)節(jié)的有效性。
(五)不重視考核總結(jié)
考核工作結(jié)束后，不注意向考核對象反饋考核意見，沒有充分有效的利用和轉(zhuǎn)化考核結(jié)果，使考核作用不能充分發(fā)揮。
二、事業(yè)單位績效考核工作的創(chuàng)新途徑
（一）重視和完善績效考核工作
1.提高對績效考核工作重要性的認識。與人力資源管理的其他職能相比，績效考核是人力資源管理的一項基礎(chǔ)性工作。要通過宣傳、鼓勵，使單位領(lǐng)導(dǎo)、考核對象、廣大職工充分認識到績效考核工作的重要性和必要性，把績效考核工作放在議事日程中去安排、督促和檢查，才能使績效考核真正發(fā)揮作用。
2.明確考核內(nèi)容，量化、硬化考核指標(biāo)，增加績效考核的可操作性。從實際出發(fā)確定考核的內(nèi)容，應(yīng)以其承擔(dān)現(xiàn)職工作所需具備的素質(zhì)和完成工作目標(biāo)需具備的條件為基本依據(jù)。主要包含德、能、勤、績四個方面。在實踐中將德、能、勤、績分別細化出若干個指標(biāo)，每個指標(biāo)再分成若干個分值檔次，按總分值再劃分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格4個考核等次，根據(jù)得分情況確定獎勵標(biāo)準(zhǔn)，這樣使績效考核更加直觀、通俗、易于掌握。
3.堅持考核原則，嚴格把關(guān)，使考核客觀、公正。只有堅持考核原則，做到層層把關(guān)，才能確保考核的科學(xué)性、公正性、嚴肅性，考核等次的確認才會被廣大職工接受并起到相應(yīng)的激勵、促進作用。
4.重視平時考核工作。加強平時考核工作的資料記錄和積累，為年終考核提供可靠依據(jù)。充分考慮平時考核的比重，以解決年終考核與平時考核脫節(jié)問題。事業(yè)單位可采取以部室或科室為單位，每月進行一次考核，并將考核資料累積起來。全單位每季度考核一次，以拉開部室或科室之間的檔次，年終再進行總考核，評出部室或科室以及職工年終考核檔次。
5.充分重視民主評議和民主測評工作。被考核職工與所在部門的其他職工長期工作、學(xué)習(xí)和生活在一起，其他職工對被考核者的思想素質(zhì)、學(xué)習(xí)情況、業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績、遵紀(jì)守法等有直接的接觸和了解，考核時可采取職工座談會、找有關(guān)人員面談等民主評議形式，充分聽取群眾的意見，避免以偏概全、主觀主義等問題。
6.考核工作要有專管部門及專人負責(zé)。不能把考核工作作為臨時性的工作，要由單位人力資源管理部門承擔(dān)起來，并作為日常工作去做，要有專人負責(zé)。各部門要建立健全職工考核臺帳和檔案，并起到監(jiān)督和督促考核者的作用。
7.做好考核工作總結(jié)，加強績效考核反饋環(huán)節(jié)。首先，考核工作結(jié)束后，應(yīng)認真及時總結(jié)績效考核中的經(jīng)驗、不足，以利于今后考核工作的改進。同時，根據(jù)考核結(jié)果，分析職工隊伍現(xiàn)狀，分類排隊，找出不足，提出整改意見。其次，加強績效考核反饋，使被考核者了解自身表現(xiàn)與組織期望之間的差距，給被考核者申辯說明或補充的機會，從而通過考核對被考核者起到激勵和鞭策作用。
（二）重視考核結(jié)果的應(yīng)用
1.必須明確績效考核與“提薪”和獎金的關(guān)系。事業(yè)單位都建立了一整套工資標(biāo)準(zhǔn)，并采取“一年一考核，一年一晉級”的工資晉升方式，工資提升或調(diào)整，主要依靠單位統(tǒng)一進行。這僅是純粹的“晉升”概念，沒有“調(diào)薪”的概念，目前的日常考核與工資提升或調(diào)整無關(guān)。獎金作為超額勞動的報酬，代替了“提薪”的功能，獎金發(fā)放變得復(fù)雜繁重。而現(xiàn)代人力資源管理要求，薪資分配應(yīng)遵守公平和效率的原則，必須對每一名職工的勞動成果進行評定和計量，按勞取酬，將績效考核結(jié)果作為決定職工報酬的主要依據(jù)。合理的薪酬不僅是對職工工作成果的承認，而且可以產(chǎn)生激勵作用，在單位整體形成進取和公平競爭的氛圍。應(yīng)該通過考核，建立“提薪”新概念，運用提薪、獎金的杠桿，使每一位職工在認真做好本職工作的前提下，及時獲得提薪與獎勵。
2.必須明確績效考核與晉升、調(diào)動的關(guān)系。每個職工在基本需求得到滿足的同時，就會有更高的需求，希望進一步獲得單位的承認，會為在較好的職務(wù)上工作感到驕傲和自尊，也會為不能取得好的職位而惱火和不安。總之，職工希望晉升，而單位應(yīng)開通這條“晉升”通路，滿足職工欲望，使之成為激勵杠桿。每個職務(wù)都要求有特定的知識和技能，每一個職工都有自己的優(yōu)點和不足，用人要揚長避短。通過考核全面了解職工情況，為單位每一項工作、每一個崗位找到合適的人選，使職工更好地發(fā)揮自身優(yōu)勢。以此相應(yīng)的以“晉升”為目的的考核工作就可以納入日常工作的考核過程之中，也就是說將職工日常工作能力、工作態(tài)度和工作成績的考核結(jié)果，用于“提薪”和“獎金”的同時，也作為“晉升”的依據(jù)。
3.必須明確績效考核與教育培訓(xùn)的關(guān)系。從主觀上講，事業(yè)單位教育培訓(xùn)責(zé)任機構(gòu)非常希望提高培訓(xùn)教育的實效，然而，他們并不清楚單位中哪些部門、哪些崗位的哪些人是急需要接受培訓(xùn)的，而這些人因為缺乏何種技能、知識和經(jīng)驗，而不能充分發(fā)揮現(xiàn)有的能力，或不能勝任現(xiàn)在的工作，這些人又希望在哪些方面得到發(fā)展，在哪些方面得到教育幫助等等。教育培訓(xùn)責(zé)任機構(gòu)所清楚的是上級有何種指示，上級是如何要求他們進行普及教育的，諸如繼續(xù)教育合格率達到百分之多少、政治理論學(xué)習(xí)參加人數(shù)達到百分之多少，還有安全教育、普法教育等等。教育培訓(xùn)的責(zé)任者所關(guān)心的和所追求的是上級的意圖是否得到貫徹，教育工作是否展開，花了多少教育經(jīng)費等等，而不能真正解決教育培訓(xùn)所應(yīng)解決的根本問題。
改變這一切的起點是把教育培訓(xùn)的責(zé)任轉(zhuǎn)移到各部門領(lǐng)導(dǎo)身上，使現(xiàn)場監(jiān)督和管理者成為教育培訓(xùn)的直接責(zé)任者和擔(dān)當(dāng)者，使得現(xiàn)場監(jiān)督和管理者不僅負有完成工作的責(zé)任，負有使部下更好地工作的責(zé)任，同時也負有教育培訓(xùn)部下的責(zé)任。然而把教育培訓(xùn)與工作直接銜接的唯一中介就是“績效考核”，即通過系統(tǒng)的考核，把教育培訓(xùn)與工作銜接起來。首先，把指導(dǎo)、教育、幫助和培訓(xùn)本部門人員作為部門管理者的責(zé)任，并列入日常考核內(nèi)容，成為考核要素之一。其次，把對本部門人員的考核過程，直接作為教育、指導(dǎo)和培訓(xùn)職工的過程，即所謂“崗位培訓(xùn)和教育”。第三，把日常考核結(jié)果積累起來，作為單位人力資源開發(fā)的第一手材料交給培訓(xùn)部門(日常考核結(jié)果中包含有關(guān)個人工作成績和工作能力方面的記錄，以及領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)、教育的情況，個人的努力結(jié)果和個人的希望等等)。另外，依據(jù)每個人的工作情況和崗位培訓(xùn)教育情況，單位的教育培訓(xùn)部門可以在情況匯總、分析的基礎(chǔ)上，按單位整體要求，制定和實施培訓(xùn)、教育計劃。第四，必須明確績效考核的地位。對職工的工作或者對工作中的職工進行考核，并把考核結(jié)果運用于工資、獎金、晉升、調(diào)動、教育培訓(xùn)工作，這是對“績效考核的地位”最一般的描述。
三、結(jié)束語
隨著事業(yè)改革的全面推開，事業(yè)單位的績效考核工作也將進入一個全面推廣和深化的時期。對于大多數(shù)單位來說，績效考核工作是全新的工作，也是對原有管理理念、管理方式的挑戰(zhàn)。對于各單位的領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理部門來說，如何在穩(wěn)定的基礎(chǔ)上，科學(xué)有序地引入績效考核體系，將是未來一個階段事業(yè)單位人力資源改革與管理工作中的熱點話題。只有做好績效考核工作，為各項工作的開展提供理論依據(jù)，才能充分發(fā)揮績效考核的作用，才能使人力資源各項工作得以完善。
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