公務員個人培訓總結

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公務員個人培訓總結范文第1篇

關鍵詞：公務員 終身教育 改進措施 

 

一、幾個相關概念 

（一）終生教育 

終身教育是指對一個人從生到死的整個一生所進行的教育。具體來說，終身教育包含了縱向教育和橫向教育的連續和結合。從縱向上看，它指出了人生發展的每個時期受教育的連續性；從橫向看，它指出了受教育者身心各方面的發展是互相結合的。從20世紀70年代起，從西方到東方，從發達國家到發展中國家，終身教育都被廣泛接受，一些國家甚至通過立法等手段為終身教育的實施提供制度化的保障和護航。 

（二）公務員的公務員能力標準 

黨的十六大提出的“加強黨的執政能力建設，提高黨的領導水平和執政水平”要求，國家人事部印發了《國家公務員通用能力標準框架（試行）》，此舉旨在貫徹落實進一步開發公務員人才資源，促進公務員隊伍能力建設，造就一支高素質、專業化的公務員隊伍。各地、各部門在公務員培訓教育、錄用、競爭上崗、考核等工作中，要以標準框架為參考依據，體現通用能力的要求，并根據不同職務公務員的特點制定細化的標準。各地、各部門要在實踐中不斷完善公務員通用能力標準，切實加強公務員隊伍能力建設。 

（三）公務員終生學習與終生教育 

《國家公務員通用能力標準框架（試行）》明確提出學習能力，即樹立終身學習觀念，有良好的學風，理論聯系實際，學以致用；學習目標明確，根據自己的知識結構和工作需要，從理論和實踐兩方面積累知識與經驗；掌握科學學習方法，及時更新和掌握與工作需要相適應的知識、技能；拓寬學習途徑，向書本學、向實踐學、向他人學。 

 

二、公務員樹立終身教育理念的必要性 

（一）知識經濟時代的必然要求 

隨著新技術的飛速發展和信息產業的崛起，知識對社會經濟發展的作用越來越大。我國面臨挑戰，需要學習的知識、需要解決的問題與日俱增。這一切對于處在各級各類崗位上，從事政府公共部門管理的公務員提出了必須進行終身教育的必然要求。 

（二）公務員工作的本質要求 

公務員是各級國家行政機關中除工勤人員以外的工作人員，公務員工作的本質要求公務員們要有豐富的知識、高超的思維能力、正確的決策能力、良好的組織協調能力等等。在知識經濟時代，知識更新的半衰期在縮短，知識的增長與知識的老化形成鮮明的對比，終身教育不再是口號，而是每個人的迫切需要和真實行動。 

（三）公務員不斷進步的內在條件 

一般來講，公務員的晉升要經歷由基層、中層到高層的發展提升過程，表面上看這一過程是官位的提高、權力的增大、責任的加重，實質上是知識能力水平的提高。公務員知識能力水平的提高是一個逐步積累的漸進過程。公務員只有不斷地在工作中學習提高，更新原有知識，補充新知識，力求成為知識豐富、能力突出、站在時代前列的人，才能擔負起更高更重的領導責任。 

 

三、公務員終身教育中存在的問題 

隨著公務員制度的全面實施和社會主義市場經濟體制的逐步建立，對公務員素質和能力提出了更高的要求，各地在公務員教育培訓教育過程中也遇到了許多期待解決的問題。首先，培訓教育觀念落后。一些單位和部門的領導對公務員教育的重要性缺乏足夠的認識，總認為培訓教育是“軟任務”，可搞可不搞，把培訓教育投入看作是一種消費投資，片面強調日常事務太多，培訓教育會影響甚至沖擊正常的行政工作。第二，工作與學習矛盾仍較突出。全面推行國家公務員制度以后，實行“定職能、定機構、定編制”的“三定原則”，參加培訓教育學習的時間太多勢必會影響日常工作的開展。第三，培訓教育內容嚴重滯后。目前，全國各地公務員培訓教育除了學習指定的公共必修課和專業必修課之外，選修課的開設在地方公務員培訓教育中只是小范圍的嘗試，公務員參加培訓教育學習的選擇余地較小，難以滿足那些素質較高、基礎較好、求知欲較強的公務員的需要。第四，培訓教育激勵機制不完善。盡管《國家公務員培訓教育暫行規定》明確指出:“參加培訓教育是國家公務員的權利和義務。國家公務員培訓教育期間的學習成績和鑒定作為任職、定級和晉升職務的重要依據之一。”但在實際操作過程中，上述規定并沒有得到真正的落實，使得許多公務員參加培訓教育學習的動力不足、積極性不高，往往都是被動地接受培訓教育。

四、改進公務員終生教育的措施 

（一）必須明確終身教育的目的 

公務員進行終身學習必須首先端正態度，“正其心”、“誠其意”，弄清楚為什么而學。作為社會主義建設偉大事業的工作者，必須牢固地確立為國家、為人民、為黨的事業而不斷學習進取的使命感，這是公務員擺正自己位置，自覺地進行終身教育的內在動力。一個合格的公務員只有全身心地投人到為人民服務的事業中去，以積極主動的精神去學習，力求為人民掌好權、服好務，就具備了立于不敗之地的最基本素質。 

（二）提高思想素質和提高能力素質相結合 

對公務員進行終身教育，提高知識能力水平，必須把提高思想政治水平擺在首位，擺在“生命線”的位置，公務員的思想政治水平決定著進行日常工作時的立場和方向。公務員進行終身教育切不可只注意能力的提高，而忽視思想政治素質的鞏固和提高。 

（四）提高思維水平和提高工作能力素質相結合 

公務員特別是領導干部，應該既是一個思想家，有創新思維的能力，也是一個實干家，能夠全身心地工作。公務員能夠看得深 ，看到紛繁復雜的事物現象背后的本質和發展規律，能夠站得高、看得遠，看到現實事物未來的發展趨勢，從而未雨綢緞，見事早、決策快。因此，公務員在終身教育的過程中，要提高知識能力水平，就應該在提高思維水平和工作能力上下功夫。 

公務員個人培訓總結范文第2篇

關鍵詞：黨校；公務員；依法行政；培訓；課程模塊

中圖分類號：G726 文獻標識碼：A

針對公務員隊伍科學開展學法用法和依法行政培訓工作，進一步提高公務員的法律素質和依法行政水平，是非常重要和緊迫的一項任務。黨校在培訓師資、課程、基礎設施存在傳統優勢，承擔著公務員培訓的重任。

目前，盡管有些學者已經開始關注公務員隊伍的培訓問題，并就公務員培訓的標準化模式以及課程體系建設等進行了一系列有益的探索，但專門針對公務員依法行政能力培訓的研究尚少，且主要圍繞公務員依法行政培訓的意義展開，對于公務員依法行政培訓的課程模塊設計、教學方法選擇等問題基本未做深入探討。本文在探討公務員培訓屬性的基礎上對上述內容進行了探討和研究。

一、公務員培訓屬性分析

（一）公務員培訓屬于繼續教育

參加公務員培訓的學員已經接受過高等學校的學歷教育，具有學士、碩士甚至博士學位，因此，公務員培訓屬于繼續教育。

繼續教育在英語里稱之為lifelong education（終身教育）或education permanent（繼續教育）。在西方教育發達國家，繼續教育已經成為個人教育的重要組成部分，對個人的成長進步和整個社會科學文化素質的提升具有至關重要的作用。英國《1944年教育法》中就提出了“繼續教育”（further education）一詞，該法規定了法定教育系統的三個階段，即初等教育（primary education）、中等教育（secondary education）和繼續教育（further education），這三個階段相互銜接，形成一個法定的義務教育系統，以滿足本地區公眾的精神、道德、心理和身體發展的需要。

（二）公務員培訓屬于成人教育

隨著國際上社會教育、全民教育的發展，1976年在內羅畢舉行的聯合國教科文組織第大會上，與會人員通過了《有關發展成人教育的建議》，確立了成人教育概念。參加公務員培訓的學員年齡大多在30周歲以上，因此，公務員培訓屬于成人教育，成人教育具有很鮮明的規律特點。

成人教育以促使社會與人的發展為目標。這也是現代成人教育最根本的價值取向。成人教育是為了應對社會發展中出現的各種問題所提出的一種措施與手段。在成人教育時期，學習者的自覺性較強，從學習的目標、過程以及方式等方面來看，學習者是真正的學習主體。

（三）公務員培訓屬于崗位教育

參加公務員培訓的學員來自各行政部門，他們大多工作在一線，因此，公務員培訓屬于崗位教育。

崗位教育和學歷教育的不同之處在于，崗位教育更突出能力教育和專業教育，根據培訓過程中的研究，作者總結出參加公務員任職培訓的學員有以下學習特點：（1）強烈的自我意識，為了提升自我能力能夠主動自覺地獲取知識；（2）學習過程能夠自我指導；（3）具有解決現實中實際問題的需求；（4）學習以體現為中心，即希望學到的知識在工作中馬上能夠用到；（5）學習的動機是自我激發的。以上特點非常符合崗位教育的特征和規律，所以，公務員培訓屬于崗位教育。

二、課程模塊設計要求分析

（一）強調前沿和理論發展動態

課程設置必須強調前沿問題和發展動態的教學研究。公務員自身素質的培訓提升涉及到黨的創新理論、法規制度、政治、經濟等領域，而這些領域無一不處于發展變化之中，關注和跟蹤前沿領域是n程設置必須考慮的重點之一。

（二）著眼學員發展

參加公務員培訓的學員還要在工作崗位上工作很長時間，這就要使培訓課程著眼學員的未來發展。在課程體系建設中，課程設置必須貼近學員的工作所需，解答學員對個人發展產生的思考和問題，只有這樣，才能充分調動學員學習的主動性，所設置的課程才有價值。

（三）較強的實踐性

培訓課程設置要突出實踐課，突出邊學習邊實踐的教學形式。同時，要安排更多的參觀、見習時間。

三、黨校公務員培訓依法行政課程模塊設計要求

公務員個人培訓總結范文第3篇

一、指導思想

深入貫徹黨的十關于加強和改進干部教育培訓工作的部署要求，認真落實《2013-2017年省干部教育培訓工作實施意見》，按照公務員通用能力框架標準，緊密結合我縣公務員隊伍素質現狀和公務員自身需求，以強化基本知識、提高基本能力為重點，以管用、實用、指導工作實踐為原則，努力提高我縣公務員隊伍履行崗位職責的基本能力，使廣大公務員工作方式方法更加科學，基本知識、基本技能更加扎實，服務人民群眾和經濟社會發展的本領進一步增強。

二、培訓對象

全縣縣鄉機關公務員（含已登記參公事業單位人員）。

三、活動內容

活動內容包括全員培訓和基本能力競賽兩部分。

全員培訓內容：一是群眾工作方法，包括聯系群眾、輿情應對、應急處理三項必修內容和接待、語言表達、媒體應對、新聞宣傳四項選學內容；二是機關工作方法，包括調查研究、溝通協調、網絡安全三項必修內容和公文寫作與處理、會議管理、檔案管理、財務管理、后勤管理五項選學內容。基本能力競賽圍繞培訓內容開展，主要包括網絡安全知識技能、語言表達、公文寫作與處理、調查研究等競賽項目，總的要求是能夠展現公務員基本能力、體現公務員綜合素質，參與面要廣、操作性要強，通過競賽活動檢驗培訓效果，調動廣大公務員學習提高的積極性。

四、活動形式

全員培訓采取集中脫產培訓與自學、選學相結合的方式。集中脫產培訓，各單位在規定時間上報培訓批次名冊，由組織、人社部門統一組織，縣委黨校具體實施，學習內容以《公務員基本能力知識讀本》為主。自學、選學則由各單位根據主題培訓選學內容自行安排實施。堅持理論培訓與實踐鍛煉相結合的原則，通過組織專題學習、模范崗位現場觀摩、具體業務實際操作等活動形式，促進公務員基本能力提升。基本能力競賽由各鄉鎮各部門分別舉辦，公務員人數50人（含參公人員）以上的單位，須選擇1-2項競賽內容開展競賽活動，并在此基礎上推薦優秀選手參加全市競賽。參加競賽具體任務分解為：公安局側重網絡安全知識技能項目，檢察院側重語言表達項目，法院側重調查研究項目，市場監督管理局側重公文寫作與處理項目。

縣委黨校負責承辦培訓具體事宜。公安局、檢察院、法院、市場監督管理局及青陽鎮自行制訂培訓方案，主動與縣委黨校協調授課時間、地點，并報縣人力資源和社會保障局公務員科備案。其余各鄉鎮、各部門由縣委黨校統一授課，各單位根據自身情況，分批次參訓，確保工學互不沖突。各部門在充分征求個人意見和單位工作實際的基礎上匯總填寫《2015年縣公務員“5+X”基本能力提升主題培訓計劃批次名冊》，于7月6日前報送縣委黨校教育科，并繳納培訓經費，領取教材。縣委黨校根據匯總情況，必修科目分批安排脫產培訓，選修科目舉辦講座輔導，培訓結束后統一參加考試。培訓經費按物價部門核實的標準由受訓學員單位列支，標準為100元/人。

五、實施步驟

全縣公務員基本能力提升主題培訓活動分三個階段實施：

（一）動員部署階段。2015年6月，各鄉鎮、各部門制定主題培訓活動實施方案，進行動員部署。

（二）組織實施階段。2015年7月至2015年8月，各鄉鎮各部門結合實際，組織開展特色鮮明、形式多樣、務實有效的主題培訓活動。

縣委黨校集中授課時間安排：

第一批次：7月11日——7月14日；

第二批次：7月18日——7月21日；

第三批次：7月25日——7月28日；

第四批次：8月1日——8月4日

（三）檢查評估階段。2015年9月至10月，各鄉鎮、各部門進行活動總結，縣委組織部、縣人社局將對主題培訓活動開展情況進行檢查評估。

六、制度保障

（一）建立公務員培訓考勤制度。集中培訓期間實施課前、課后點名制度，對遲到、早退、曠課者按規定扣分，并記入培訓成績。培訓期間學員應處理好工學矛盾，無特殊情況不得請假缺課。對無正當理由不參加培訓的學員，根據情況輕重，給予批評教育或處分。

（二）建立公務員培訓督查制度。公務員主管部門將對各鄉鎮、各部門培訓工作開展情況進行定期或不定期督查，促進培訓工作有序開展。對沒有按要求開展培訓的下達培訓督辦通知,對沒有按時參加調訓的部門進行書面通報。年底對沒有完成規定培訓課時的單位降低公務員年度考核優秀等次比例2個百分點。

（三）建立公務員培訓登記制度。逐步建立全縣公務員培訓登記制度。登記內容：培訓種類（初任培訓、任職培訓、專門業務培訓、在職培訓）、培訓地點、培訓時間、培訓內容、培訓課時、培訓成績、培訓方案。

公務員基本能力提升主題教育（屬在職培訓）培訓課時不少于24課時（每天按6課時計算），初任、任職、專門業務培訓課時按相關規定執行。凡達不到規定培訓課時或考試成績不及格者，年度考核不得評為優秀等次。

七、組織領導

全縣公務員基本能力提升主題培訓活動由縣委組織部、縣人力資源和社會保障局聯合舉辦，負責活動的組織管理、指導協調和監督檢查等工作，具體培訓工作由縣委黨校組織實施。

八、有關要求

（一）提高認識，加強領導。縣公務員主管部門加強對主題培訓活動的領導，制定培訓方案，做好統籌協調和督促檢查工作。各鄉鎮各部門按照全市統一部署和要求，切實將主題教育培訓活動放在突出位置，認真制定實施方案，明確任務分工，確保領導力量到位和工作責任到位。

（二）注重創新，務求實效。各鄉鎮各部門要堅持從實際出發，把開展主題培訓活動與本鄉鎮本單位中心工作結合起來，統籌兼顧，務求實效；要積極推進活動載體創新、形式創新，增強活動的吸引力和影響力，推動活動深入開展。

公務員個人培訓總結范文第4篇

關鍵詞：薪酬；基層公務員；激勵

一、背景介紹

石橋鎮是成都市的一個小鎮，位于市境中部，距市區4公里。成渝鐵（公）路、成渝高速公路過境。總人口8萬余人，地域面積93.68平方公里。該鎮政府分為行政部與事業部，其中行政部又分為：經濟發展辦、社會事務辦、黨政辦、財政辦；事業部分為：農業服務中心、村建環衛服務中心、社會事業服務中心、人口與計劃生育服務站。

二、薪酬現狀分析

本文所指的薪酬是指廣義上的薪酬，包括公務員通過勞動獲得的各種形式的報酬，既包括直接的經濟報酬也包括間接的非經濟報酬。

1.薪酬結構

石橋鎮基層公務員的薪酬結構包括兩大部分：直接薪酬、間接薪酬。直接薪酬包括：基本工資、績效工資、獎金；間接薪酬包括：保險、休假制度以及其他福利。就直接薪酬看來，基本工資由級別與職務來決定與績效無關；績效工資由國家統一規定，實質不與績效掛鉤；獎金由年終考核決定，是唯一與績效接軌的直接薪酬。間接薪酬部分，保險包括養老保險、醫療保險及住房公積金，概括為兩險一金；休假制度包括周末、國家規定的節假日、以及帶薪年假；其他福利部分包括一年一周的培訓，以及不固定的節日補貼。

2.薪酬水平

以石橋鎮經濟辦一科員為例（雖然石橋鎮公務員有不同的分類，但不同公務員的薪酬設置基本一致，因此該員工的薪酬具有代表性）其工資水平如下：

(1)直接薪酬

基本工資中級別工資709元/月，職務工資380元/月；績效工資國家統一規定1750元/月，獎金根據年終考核來定，由于該鎮所處縣有56個鎮，如年終考核結果排在前12位，可獲得3000元年終獎金，若排于12以后，視情況會有1000-2000元的年終獎金。

(2)間接薪酬

①培訓。石橋鎮公務員每年有為期一周的在職培訓，但培訓流于形式，通過培訓公務員能力并沒有得到實質性的提高。一方面對于培訓投入的直接費用基本屬于沉沒成本，另一方面，公務員放棄一周的工作時間用于培訓，也產生了一定的機會成本。

②保險。根據規定，個人基本工資的2%用于繳納醫療保險，4%用于繳納養老保險，10%用于繳納住房公積金，單位及國家也將按照規定為其繳納相應比例。到公務員退休以后，將工齡分：為10年以下，10-20年，20-30年，30-35年，35年以上幾個階段，按照工齡基本工資替代率按50%、70%、80%、85%、90%進行浮動；績效工資（基于基本工資）替代率70%；一胎化補貼5%。

③休假制度。該鎮公務員的休假包括：國家規定的節假日，周末雙休，以及帶薪年假。將工齡分為10年以下，10-20年，20-30年，30-35年，35年以上幾個階段，根據工齡所處階段，帶薪年假按照5天，10天，15天，15天，15天變動。

三、薪酬制度的問題及改善意見分析

1.結構不完善

(1)無晉升通道

根據國家對公務員升職的規定，大專以上的文化水平，年齡在40歲以下才有機會升為副科級干部，這對于老體制的公務員來說要獲得晉升實屬不易。兩條規定阻斷了許多老體制公務員的晉升通道。要解決晉升問題最重要的是能夠為老體制公務員提供學習與培訓的機會,這就需要政府機構能夠完善公務員的培訓機制，在提供在職培訓與再學習機會的同時對培訓進行考核，并通過考核甄選出合格的老體制公務員，給與其晉升機會。這樣既保證了培訓效果，也為老體制公務員提供了再學習的機會，提高其工作積極性。

(2)保險不完整

該鎮公務員的保險包括兩險一金，而現行的勞動法規定在簽訂勞動合同時，用人單位必須提供五險一金。雖然政府不包含在勞動法規定的用人單位之列，但這也不能成為其保險制度不健全的理由。工作性質決定了工作的穩定性，使公務員基本不存在失業風險，因此失業保險的設置形同虛設。但是正是這個原因更堅定了政府對公務員的管理應該引入競爭機制，競爭上崗，不僅保障了公務員隊伍的優良，也促使公務員提高工作績效。同時工傷保險與生育保險也應該包含在保險之列。

2.激勵乏力

薪酬管理的最終目的就是在合法的前提下能夠充分調動公務員的積極性，為組織創造更多的收益。通過對石橋鎮公務員薪酬體系的分析，發現其薪酬體系的激勵作用甚小，激勵效果不明顯是薪酬體系最大的問題。

(1)工資與績效無實質聯系

在石橋鎮公務員的工資中名義上績效工資和獎金與績效掛鉤。但是實際上績效工資按照國家規定發放1750元/月，與績效無關；獎金部分根據整個單位年終排名決定，但不管該鎮排于哪個位置，都能獲得獎金，只是數額不同而已，另外，獎金的分配按照人數平均分配，與公務員的工作績效亦不相關。一方面這使公務員工作懈怠，搭便車的情況略見不鮮，公務員積極性低，僅僅靠個人覺悟來維持高績效。另一方面，高績效公務員與低績效公務員拿到相同數額工資，是對高績效公務員的負激勵，對低績效公務員的正激勵，所以出現整體低績效不言而喻。要激發公務員工作積極性實現工資與績效的實質掛鉤勢在必行。薪酬與績效的掛鉤可以從以下幾個方面實現：

①績效考核。雖然石橋政府對公務員進行了績效考核，但是流于形式，沒有對公務員起到約束的作用。因此建議政府建立一套完善的績效指標體系，使用360°績效考核，分別從上級、顧客（這里指服務對象即：人民群眾）、同事、下級、自己多個方面獲得績效信息，并設定不同權重，通過加權平均計算其考核結果，據此確定績效工資。年終獎金根據一年的績效考核結果，以及關鍵績效指標的實現情況，進行不等額分配。

②雙因素激勵。從赫茲伯格（Frederick Herzberg）的雙因素理論來看，要充分發揮公務員薪酬制度的激勵作用應該從激勵因素-間接報酬部分入手。如給公務員提供學習與晉升機會；將公務員安排在感興趣的崗位上；進行優秀公務員的評選活動，對表現好的公務員進行表彰，從精神上對公務員進行獎勵，提高其滿意度，進而提高工作積極性。

(2)無失業壓力

國家規定對公務員定期考核，考核結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等級，定期考核的結果是調整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據。由于基層公務員人際關系親近，沒有嚴格的紀律，因此考核中很少不稱職，更不用說處分。警告、記過、記大過、降級、撤職、開除，這樣的情況更是少之又少。這勢必造成自律能力不強的公務員搭便車，低績效。高績效公務員公平感與滿意度降低。這就要求對基層公務員隊伍引入競爭機制，實現競爭上崗；制定明確的公務員制度，并嚴格實施；規范內部監督，引入外部監督。

3.顯失公平

(1)薪酬分配不公

石橋鎮公務員的薪酬體系中沒有實質與績效掛鉤的部分，不按照業績狀況確定個人的薪酬，年終獎金部分平均分配，這種絕對的公平造成了實質上的不公平。因此政府應該實現多勞多得的分配原則，將工資分配與績效掛鉤，保護高績效公務員，提高他們的工作積極性，也能減少搭便車現象。

(2)分工不明確

在石橋鎮公務員中，身兼多職的現象普遍存在。這種現象造成能者多勞，多勞未必多得。一方面公務員分工不明確，造成職責不清晰，績效考核很難實施；另一方面，高績效公務員付出了比別人多得勞動卻得到和大家一樣的工資，難以保證工資的內部公平。因此，應該明確基層公務員的工作任務，職責清晰，在此基礎上建立公正的績效考核機制，才能從根本上解決公平問題。

四、總結

通過對成都市石橋鎮公務員薪酬制度的分析，不得不承認該鎮基層公務員的薪酬制度存在結構不完善、激勵乏力、缺乏公平等問題。因此本文通過引入競爭機制，激發公務員的工作熱情；引入360°績效考核，對公務員進行監督，實現按勞分配的原則；完善公務員間接薪酬，提高公務員工作積極性等方式來對公務員薪酬制度進行改善，解決基層公務員薪酬制度的不足。

參考文獻:

[1]劉 昕:薪酬管理[M].北京：中國人民大學出版社，2011.

[2]林 義:社會保險［M］.北京：中國金融出版社，2010.

[3]中華人民共和國公務員法[M].北京：人民出版社，2005.

公務員個人培訓總結范文第5篇

摘要：在美、日、英等發達資本主義國家，公務員培訓就很早以立法的形式予以確認實施，我國的《中華人民共和國公務員法》則于2006年1月1日正式頒布實施。但至今為止，我國的公務員培訓在培訓實施過程中存在著諸多問題，比較常見的問題有培訓內容設置不合理、培訓形式單一以及培訓內容與使用沒有效結合等，這些問題都直接影響了我國公務員培訓工作的實效。因此需要對我國公務員培訓模式構建的理論基礎進行研究并對國外的培訓制度進行借鑒。

關鍵詞：公務員 培訓模式

本文闡述了我國公務員培訓模式構建的四大理論基礎，分別為建構主義學習理論、人本管理理論、學習遷移理論以及培訓理論，由于培訓模式的研究非常之少，本部分內容還闡述了美、法、新、加四國的公務員培訓制度的情況，以期通過從上述四國的公務員培訓制度中，管中窺豹獲得對我國公務員培訓模式建構的啟示。

一、我國公務員培訓模式構建的理論基礎

（一）建構主義學習理論

建構主義理論者認為參加學習的個體對于知識的掌握是以已有的知識與經驗為參照體系，并通過與外界的相互作用來構建起個體的新的知識框架。因此，教學過程中應該重視學習者的固有經驗，把參與學習的個體固有的知識、經驗作為個體新知識的生長點，可以說，教學不是知識的傳遞，而是知識的處理和轉換。

建構主義的目的也是要尋求適合于學習的教學途徑，因此，建構主義學習理論確立了本論文培訓模式的思想，是公務員的培訓模式研究的重要理論基礎之一。

（二）人本管理理論

人本管理思想產生于西方的二十世紀約三十年代，而真正將人本的思想有效運用于企業管理。人本管理思想引入至公務員培訓中的借鑒意義非常重要，人本思想強調培訓要依照公務員的自身發展規律，可以調動公務員的積極性。通過培訓，一方面使公務員更好的完成工作任眨同時，培訓可以提高、完善公務員的意志、品格。因此，人本管理思想可以視為公務員培訓模式的研究中的重要理論依據。

（三）學習遷移理論

關于學習遷移的理論，具有代表性的是十八世紀德國心理學家沃爾夫（Wolff）創立的官能心理學的形式訓練說。學習遷移理論之所以受到學者和研究界的重視，主要是因為學習遷移已經成為普遍現象，其廣泛存在于各種形式的學習與培訓中。學習遷移理論的意義主要存在于兩方面，一方面學習遷移理論能給學習者帶來高的學習效率，另一方面能夠充分地發揮教學者的作用。

（四）培訓理論

許多學者提出了有關培訓的思想理論，比較有影響的是雨果?芒斯特伯格的《心理學與工業效率》著作，芒斯特伯格分析了環境、生理、心理等因素對生產效率可能產生的影響及影響程度，并突出強調了教育培訓在工業生產中的重要性。

麥基和泰勒合作出版了《企業與工業中的培訓》。在書中，他們提出了三層次分析法來分析培訓需求，即組織分析、任務分析、人員分析。直到現階段，國內外的學者和管理者一直沿用三層次分析法的理論開展培訓需求的分析。

二、國外公務員培訓制度的借鑒

（一）國外公務員培訓制度的經驗

國外許多國家通過公務員培訓的實踐，從中總結出了不少極具有借鑒意義的培訓制度，下面逐一進行介紹：

1、美國公務員的培訓制度

1978年，美國頒布的《文官制度改革法》就是對美國文官制度的重大改革，制定了有關公務員培訓的細則。美國的政府培訓機構一直致力于與高等學校相結合，形成資源優勢互補的公務員培訓機構網絡。

美國公務員培訓具有務實求新的培訓理念，并且培訓內容注重實效。把人力資源轉化為人力資本，是美國政府公務員培訓的根本目的。美國公務員培訓的基本準則是培訓要與公務員的工作崗位密切相關，要與提高公務員的自身潛能密切相關，同時，要有助于政府機構工作效率的改觀。

美國公務員的培訓類型多種多樣，大致分為高等學校提供的行政學研究生課程、短期培訓和行政官員“快升系列”項目等。培訓過程中廣泛采用理論講授、案例教學、模擬教學、現場觀摩、網絡培訓等方法。

2、法國公務員培訓制度

公務員培訓歷來被法國政府視之為提高政府行政管理水平的重要措施。1971年通過的《繼續教育法》對法國公務員的培訓與進修做出了詳細規定。1985年，法國政府在法律上規定，政府行政機關有權要求公務員參加培訓，公務員也有權要求參加培訓，政府會從國庫中提取大量的資金用于文官的培訓方面。

法國普遍建立起遍及全國范圍的公務員培訓機構的網絡化系統，系統由上百所專門的培訓院校和機構所組成，包括基于行政劃分而形成的不同層次的培訓機構，還包括基于不同職系、不同專業設立的培訓機構。

在培訓內容、培訓方法方面法國公務員培訓工作也做得很出色。法國公務員培訓內容依托于現實需要，實用性是法國公務員培訓的重要原則。不僅重視基礎理論的學習，也重視解決實際問題能力的學習。

3、新加坡公務員培訓制度

每一個政府公務員每年需要接受大約兩個星期的脫產培訓。在接受培訓時，公務員既可以選擇參加國內的培訓，也可以選擇參加國外的培訓。新加坡公務員可根據自己的情況對培訓提出申請，其主要的培訓項目有5個，即攻讀研究生項目、管理培訓項目、其它短期培訓項目、非政府資助的研究生培養項目、由本人自費或外部獎學金資助參加的學習項目。

2005年，新加坡的公共服務署公布了重新修訂后的《公務員培訓和發展政策》，其中有內容規定為：公共服務署全面推行公務員強制培訓項目，包括入職培訓、領導力開發計劃、面向督導者的績效管理等。

4、加拿大公務員培訓制度

加拿大于2006年1月1日頒布的《學習、培訓和開發政策》是公務員學校為公務員提供培訓的政策依據。加拿大政府對公務員學校的運作模式進行了重組：在課程提供方面，由提供滿足個人需要的課程轉變為滿足公共服務需求的綜合性課程；在學習途徑方面，由單一的課堂學習途徑轉變為綜合性的學習模式，該模式運用一系列的方法和技術幫助公務員進行學習，主要包括網絡在線學習、課堂與網絡相結合的學習等。

（二）國外公務員培訓制度對我國公務員培訓模式的啟示

美國、法國、加拿大、新加坡四個國家的公務員培訓各有自己的特色，從總體上對四個國家公務員培訓制度進行比較分析，其實有很多相通的做法，這些做法為我國公務員的培訓提供了借鑒作用，有助于探索研究我國的公務員培訓模式。

1、公務員培訓的法制保障

美國、法國、加拿大、新加坡四個國家很早就將公務員培訓提升到政府管理工作的戰略高度，紛紛為公務員培訓制定了若干法律法規和政策。

2、公務員培訓機構的網絡化

通過多年實踐操作與運行，西方一些國家紛紛建立起以各級行政學院為主體的，包括各級培訓機構在內的公務員培訓網絡。同時，充分注意運用高等院校、各類研究團體等機構開展對公務員的培訓。培訓機構呈現出的網絡化特點，提供給公務員充足的培訓基地，為公務員培訓工作的順利進行做好了充分準備。

3、公務員培訓內容實用化