部門人力資源管理
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部門人力資源管理范文第1篇
摘要：新時期背景下，我國經濟飛速發展，社會競爭日益突出，人辦資源管理管理工作因此獲得了更加突出的地位。尤其是國家政府部門，其日常活動的順利開展更加離不開人力資源管理工作的支持。現階段我國政府部門人力資源管理工作遇到了一些問題和挑戰，為了能夠更好地解決各類問題和挑戰，不斷提高政府部門人力資源管理工作的質量和效率，本文重點對政府部門人力資源管理工作進行了深入的探討。
關鍵詞 ：政府部門 人力資源管理 問題 建議
隨著經濟全球化和社會信息化的不斷發展，世界各國紛紛開展政府部門管理改革工作。我國自改革開放以來，經濟也獲得飛速發展，這就使得傳統的人力資源管理模式難以適應時展的需求。基于此，許多優秀的學者開始結合我國的基本國情，在借鑒國外優秀的人力資源管理經驗的基礎上，對我國人力資源管理所面臨的問題和解決的對策進行了探索，從而獲得政府部門在人力資源管理實際看工作方面的進步。
一、政府部門人力資源管理概述
與企業人力資源管理相比，政府部門人力資源管理工作具有一定的特殊性，因為其處于政府部門的大環境之下。所謂政府部門人力資源管理其實就是指為了能夠合理有效地發揮政府部門的人力資源，政府在行使國家行政權力和管理公共事務的過程中，對社會進步和經濟發展的積極作用而進行的人力資源配置、素質提高、開發規劃及效益優先等一系列活動相結合的有機整體。
政府部門人力資源管理具有自身一些獨有的特點：第一，戰略性。這是由于政府部門人力資源管理具有特殊性，其管理效果的好壞會對國家的未來和命運產生決定性的作用。第二，系統性。政府人力資源管理屬于現代國家管理大系統中的一個子系統，這個子系統包含很多工作，包括人力資源的預測與規劃、選拔與配置等，它們之間相互作用，共同產生效益。第三，社會性。政府人力資源管理的主要目的就是借助教育培訓等各種手段來不斷提高人力資源的整體質量，從而有效發揮人力資源在國家事務和社會事務中的作用。第四，發展性。政府部門人力資源管理是一個動態發展的過程，需要依據經濟發展和社會發展的變化情況來對人力資源管理的方法和內容進行調整。
二、政府部門人力資源管理存在的問題
1.受傳統人力資源管理模式的束縛。依據目前我國政府部門人力資源管理的現狀，其受傳統人力資源管理模式的束縛，具體表現在以下幾個方面：其一，在管理的過程中過分強調事而忽視了人的主體地位，注重個人要服從組織和事業的需要，這種硬性化的管理方式使得政府部門工作的積極性大大降低。其二，忽視了對現有工作人員的開發和培訓，尤其在人才的利用方面還相當匱乏，對于工作人員的選拔和獎懲標準不夠明確，嚴重影響了政府部門職能的有效發揮。其三，對待日常工作過分注重政績，即在實際的工作過程中，更多地迎合上級政府的需要，沒有充分考慮地方經濟發展和社會服務的目的。
2.職權和機構設置不夠合理。職權和機構設置不夠合理的問題主要存在于街道辦事處。街道辦事處在職權和機構設置方面不夠合理，對政府行政效率會產生嚴重的阻礙作用。首先，街道辦事處的權限不夠明確，只對上級下達的各項任務和命令負責，沒能夠很好地滿足民眾對公共產品和公共服務的需求。其次，在內部職權的橫向配置上，基層政府部門在進行行政化控制時，依舊強調“黨政不分，以黨代政”的模式，同時在機構設置上也難以適合實際發展的需要，脫離工作實際。
3.人才錄用機制存在較多漏洞。人才選拔錄用機制對于政府日常工作的順利開展具有至關重要的作用，對政府效能的提高具有重要的促進作用。政府人才錄用主要采用公務員選拔的形式，科學合理的公務員選拔機制，一方面能夠提高政府辦公的效率和質量，另一方面能夠促進政府形象的有效提升。自1989年我國實施公務員考試錄用機制開始就隨著社會的進步而不斷發展與變化，其間也暴露出一些問題和漏洞，主要表現在：首先，公務員報考條件較高，學歷歧視、低于歧視現象嚴重。其次，公務員考試內容設置不夠合理，面試過程在諸多方面都存在一定的不合理性。第三，在公務員錄取的過程中，對報考人員的政治審查有些流于表面，導致對考生的品德不能進行全面有效的審查。
4.績效考核機制不夠健全。一直以來，盡管我國在公務員績效評估機制上取得了一定的成果，但其在發展的過程中依舊存在著一些問題，致使我國公務員績效考核機制不夠健全，其主要體現在：第一，績效評估的內容比較狹隘，僅把個人工作成果視為考核的唯一內容。第二，在評估過程中，受人情因素影響使評估結果不夠真實和公平，使其失去了原有的評估效益。第三，績效考核指標不夠系統和全面，主要包括業績和行為兩個方面，而對工作人員日常工作的能力和品德等方面沒有進行嚴格的考核。
三、提高政府部門人力資源管理的建議
1.加強對政府部門人力資源管理的認識。政府部門要不斷加強對人力資源管理的重視，首先要對人力資源管理與人事行政管理進行明確的區分，樹立起人力資源管理的最終目標是實現組織的目標，從而不斷滿足國家政治經濟發展的需要。其次，加強對人力資源管理的認識要樹立起“以人為本”的發展理念。因為人是行使政府職能最重要的因素，是有效處理政府事務和國家事務的基礎和關鍵。為此，政府要把對人的管理視為工作重心，不斷挖掘人力資源管理的潛力，使得人力資源能夠得到充分合理的利用。第三，要加強對人力資源管理環境的認識。所謂加強對人力資源管理環境的認識就是要完善制度，多為人力資源管理提供政策上的支持，積極營造一個一個良好的政治發展環境，不斷推動政府部門人力資源管理工作持續有效的發展。
2.不斷優化政府部門人力資源管理結構。加強政府部門人力資源管理工作，其主要目的就是通過選才、育才以及育才的方式來促進政府部門工作順利的開展。為了能夠有效達到這一目標，要不斷優化政府部門人力資源管理結構，依據行政環境的變化，對管理的結構和內容進行合理化地調整，把好人力資源管理的入口關，實現人力資源管理知識結構的合理化，努力形成一個適應政府運轉需要且比較完善的知識有機體，促使政府部門人才的作用能夠得到充分發揮。
3.建設政府部門人力資源管理培訓與開發體系。隨著社會的不斷發展，對人力資源的管理提出了更高的要求，為了能夠不斷適應科學技術的進步，做好政府的管理工作，需要建設一套完善的人力資源管理培訓與開發體系。為此，可以從以下兩點做出努力：首先，建立起終身學習的人力資源培訓體系。現階段，不少政府公務人員的知識和能力水平都具有一定的局限，因此需要同過終身化學習的方式，促使他們及時地了解和掌握最新的知識的工作技巧，努力提高工作業績。其次，對培訓的方式進行一定的創新，不斷提高培訓的效果。傳統的培訓方式不僅形式枯燥單一，而且難以獲得最佳的培訓效果。
總而言之，人力資源管理對于國家經濟的發展和社會的進步具有至關重要的作用，并且其作用會隨著社會的不斷變革而日益凸顯。為了能夠更好的發揮政府的職能，需要采取各項措施來不斷改善和優化政府部門人力資源管理的現狀，推動我國政府部門人力資源管理工作取得更加長足的發展。
參考文獻
[1]周建國,鄭海濤.論公共部門與私人部門人力資源管理之差異[J].江海學刊,2003(5)
部門人力資源管理范文第2篇
一、前言
公共部門人力資源管理外包是公共部門為了應對越來越高的要求和越來越復雜的人力資源管理工作而采取的策略，但是在實際執行當中，這種人力資源管理方式還存在著許多問題。人力資源是公共部門正常運行最重要的資源之一，保證公共部門人力資源管理的效率對于提升公共服務質量有著重要的作用。要研究公共部門人力資源管理外包的策略，首先要了解公共部門人力資源管理外包的概念。
二、公共部門人力資源管理外包綜述
(一)公共部門人力資源管理外包的概念。公共部門指的是以公共權力為基礎，以公共利益為目標，為社會提供公共服務的部門。公共部門并不具有盈利性，由政府單位組織，行使事業單位的職能。
人力資源管理指的是組織中對人事的管理工作，不僅包括了招聘和考勤，也包括了塑造企業文化等工作。由于人力資源管理的工作范圍越來越大，傳統的招聘、考勤之類的工作占據了太多的工作精力，由此讓許多組織選擇將人力資源管理外包[1]。
(二)公共部門人力資源管理外包的特點。公共部門人力資源管理外包有如下幾個特點。首先是特殊性，公共部門并不尋求自身的利益，而是為人們服務。第二是安全性，公共部門收到民眾監督，要保證人力資源流動的安全性。第三是復雜性，公共部門的職能非常復雜。第四是穩定性，公共部門的結構和模式長期穩定。
三、公共部門人力資源管理外包的現狀和問題
(一)公共部門對人力資源管理外包的認識不統一。盡管已經有許多的企業加入到人力資源外包的隊伍中，但是由于公共部門涉及到許多復雜的因素，還要考慮更多的體制和法律法規的問題，所以在公共部門進行人力資源管理外包的呼聲并不高。但是也有許多部門開始了對人力資源管理外包的嘗試。
(二)公共部門人力資源服務產業的市場化程度不高。我國人力資源管理外包行業有著不錯的發展趨勢，但是一些弊病也十分明顯，但多數人力資源外包服務企業都是中性型企業，主要為外企服務。外包商的服務品種沒有得到充分的開發，種類有限，而且服務對象僅限于企業，對于公共部門的人力資源外包開發不到位[2]。
(三)公共部門人力資源管理機制亟待改善。我國公共部門的人力資源管理制度受到政府部門組織架構的影響，實施黨政雙重分工管理，出現了權責不分、管理混亂的狀況。如果在這種情況下外包，人力資源管理可能與現行體制發生沖突，最終達不到人力資源管理外包的目的[3]。
(四)外包服務水平參差不齊。我國的人力資源管理外包起步比較晚，存在著從業人員素質低、不專業，缺乏行業規范等諸多問題，這些問題都阻礙了人力資源管理外包的發展。而且經濟發達企業的人力資源管理外包人員素質要高于經濟欠發達地區，這些地區相關企業的服務水平還有待提高。
(五)配套法律法規不健全。2006年，我國對外服務行業的16家主要服務結構的總收入已經達到了310億元人民幣，人力資源管理外包產業正在高速發展，但是我國對于人力資源管理外包的法律法律還不健全，沒有轉么適用于這一行業的規范，這導致行業內亂象叢生，效率低下。大多數人力資源管理外包商都沒有規范的運作，也沒有合理的收費標準。如果人力資源管理外包商發生了違規現象，法律也無法解決矛盾。
四、國外公共部門人力資源管理外包的經驗總結與啟示
(一)國外公共部門人力資源管理外包的經驗總結。新西蘭文官制度改革是比較成功的公共部門人力資源管理外包經典案例。新西蘭規定對文官進行績效管理，與薪酬掛鉤，建立人力資源開發計劃，讓人力資源管理更加靈活高效。英國的人事管理機構變革也在推行公共部門社會化管理，提高了英國政府的效率。
(二)國外改革經驗對我國公共部門人力資源管理的啟示。根據國外的改革經驗，我國的公共部門要做出如下改變。首先公共部門要從管理型向服務型轉變，管理事物閱讀的政府行政效率越低，服務性的政府才能實現更高的效率。第二，由單中心治理向多中心治理轉變，公共部門不應該再是公共服務的唯一提供者，更加分散的社會資源能夠更好的整合社會力量。第三，公共部門人力資源管理要從輔助型向戰略型轉變，重視人力資源管理效率的提升對于整體工作效率的重要意義。
五、完善我國公共部門人力資源管理外包的對策和建議
(一)公共部門人力資源管理外包觀念的培育。推進和改良公共部門人力資源管理外包首先要進行觀念的培育，要讓各級公共部門都能夠意識到人力資源管理外包的必要性和益處，放棄傳統的官本位思想，提高公共部門的辦事效率。只有觀念到位了，人力資源管理外包才能推廣開來[4]。
(二)制定相關的政策法規規范市場。規范的人力資源管理外包需要有相關的法律法規來規范，盡快建立行業能夠自覺遵守的行業標準，讓人力資源管理外包市場結束混亂的局面。盡快建立人力資源外包的行業社會標準，培養行業協會。
(三)培育外包市場，提高外包商服務水平。以公共部門人力資源管理外包為契機，大力培育外包市場，帶動更多適合于人力資源管理外包的企業參與到市場中來。同時不斷的提供外包商的服務水平，確定人力資源管理外包水平評價機制，健全人才培訓系統，制定合理的價格標準。
(四)加強公共部門與外包商之間的溝通和協調。盡管人力資源管理可以外包，但是公共部門與外包商之間仍然要保持協調，對外包商的工作進展要有基本的了解，雙方致力于建立一個長久穩定的人力資源管理體制。如果外包商的人力資源管理工作出現了問題，公共部門要及時溝通和指出。
(五)建立監控及預警管理體系。人力資源的外包過程中有可能涉及到大量公共部門信息，要防止有些人力資源管理外包商把管理秘密信息當成不正當競爭的籌碼，建立信譽記錄系統，對可能出現的信息泄露進行充分的監控和預警，降低人力資源管理外包的風險。
(六)選擇合適的外包業務領域和制定合理的外包模式。企業在進行人力資源管理外包的時候一般把事務性的工作交給外包商，而戰略決策工作則保留下來。對于公共部門來說，人力資源戰略規劃的權利仍然要保留，不同的組織選擇的外包形式也應該有差異。
六、結論
綜上所述，公共部門人力資源管理外包有著廣闊的發展前景，但是目前還存在著對人力資源管理外包的認識不統一、人力資源管理外包服務產業市場化程度不高等問題，需要培育人力資源管理外包的觀念，規范市場，提高外包商服務水平，建立預警管理體系。
部門人力資源管理范文第3篇
關鍵詞：環境監測 人力資源管理 對策分析
1 我國環境監測事業單位人力資源管理現狀
1.1 現代人力資源管理理念的缺失是國內事業單位普遍存在的問題
現代人力資源管理雖然基于傳統人力資源管理模式逐漸形成的，但是管理理念和管理模式都與傳統的人事管理有著本質的差異。傳統的人事管理過于強調規制而忽視了人的能動性的發揮，而且注重組織整體效能的發揮，是基于組織架構的總體目標而從事的戰術性和技術性的管理工作。而現代人力資源管理則強調“人”的能動性，注重“人”潛能的開發，主張通過放寬規制、開發心智等新舉措，充分調動人的積極性，通過實現個體智能化促進組織架構整體性能的發揮。可以說，人力資源管理是具有戰略與決策意義的管理活動。現階段，國內環境監測部門的人力資源管理更是暴露了諸多的問題：環境專業人才匱乏，人才知識結構不合理，環境應急監測人才缺乏，面對目前日益嚴峻的環境問題和環境污染形勢，環境監測部門的人力資源管理則成為我們不容忽視的問題和亟待解決的問題，改進人力資源管理成為促進環境監測事業健康快速發展的基石。
1.2 事業單位的人事管理體制和運行機制面臨挑戰
近年來，隨著社會經濟的發展和產業結構的調整，傳統干部人事制度的弊端日益暴露，環境監測部門要在現階段的環境下獲得跨越式發展，已經到了求變的時刻。
首先，在當前的經濟環境下，環境監測部門面臨業務發展和突破的難題。環境污染事件的類型、頻率增多，污染源的種類增加、對環境污染事故的應急監測處置能力要求越來越高。
第二，現行的環境監測方面法律法規、環境監測標準與方法、環境應急監測事故的處置等方面都存在著一定程度的空白，提高專業技術人員素質適應新形勢下環境監測的需要是我們直面的挑戰。
第三，科技與經濟的不斷發展，帶給環境更大的壓力，同時環境監測部門也面對一些新型污染源，例如重金屬污染、有機物污染等，能夠熟練操縱大型色譜類儀器進行分析化驗的人才急缺，很多環境監測部分急需大量專業的人才去拓寬環境監測領域及項目，但事業單位低廉的工資導致招攬不到一些優異的人才。
1.3 人力資源開發培訓不足
我國環境監測部領域的人力資源管理，未充分考慮組織成員的培訓，部分專業技術人員的知識層次并未達到現代人力資源管理要求，環境監測部門的職業培訓仍沿用以往的理論灌輸模式，實驗室仍存在老師傅帶小徒弟的“傳、幫、帶”現象，很大一部分專業技術人員實際技能操作水平不高，對于一些新型的儀器操作，主要依靠儀器廠商培訓，沒有真正的專業培訓機構、科研機構、科研項目，在環境監測領域沒有什么發展、創新，整體的人力資源管理水平也很低。
2 環境監測部門人力資源管理的發展對策
2.1 招聘制度的改革
事業單位的人力資源管理必須適應新形勢的發展，必須具備活力和生機，必須圍繞“因事擇人、事得其人、人盡其才”的中心進行人力資源管理，公開招聘高水平、高素質的專業技術人員，徹底杜絕非專業人員調換工作，提高準入門檻。
2.2 人員結構的調整
就山西省范圍內的環境監測部門來說，現在的機構人員編制數遠遠低于《全國監測站標準化建設要求》國家要求，人員編制數不足，很多單位聘用了大量的臨時工，造成了人員流動性大，穩定性差，給工作增加了很大壓力和被動。
2.3 薪酬改革
首先現行的職稱聘任制度中規定：高級職稱控制15%，中級職稱控制35%，初級職稱控制50%，嚴重限制了專業技術人員的發展，降低了人員的薪酬，急需提高專業技術中、高級職稱比例。其次現行的事業單位人員工資標準與飛漲的物價嚴重脫節，更是與科級含量高、技術要求嚴、超負荷、超高壓的野外環境監測工作脫節，提高人員薪酬待遇迫在眉睫。
2.4 各級環保局應建立專業的科研和培訓機構
知識經濟時代，知識主導未來，環境監測如何發展，加強專業技術人才的培養，對于促進一個行業的發展起著決定性的作用。對于環境監測部門，近兩年內全國統一安裝了新型的PM2.5、O3、NO等專業儀器設備，對環境空氣質量的監測也更加細致，各級環保局應建立專業的科研和培訓機構，應該大力開展環境監測人才隊伍建設，培養環境監測領域學術帶頭人和技術骨干，促進人才建設專業化。注重引進國際高端人才，努力打造一只技術先進、數量充足且結構科學的專業化環境檢測結構。積極應用先進的儀器設備，發動各大高校、科研院所等社會力量為主體的社會環境監測機構積極開展環境監測專業培訓。
參考文獻：
[1]薄純榮.鄒議我國事業單位人力資源管理應對改革的思考[J].人力資源管理，2011（05）.
部門人力資源管理范文第4篇
關鍵詞：食品生產部門；人力資源管理；變革
一、某食品生產部門人力資源管理現狀
（一） 人力資源規劃與崗位分析。員工雖沒有具體的的崗位分析，僅是憑借班組長和一些老員工的工作經驗進行交接，雖然因為換崗和班次交接產生一些摩擦，但是能維持正常的生產活動，但是在不同的車間，例如下設的無菌間、生產組、蒸煮組、成品庫、腌制組、散熱間都存在人員的交換和暫借情況，在某種程度上促進員工技術的全面掌握，但是也導致員工對心里不安定，人員流失率高，人際關系薄弱。
（二）人員招聘與錄用。該生產部門的招聘和錄用主要在偏遠山區的農村征集員工，大多的員工生產素質不高，文化水平有限，也導致員工間經常出現爭吵和罷工情況，通過熟人推薦的員工比較多，在某種程度上有親緣化和地緣化的趨向，每個地區的員工都只有自己的活動圈。在錄用上，員工會經過三個月的試用期，員工經過試用期，無大過錯即可正式上崗。
（三）人力資源培訓與開發。入職前生產部門會有專員會將一頁試卷和答案交予員工，要求員工抄寫文檔，在某種水平上考察員工教育水平，為期半天，會帶員工進行車間的走訪，詢問員工對哪個車間的工作比較感興趣，隨后安排工作，在工作中不斷學習。工作期間，會對專業的機器操作工進行不定期開會培訓，，也會張貼一些職業培訓學校的信息，員工可以在閑暇時間進行學習，尤其是針對某些青年工，每年暑期，也會從高校招收一批暑期工，享受和正式實習員工同等待遇。
（四）績效與薪酬管理。員工的工資通過每月的打卡計算，員工上班通過指紋識別系統計算出勤率，一次來計算績效。員工工資包括基本工資和補貼組成，每月月底會將工資表進行張貼，也會將生產過程中因違章操作所罰款項進行扣除，不同的車間會有不同的績效工資，但是在某種程度上，從事不同作業的生產組，工作的體力消耗不同，在某種程度上存在一定不公。員工的工資在實習期、工作滿一年內、工作一年以上、普通操作工和及其操作工都存在一定的差別，但是差距不大。
（五）企業文化理念與員工勞動關系。該公司以“價值取向、行為指南、核心競爭力”為文化理念，創立20多年，已經發展為集多種產業于一體的中國500強企業，體現在該生產部門包括：每周一次的部門例會、員工集體生日、在生產車間內給員工佩戴免費護膝、定期的食品加工車間質檢、通過罰款約束員工違章操作等，其中每周一次的例會上主要就上周的顧客投訴及滿意率和生產狀況、表揚及懲處表現部分員工通告、展望下周的生產計劃、對員工的穿著及一些細節的強調進行交流。
二、該生產部門人力資源管理變革方向
（一）做好人力資源戰略規劃，落實崗位分析。工廠面臨外界激烈的競爭形勢和內部員工緊張的員工關系，以及對未來目標的不明確狀況，必須進行人力資源戰略規劃，而一個好的發展戰略必須由高效，合理的崗位設計來支撐，尤其是針對生產部門，具體包括以下三方面：合并：對于某些崗位異常清閑，可有可無，并且會導致員工不滿的崗位進行合并；？拆分：機器操作工應該有專業人員調配，而不是既要操作機器，還要負責其他生產任務，專業化的生產不僅可以維護機器，也能夠提升工作效率；調整：能位對應，用人所長是人力資源管理的不二法則，避免人才的浪費應不斷進行調整。
（二）完善員工招聘機制，實行人才儲備計劃。目前該生產部門人力資源管理人員整體素質偏低，嚴重制約了人力資源工作的有效開展，建立一支專業化的人力資源管理隊伍已勢在必行。引進高層次人才。該部門可以高薪聘請具有現代人力資源管理理論知識、具有豐富人力資源管理實踐經驗的人力資源科長，適當放權，委以重任，讓他們擔當。使企業人力資源管理走上正規化、專業化道路。
（三）做好員工培訓與開發，管理層與基層相適應。加強對現有人員的培訓，應成為企業加強員工素質的主要途徑。一方面，可聘請優秀員工進行討論與咨詢等活動，讓員工通過學習、交流與參與，在工作崗位上接受、理解與掌握生產的理念、知識與技能；另一方面，可針對車間發展的實際需要，由企業出資，有目的地選送員工去接受專業的培訓，或參與相對專業的專科、本科和研究生學習，以便更好地接受系統的技術操作知識。實現管理層和基層相適應。
企業通過為高校特別是高職院校相關教師提供掛職煅煉崗位、聘請高校相關教師擔任相關兼職工作、為相關專業學生實習實訓機會等多種方式加強與相關高等院校合作，引進先進的人力資源管理理念、知識與技能。
（四）績效與薪酬相掛鉤，強化員工激勵體制。重建績效管理體系，該生產部門僅僅依靠罰款來約束員工是一種不合理的績效管理體制，工廠原有的績效管理只能說是一種任意性太強的績效考核方案，沒有達到績效管理的本質目的。根據該生產部門的特點，不僅因考慮到績效目標，更應注重績效溝通和反饋，建立完善的考核指標而不僅僅依靠數量，應該綜合考慮業績、能力、態度，采取評分等級。以此來建立有競爭力的薪酬體系與之掛鉤，達到激勵員工，實現職業生涯長遠規劃的目的。
（五）塑造企業理念文化，引入E_HRM機制。將人力資源管理納入企業理念文化建設中，通過人力資源管理實現員工的自我價值，才能有一個良好的工作環境，提升員工的工作效率；引入電子化人力資源管理機制，通過企業文化吸引員工，通過有效的電子化人力資源管理創建和諧的生產環境，實現員工和企業共同發展。
三、我國民營企業人力資源管理發展趨勢
（一）需求多元化。隨著人們科學文化素養的提高，僅靠薪資和崗位優勢已不能完全滿足員工的職業發展需求，馬斯洛的需求層次理論明確提出，員工關注個人價值的實現，希望得到尊重和保障。隨著員工需求的多元化，企業人力資源管理變得更具挑戰性，從目前我國民營企業的高人員流動率來看，人力資源往往通過從理念識別（企業宗旨、使命、目標、方針、信條、精神）、行為識別（員工教育與培訓、規范員工行為、員工基本社交禮儀、獎懲措施、與外界相關部門關系）和視覺識別（企業外在形象）著手，最終形成完整的管理戰略。不論是生產部門還是其他部門都應未雨綢繆，尋求一套適合自身的管理模式，才能滿足不同階層員工需求。
（二）方向明確化。隨著信息化和知識經濟的快速跟進，西方人力資源管理的發展模式從傳統的人事管理向人力資源管理發展，到現如今提出人才作為資本投資的人力資本管理，明確提出人力資源具有二重性，人力資源外包化和信息化成為企業發展的主要方向。企業逐漸將一些附加價值低，工作繁瑣的任務外包化，利用外界優質資源。企業可以采用人力資源外包的方式，將與人力資源相關的工作交給外部的專業咨詢公司，從而在享用專業化的技術和服務的同時，緩解企業內部管理資源不足的壓力，提高企業的核心競爭力。
（三）流程規范化。像生產部門有自己的IOS9000和IOS14000流程規范，人力資源管理也有自己的HRMS，完整的HRMS流程包含人力資源戰略與規劃，崗位分析與設計，人員招聘與錄用，培訓與開發，績效管理，薪酬管理和勞動關系與法規，每一個流程都具有一整套的系統，且每個流程都想緊密聯系。
（四）手段科學化。科學技術的迅速發展為人力資源管理提供了便捷的e_HR系統，員工通過信息化人力資源管理，一切以人為核心，提供專業和藝術的人力資源服務，通過感情交流營造和諧的工作環境，以此來提高工作效率。
（五）管理民主化。隨著人力資源管理機制創新，民主管理不斷融入人力資源管理全過程，建立適合新形勢要求的科學規范、運作有序的組織架構，靈活的制度，打造出人才成長的新模式，實現人力資源的優化配置，為企業的改革發展奠定了堅實的基礎已經是所有企業共同深思的問題。
四、結論
從以上分析可以看出，我國民營企業人力資源管理雖然發展速度快，但體系不健全，要想趕上西方先進的管理戰略，必須敢于變革，開發出一套適應企業自身的HRM系統，嘗試使用SAP中的E_HR，否則難以解決企業在招聘錄用、崗位分析、人員規劃、培訓開發、績效薪酬和勞動關系等方面的一系列問題。總體而言，我國民營企業人力資源管理變革之路任重而道遠。
參考文獻：
[1] 廖泉文，萬希.中國人力資源管理的發展趨勢[J].中國人力資源開發，2004（12）
部門人力資源管理范文第5篇
關鍵詞：公共管理；人力資源管理；服務創新；評價體系
公共管理部門人力資源管理在當今社會是較為普遍的一種管理形式。隨著時代的發展，社會對人才綜合能力的要求越來越高。因此，掌握公共管理部門人力資源管理可以有效地為社會提供相應的人才基礎，進而可以促進社會的發展。當前時代背景下，隨著我國政府服務逐漸增強，并且政府越來越重視市場的作用，公共管理部門人力資源管理也越來越受到關注。如何做好公共管理部門人力資源管理也逐漸成為重中之重。
一、公共管理部門人力資源管理的特點
公共管理部門人力資源管理可以有效地為社會提供相應的人才資源的保障，但公共管理部門不同于其他的部門，其具有鮮明的特性。只有充分把握公共管理部門人力資源管理方面的特點，才能對公共管理部門人力資源管理進行進一步的了解，進而更好地應用于社會管理之中。因此，做好公共管理部門人力資源管理對社會具有重要的意義。下面就來看看在當前時代背景下公共管理部門人力資源管理的相關特點。
（一）公共性
公共管理部門作為公眾性的部門，這與企業的私人性質不同，公共管理部門人力資源管理具有較強的公共性。在我國，任何公共管理的部門都必須堅持將人民大眾的利益放在首位，要時刻去保障人民大眾的利益。公共管理部門人力資源管理同樣也必須要去不斷地關注社會的需求，不斷地爭取為社會提供更好的公眾服務。公共管理部門人力資源管理要著眼于社會全局，關注社會上大多數人民的利益需求，并且也要將提高人民的生活質量以及生活水平作為重要的關注點，不能與私人企業一樣，將追逐利益作為存在的唯一目標。公共管理部門人力資源管理應該有明確的價值觀以及行為理念，不斷借鑒其他管理方式的有益成分。在公共管理部門人力資源管理的過程之中，應該不斷的去使社會各類人才都受到公平公正待遇，不應該有性別、年齡以及種族方面的差異。相比于企業一味去追求工作效率的情況，公共管理部門人力資源管理應該更加強調公平，更加關注從業人員的政治思想素養以及道德水平，從這些方面可以更好地去了解公共管理部門人力資源管理的公共性。
（二）服務性
公共部門和政府所擁有的功能大體相同，都必須要注重公共部門的服務屬性。公共管理部門必須要關注社會上絕大多數人員的利益，而服務屬性也可以體現在多種不同的形式上，可以提供相應的產品服務。相比較一般的企業，公共管理部門人力資源管理不能一味滿足于自己利益追求，而是應該不斷地去為社會謀利益，在加強對人力資源進行管理的過程之中，不斷的去增強相關人員的管理和服務素質，更好地去為人民服務，從而更好地去保障社會全體成員的利益，不斷的促進社會的發展，更進一步推動社會的進步。
（三）透明性
公共管理部門人力資源管理不同于一般企業管理的重要特性就是具有透明性。一般的企業無論是管理模式，還是財產股東狀況一般都保持著相對隱秘的狀態，一般不會對社會成員進行公布。而公共管理部門人力資源管理不同于這些企業，由于這些公共管理部門具有相對較為公開的屬性，也就必然要求公共管理具有透明性。由于它所依靠的一般也是涉及公共財產與利益的相關資源，有些更是關系著國家全體公民的相關利益，因此，必須要對全體公民負責，受到公民的監督。在一般狀況下，企業與公共部門具有較大不同，企業在人力資源管理方面一般是作為商業機密的，更不會向社會進行公開，而如果公共管理部門人力資源管理不透明的話，極易造成權利的濫用，進而也會影響社會絕大多數人的利益。公共管理部門人力資源管理的透明性可以有效地促進人力資源管理方面的公平。同時，公共管理部門人力資源管理的透明性同樣也可以促進管理的公平性，進而促進公共管理部門的進一步發展。
（四）相對穩定性
公共管理部門由于主要依附于社會資源和政府部門，因此，其結構與管理模式也是相對穩定，很少會有改變。一方面，公共管理部門人力資源管理保持相對穩定性可以對相關從業人員的行為方式進行有效的監管，并對他們的行為進行一些合理的預期，則在一定程度上也有利于體現公共管理部門人力資源管理的公開性以及透明性原則，并且逐漸促進公共管理部門的公平與發展。但是從另一方面而言，公共管理部門可能會長期處于這種結構下，很難再去有什么突破，一旦出現問題，可能會造成一系列難于解決的問題，要想轉變其相應的社會職能，難以實現動態性的監管，并且也是缺乏靈活性，只能使這些人力資源管理按部就班的進行，而不能去保持更大的活力。
二、公共管理部門人力資源管理的改進對策
公共管理部門人力資源管理對社會具有相當的作用，可以有效地促進公共管理部門的發展，進而更好地為更多人服務，不斷地促進社會公平。同時有利于社會成員進行監督，利于形成相對公平公正的社會氛圍。公共管理部門的相對穩定性的特征也在一定程度上帶來了公共管理部門人力資源管理的相關弊端，因此，必須要進一步對公共管理進行相應的改進，才能進一步促進公共管理部門人力資源管理的發展。下面就來具體討論一下公共管理部門人力資源管理的改進措施。
（一）培養更為全面的管理人才
在當前時代背景下，社會對綜合素質較好的人才需求越來越高。隨著我國經濟的快速發展，社會也在繼續產業結構的改革；雖然社會對人才的需求較高，但當前我國的人才結構并不合理，因此，必須要解決好人才結構的矛盾，才能進一步促進公共管理的發展，進而推動社會進步。同時，雖然近些年來，我國大力普及教育，使人才素質得到很大的提升，但部分人才還是不能滿足社會的需求。因此，必須要去嚴格進行公共管理部門人力資源管理的改革，逐步推進管理工作的規范化、制度化，不斷地增強相關從業人員的公眾服務意識，并且不斷地增強基礎設施建設，不斷提供管理部門人才的發展空間，從而使公共部門更好的留住人才；同時也要不斷地創新機制去公平公正的選拔人才，從而不斷地促進人力管理的發展。
（二）堅持創新
只有不斷的堅持創新，才能更好地促進公共管理部門人力資源管理的進一步發展。首先，必須要創新管理理念，使管理人才逐漸適應正在高度發展的世界，并且不斷促使相關從業人員去轉變思想觀念，更好地促進管理的科學化以及規范化。其次，相關從業人員也應該不斷地學習，并且要增強創新意識，不斷的推進管理的進一步深化，進而可以更好地培養具有創新意識的開發型人才，從而為社會提供更為充足的人才保障；最后，也應該不斷的去總結經驗，創新管理形式，借鑒企業管理之中的有益經驗，從而不斷使公共管理部門更具活力，逐漸形成一個具有創新意識的氛圍。只有不斷的加強創新，才能使人力資源管理更好地得到發展，進而為社會提供更多的創新型人才，為中國改革提供更多的后備人才，從而進一步促進中國社會的發展。
（三）完善相關的考核評價體系
在考核人才的過程之中，必須要有一定的標準，對相關從業人員進行考核，以便更好地去使管理人才發揮自己的創造力。在這個過程之中，應該不斷的去借鑒西方先進國家的管理經驗，有針對性的去完善人力管理制度，爭取做到在多方面對相關從業人員進行考核，例如在政治思想上，要堅持為人民服務的原則，同時，也要忠實的去貫徹黨的領導方針和政策，堅持自身的職業道德，嚴厲杜絕、權錢交易等腐敗行為，使公共管理部門人力資源管理者逐漸保持清廉的品行，嚴于律己，從而認真負責的做好工作，也要不斷增強競爭意識。同時，相關從業人員也要努力提高自身的能力和綜合素養，增強自身的分析能力以及表達能力，促使從業人員以更高的素質水準去逐步推進政府的發展，更好地推動政府職能的轉變，從而更好地推動社會的發展。
三、總結
隨著社會生產力的發展，公共管理部門人力資源管理的改革也是大勢所趨。公共管理部門人力資源管理由于具有公共性，關系著社會絕大多數成員的利益，因此，必須要保證公共管理的透明性，以便使人才資源的管理更加公平公正，在此過程之中不斷地去增強公共管理部門的服務性，增強相關人員的服務意識與創新意識，進而促進公共管理部門人力資源管理的進一步革新。但是，由于公共管理部門人力資源管理具有相對穩定性，在保持公共管理部門穩定的同時，也很容易阻礙從業人員進行進一步創新的行為，因此，必須要不斷地培養更專業的管理人才，堅持不斷進行創新，使公共管理部門更具活力，同時也要不斷地去完善相關的考核評價體系，促進政府職能的不斷轉變，從而更好地推進社會的發展。
作者:王增麗 單位:安陽縣發展和改革委員會
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