聘用合同管理制度
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聘用合同管理制度范文第1篇
第一條為加強事業單位人員聘用合同的鑒證工作，依法保護聘用合同雙方當事人的合法權益，根據《XX省事業單位人員聘用合同管理暫行辦法》的有關規定，制定本辦法。
第二條聘用合同鑒證是政府人事部門為幫助和指導聘用合同雙方當事人依法簽訂聘用合同，避免聘用爭議，保持聘用關系和諧穩定，依法審查、證明聘用合同真實性和合法性，提供政策、法規咨詢的一項監督和服務措施。
第三條事業單位人員聘用合同鑒證由政府人事部門授權具備鑒證條件的組織承擔。區直事業單位聘用合同鑒證工作由區人事局委托XX區人事爭議仲裁委員會辦公室負責。
第四條本辦法所稱的聘用合同是指事業單位與其工作人員雙方簽定的聘用合同。包括：事業單位與工作人員簽定的首次聘用合同，經雙方當事人協商同意變更或續訂的聘用合同，依據有關法律、法規、政策訂立的其他人事任用聘用合同。
第五條聘用合同鑒證遵循聘用合同雙方當事人自愿的原則，由合同雙方或單方當事人依照本辦法的相關規定向鑒證機構申請聘用合同鑒證。
第六條聘用合同鑒證須審查以下內容：
1、聘用合同雙方當事人是否具備簽訂聘用合同的主體資格；
2、聘用合同的內容是否符合國家法律、法規、規章和政策；
3、聘用合同雙方當事人是否在平等自愿和協商一致的基礎上簽訂聘用合同；
4、聘用合同雙方當事人的權利和義務是否明確；
5、聘用合同條款是否完備，文字表述是否清晰無歧義。
第七條聘用合同鑒證時，合同雙方當事人或其委托人必須到場，用人單位一方應為法定代表人、受主管部門委托的單位主要負責人，或者委托人；職工一方應為簽訂合同的本人或委托人。
第八條聘用合同當事人申請合同鑒證時，應提交以下材料：
1、雙方當事人簽訂的聘用合同書一式四份；
2、具備法人資格的事業單位，提供《事業單位法人證書》（副本）復印件；如法定代表人變更的，提供法定代表人證明；委托人的，提供法定代表人委托書；不具有法人資格的事業單位，提供主要負責人證明和主管部門授權委托書；
3、受聘人員有效的身份證明；
4、填寫后的事業單位人員聘用合同鑒證登記表（樣式附后）；
5、鑒證部門認為需要的其他材料。
第九條鑒證機構對聘用合同審查后予以鑒證的，鑒證人須在合同文本上簽字，注明日期，并加蓋聘用合同鑒證專用章。
第十條對不真實、不合法的聘用合同，鑒證機構不予鑒證的，應說明理由，在合同書鑒證欄內注明。
第十一條鑒證機構發現雙方當事人提供的聘用合同文本及證明材料不完備或條款內容需修訂的，應及時通知雙方當事人予以補充完備或修訂合同條款，再辦理鑒證手續。
第十二條聘用合同應當自簽訂之日起三十日內到鑒證機構申請辦理鑒證手續，逾期不予辦理。
第十三條鑒證機構應當自收到合同文本之日起十五內予以鑒證。經過鑒證的聘用合同文本當事人各執一份，存入受聘人員檔案一份，鑒證機構留存一份。
第十四條為方便當事人聘用合同鑒證，鑒證機構可派人到用人單位辦理聘用合同鑒證手續。
第十五條政府人事部門發現聘用合同鑒證有錯誤的，應當撤消聘用合同鑒證的證明效力。當事人要求重新鑒證的，鑒證機構應重新鑒證。
第十六條建立并實行事業單位人員聘用合同鑒證檔案管理制度。鑒證機構對聘用合同鑒證所提供的材料及鑒證材料，進行歸檔立卷。
第十七條鑒證人員有下列情形之一的，根據情節輕重，給予批評教育或行政處分：
（一），造成嚴重后果的；
（二）有意為不真實、不合法的聘用合同提供鑒證的；
（三）不遵守鑒證檔案管理制度，鑒證歸檔材料破損、遺失，造成不良后果的。
第十八條本辦法由XX區人事局負責解釋。
聘用合同管理制度范文第2篇
、2013年1月，哈爾濱市環衛工作崗位上迎來了7名研究生。“研究生當環衛工”這一話題經《南方周末》報道后，被社會公眾廣泛關注。這7名研究生是哈爾濱城管局向全國招聘事業編制環衛工人，從上萬名報名者中過關斬將順利上崗的勝出者。此前，哈爾濱城管局457個工勤技能崗位公開招聘，1萬余人報名，實際報考繳費成功的7186人中，擁有本科學歷的2954人，占41.11％，29人擁有統招碩士研究生學歷。
圍繞三千本碩畢業生爭當環衛工，社會輿論中有各種爭論與反思。大學生擇業觀轉向“體制內”，有人尖銳地否定：向“體制”要“安全感”是時代倒退。有人批評教育制度，學用脫節。但有人表示理解，擇什么業是個人選擇，哪怕當環衛工也是理性選擇的結果，他人無需指指點點。還有人表示樂觀，大學生當衛環工，新老環衛工更替，提高環衛工素質。
不管從哪個角度評議，不容忽視的是本次參加招聘的本碩畢業生的真正目的是“事業編制”。“掃大街也是公家的人”道出了大家對編制的向往。“就算是死，我也要死在編制里。”道出此言的是本次22位研究生落選者之一。
事業編制
緣何成為“香餑餑”？
為何“事業編制”這么有吸引力？在我國，事業單位以編制數額作為財政撥款的依據。一個編制一個“人頭費”，通過編制管理來控制財政經費。《地方各級人民政府機構設置和編制管理條例》第15條規定：地方各級人民政府行政機構應當使用行政編制，事業單位應當使用事業編制，不得混用、擠占、挪用或者自行設定其他類別的編制。由此可見，事業編制或行政編制對應著機構的性質。事業編制按財政撥款不同又分為全額撥款、差額撥款和自收自支。可現實中，事業編制不單單是財政撥款的依據，還意味著可以落戶口，可以調入檔案，基本不會像企業一樣被“炒魷魚”，旱澇保收，有養老保障等等。
畢業生進入事業單位，家人會關心是否有編制。以醫院招聘畢業生為例，進入同一家醫院，人員的類別可能有四種。第一種是事業編制，除享受由國家財政開支的其它相應的福利待遇等，檔案轉入人事部門，落戶口，所有一切與老事業編制人員一樣。第二種是人事。與用人單位簽訂人事聘用合同書，相應的福利待遇與事業編制人員略少，其檔案由人才交流中心托管，不一定落戶口，服務一定年限擇優轉入事業編制序列。第三種是勞動合同。用人單位與個人直接簽訂勞動合同。工資、福利比在編人員低，與企業員工一樣繳納五險一金，進入退出靈活，流動性較強。第四種是勞務派遣。用人單位與勞務派遣公司直接簽訂合同，屬服務外包，個人不與用人單位直接發生關系，而是與勞務公司簽合同，勞務公司支付人員工資。以上四種人員相比，顯而易見，第一種事業編制最好。
選擇有事業編制的事業單位就業，是畢業生自主擇業的理性選擇，事業單位也以“事業編制”作為吸引人才的“誘餌”。哈爾濱城管局環衛辦副主任王勇對招聘寄予厚望：“我們希望提高環衛工人的素質。”不得不承認，事業編制是“香餑餑”。如寧波市政府為了幫助民辦學校引進人才，核定一定數量的自收自支事業編制。雖然政府不掏“人頭費”，但是核定了事業編制，滿足一定條件就可參加事業單位職工養老保險，可享受事業單位醫療保險政策的落實。自推行后勤社會化改革后，后勤事業編制人員只退不進，事業編制隨人員退休自然消減。可現在有的地方為了激勵員工，拿事業編制作為激勵手段，出現“翻燒餅”現象。如2012年同濟大學后勤集團8位優秀合同工轉入學校事業編制。
事業編制功能從最初控制財政經費支出，到作為吸引人才的“誘餌”，事業編制異化為身份、資格及背后特殊的權利。
創新路在何方？
事業單位編制是一項帶有計劃經濟性質的產物，隨著經濟社會的發展，飽受詬病，許多單位人員編制數額核定多年不變，影響了事業的發展。例如，沿海發達地區，隨著城鄉一體化的推進和外來務工人員的不斷增加，大多數農村醫療衛生機構業務量急劇增長，但人員編制卻沒有得到及時擴充，嚴重影響醫療公共服務的提供。再比如按照規定，警力設置以常住人口為標準。以深圳為例，常住人口不過百余萬，而總人口早已超過千萬，如果仍然刻舟求劍地完全按照規定配置警力，基本公共安全服務，治安秩序難以保障。再比如，中科院某所實有員工2100人，而事業編制僅570個，如果嚴格按核定的編制數，遠遠不能滿足科研的需要。中央電視臺總共12000人，4700個編制，2003年，北京中視匯才文化發展有限公司成立，央視將大批編外員工轉送至該公司名下，實行了勞務派遣制度。那些負責每日在各檔新聞節目前后串錄廣告的職位，盡管一年到頭都跟播出的廣告打交道，但卻拿不到廣告提成，就因為他們是企聘（勞務派遣），而編制內的一些員工每季度有三四千元的廣告提成。正因為現有的編制數額不能滿足事業發展的人員需求，一定程度上造成了越來越多的事業單位出現了編外人員這一群體，造成了人為的不公平，就業歧視擴大化。事業單位的人員類別越來越復雜，出現了“一樣的崗位，不一樣的人生”，編內編外“天上地下”的落差。
改革重點：
搞活用人機制
針對事業單位編制管理弊端，2011年7月下發的分類推進事業單位改革配套文件中，專門制定了《關于創新事業單位機構編制管理的意見》，明確對公益一類事業單位（即承擔義務教育、基礎性科研、公共文化、公共衛生及基層的基本醫療服務等基本公益服務）繼續實行機構編制審批制。對公益二類事業單位（即承擔高等教育、非營利醫療等公益服務，可部分由市場配置資源的事業單位），在制定和完善相關編制標準的前提下，逐步實行機構編制備案制，建立并規范備案程序。公益二類事業單位從審批制向備案制管理，是事業單位編制管理創新的一個舉措，編制管理向下放權，擴大了事業單位用人的自。
搞活用人機制是事業單位人力資源管理的重要任務。聘用制度和崗位管理制度是本輪事業單位改革搞活用人機制的兩項重點制度。全面推行聘用制度意在從固定用人向合同用人轉變，崗位管理制度意在從身份管理向崗位管理轉變。哈爾濱環衛工作崗位突出“事業編制”，給人造成終身制，進入“保險箱”的錯覺，這是一種傳統的人事管理觀念。“三年考核優秀轉管理崗”，雖然只是崗位序列的轉換，卻給不少“官本位”應聘者莫大的吸引力，誤以為“轉干”，無形中強化了事業單位行政化。哈爾濱環衛工招聘與本輪事業單位人事制度改革突出“能進能去”“人崗匹配”并不一致。企圖通過招聘碩士生提高環衛工人素質也是緣木求魚。招聘工勤崗環衛工人，需要對口專業的職業院校的技能畢業生，而不是目前錄取的“教育學”等冷門專業。因就業難，退而求其次選擇環衛工的本、碩畢業生，學用脫節，進入事業編環衛工系列，不但無助于提高環衛工職業水平，反而對現有編外環衛工人形成沖擊。
核心制度：
聘用制度和崗位管理制度
長期以來，我國事業單位工作人員管理一直沿用黨政機關的管理模式。人事管理方式行政化，用人機制不靈活，實際上的身份終身制，人浮于事、效率不高等弊端越來越顯現。早在2000年，中央下發了《深化干部人事制度改革綱要》，提出了以推行聘用制度和崗位管理制度為重點，逐步建立適應不同類型事業單位特點的人事管理制度，明確了事業單位人事制度改革的方向。本輪事業單位改革，針對人事制度改革，中辦、國辦印發了《關于進一步深化事業單位人事制度改革的意見》。截至2011年底，全國簽訂聘用合同的事業單位工作人員達90%，崗位設置制度實施工作全面推開，全國31個省區市都已經開始實施。建立起以合同管理為基礎的用人機制，意在優勝劣汰，通過建立解聘辭聘制度，疏通事業單位人員出口渠道，增加用人制度的靈活性，解決人員能進能出的問題。而在實踐中，事業單位聘用制度趨于走形式，聘用合同管理被簡化為“新進人員簽聘用合同”，聘用合同變更、續簽等環節被忽略。中科院某所的人力資源管理者感嘆：“事業單位聘用制，能出能進，理論上是可以的，但是實踐中卻不行。有個編制，就不能出去。”編制管理下的聘用制度變成了事實的“鐵飯碗”，并未打破“終身制”。就算沒有編制，能進能出的制度需要績效評價工具。更進一步的問題是，干好干壞由誰說了算？專業、客觀的績效考評指標如何設計？績效考核的結果如何運用？
“養人”向“養事”轉變
當哈爾濱環衛系統仍用傳統“事業編制”招兵買馬，用“養人”的方式提供公益服務時，武漢、深圳等地將環衛外包給專業公司來做，讓企業運用專業機器和管理經驗，在減輕環衛工勞動強度的情況下提高效率，也節省了成本。類似環衛事業單位等可部分由市場配置資源的事業單位，通過政府購買服務，是創新公共服務供給機制改革的趨勢。這種趨勢在本輪事業單位改革政策中得到體現，如配套文件《關于分類推進事業單位改革中財政有關政策的意見》明確指出，“加強財政支出管理，逐步從‘養人’向‘養事’轉變。”“養事”意味著財政支出不以傳統的編制數額為主要依據，而是通過政府購買服務。
從“養人、養機構”向“養事、購買服務”轉變，需要在財政經費供給方式上，同步實行財政改革，實現“以事定費”和“購買服務”的供給模式。公共服務市場培育與監管、公共服務招投標管理、公共服務效果評估等都將是公共服務供給模式改變之后的新任務。習慣了算“人頭費”的財政經費“懶人”供給方式，向新型財政供給方式轉變，不但需要財務人員，還需要工程師、咨詢師、招投標管理、公共政策評估多方面的人才。
掃除“養人”向“養事”轉變的障礙，盤活事業單位人力資源，暢通退出機制，需要事業單位養老保險制度同步改革。由于養老保險制度雙軌制，作為被改革者的事業單位人員對改革持觀望態度。
聘用合同管理制度范文第3篇
我縣事業單位人事制度改革工作起步較早，從*年開始，就在全縣鄉鎮以上中小學全面推行了“四制”、“一目標”人事制度改革;20*年，在縣委、縣政府的領導下，按照國務院辦公廳轉發人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》和《省人民政府辦公廳轉發省人事廳關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》精神，在縣中醫醫院進行試點。20*年，根據縣委縣政府的安排，進一步以城關鎮中學、城關一小和縣中醫醫院作為深化人事制度改革試點，通過改革，積累了經驗，事業單位用人制度框架基本形成，實施聘用制的事業單位逐步實現了變身份管理為崗位管理，增強了活力，調動了各類人員的積極性、創造性，促進了事業單位的健康發展。回顧改革歷程，我們有以下幾點體會：
第一，堅持以科學發展觀為統領，是事業單位人事制度改革工作取得成功的根本保證。我們應當明確事業單位人事制度改革的目的絕不是簡單地減少人員，減輕財政負擔，更重要的是針對事業單位用人機制不靈活、效率不高、存在實際上的干部終身制等弊端，通過創新管理體制，轉換用人機制，建立規范、靈活、高效的用人機制，充分調動和發揮事業單位管理人員、專業技術人員和工勤技能人員的積極性、創造性，整合人才資源，凝聚優秀人才，為經濟社會發展提供人才保證。
第二，堅持分類改革，是事業單位人事制度改革工作的正確原則。事業單位涉及各個領域各個行業，情況復雜，必須根據不同事業單位的性質和職能、特點，分類推進改革。自開展事業單位人事制度改革試點工作以來，幾個試點單位根據自身的實際，制定了一系列的具體措施，落實人員聘用制度，解決未聘人員的安置問題，取得了寶貴改革經驗。
第三，堅持平穩推進，是事業單位人事制度改革工作的有效方法。事業單位人事制度改革，涉及到思想觀念的深刻變革、體制機制的重要轉變、利益關系的重大調整。既要注重積極推進，又要切忌急于求成，在推行人員聘用制度工作中，注重把握好改革力度、發展速度、群眾承受程度的關系，充分發揚民主、依靠群眾、加大監督，實現聘用制度的正常化和規范化，只有這樣才能確保改革的平穩進行。
二、把握政策，全面推行人員聘用制度
當前，中央正在研究制定事業單位整體改革的總體意見，從組織機構、人事制度、分配制度、社會保障、財政制度等五個方面配套推進改革，中央機關和部分省已開展試點工作，積累經驗。目前收入分配制度改革已實施，崗位設置和人員聘用制度改革分別到了實施和深化階段。我縣各部門要按省、州和縣的工作部署，加大工作力度，進一步加快事業單位人事制度改革步伐，全面推行人員聘用制度和崗位設置管理工作。
首先，要明確改革的基本思路。要按照對不同性質不同類型的事業單位，分類管理的用人制度的總體要求，以轉換用人機制和搞活用人制度為重點，以推行聘用制度和崗位管理制度為主要內容，統籌規劃，突出重點，完善政策，分類推進，分步實施，確保穩定。要把聘用制度作為事業單位的基本用人制度，把崗位管理制度作為事業單位人事管理的基本制度，逐步實現由身份管理向崗位管理轉變。
第二，要突出改革的重點。我縣事業單位人事制度改革的重點是，全面推行聘用合同制度，規范合同管理，把聘用合同作為人事管理的基本依據。要破除畏難情緒，破除不進行事業單位機構改革、不解決社會保障就不能推行人員聘用制度的思想障礙。各單位要加快改革步伐，全面推行人員聘用制度。
第三，要穩慎把握改革進程。要有計劃、有步驟、分階段地穩步推進人事制度改革。在人事制度改革的各個環節，要充分發動群眾，依靠群眾，確保群眾的知情權、參與權、選擇權和監督權，開展深入細致的思想政治工作，維護穩定大局，確保改革取得實效。
三、抓好各個環節，扎實開展事業單位崗位設置管理工作
實施事業單位崗位設置管理工作，要按照科學合理、精簡效能的原則;通過實行崗位總量控制，結構比例控制和最高等級控制，組織引導事業單位按因事設崗、按崗定薪，合同管理的要求，實行由身份管理向崗位管理、由固定用人向合同用人轉變。
(一)關于事業單位崗位設置管理制度的主要內容和特點。
事業單位崗位管理制度的內容，主要包括崗位類別、崗位等級、崗位結構比例、崗位設置核準、崗位設置管理體制等。
在事業單位崗位設置管理工作實施過程中，要著重掌握以下幾個特點：
1、崗位設置管理是事業單位人事管理的核心。我們通過建立和推行聘用制度，實現了用人上的公開、公平、公正，加大了事業單位自主用人的力度，保障了職工自主擇業，維護了單位和職工雙方的合法權益，轉換了用人機制，更新了用人觀念。長期以來事業單位人員身份問題一直是困擾人事制度改革的難點問題，具體表現為“鐵飯碗”“大鍋飯”以及“一職定終身”等方面，再加上事業單位進口不嚴，出口不暢，致使事業單位人事管理不科學、不規范。崗位管理是根據事業單位的社會功能、職責任務和工作需要來設置崗位，有明確的崗位名稱、職責任務，工作標準和任職條件，圍繞崗位的任務、條件和考核指標，進行人事管理，對調動事業單位各類人員的積極性和創造性，促進社會公益事業發展，具有十分重要的意義。
2、崗位設置管理是做好收入分配改革的基礎性工作。建立崗位設置管理制度，不是單純的一種制度改革，而是與事業單位其他制度改革緊密結合的。改革中要遵循職務、職責相符合、待遇相隨的原則，按不同類別、不同等級的崗位與崗位工資一一對應，確保崗位設置、崗位聘用與工資待遇緊密結合在一起。崗位設置保證了收入分配制度改革落實到位，而收入分配制度改革又保證了崗位設置管理制度實際效果，兩者相互推進，相互作用。
3、崗位設置管理必須堅持統一規范與分級管理相結合。崗位設置管理是一項全新的工作，要注意處理好與現行專業技術職務聘任制的銜接。專業技術職務聘任制也強調崗位問題，但沒有分類和細化。崗位設置管理把事業單位崗位分為三類：管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位，細化為：管理崗位1—l0級，依次分別對應現行的省級正職到辦事員1-10個級別。縣級事業單位管理崗位為7-10級;專業技術崗位13個等級是在現行專業技術職務框架內劃分的，其中，1級崗為特色崗，2-4級為正高級崗位，5-7級為副高級崗位，8-10級為中級崗位，11-12級為助理級崗位，13級為員級崗位。新的崗位設置解決了專業技術人員職業發展臺階過少，平臺過大的問題;工勤技能崗位中技術工的5個等級與現行的工人技術等級相一致。
(二)在實施事業單位崗位設置管理工作中要重視的幾個問題。
l、關于實施范圍問題。
崗位設置管理的實施范圍與事業單位收入分配制度改革實施辦法規定的范圍是一致的。除經批準參照公務員法進行管理的事業單位外，政府所屬事業單位，包括全額撥款、差額撥款和自收自支的事業單位均納入實施范圍，使用事業編制的社會團體參照執行。從崗位和人員看，事業單位的管理(職員)崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位，以及這些崗位上的工作人員都要按崗位設置管理的有關規定進行管理。
2、關于科學設崗、按崗聘用問題。
科學設崗應注意以下幾個原則：一是因事設崗，避免設崗的隨意性和因人設崗;二是要按照職位分類的原則，設置管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位，增強設崗的科學性;三是在核定的編制數額和各類人員職務結構比例范圍內設崗，不能突破核定的編制數和職務結構比例。要做好按崗聘用工作，按照各級崗位的情況，實行競聘上崗，簽訂聘用合同，不能超崗聘用。
3、關于結構比例問題。
事業單位崗位按結構比例控制，包括崗位類別結構比例、專業技術崗位高、中、初級結構比例，高、中、初級內部不同等級崗位結構比例、工勤技能崗位結構比例和最高職務檔次、等級控制。
管理崗位的最高等級和結構比例根據事業單位的規格、規模、隸屬關系，按照干部人事管理有關規定和權限確定。各事業單位的管理崗位結構比例按縣編委下達給各個事業單位核定的崗位為準，最高等級不能超過事業單位規格。
專業技術高級、中級、初級崗位之間的結構比例，國家和省、州總體控制目標均為l：3：6，這是總體控制目標。各單位專業技術崗位的設置按執行《關于20*年度全省專業技術職務評聘工作有關問題的意見》執行。設置專業技術高、中、初級內部不同等級崗位之間的比例時，全縣總體控制目標是：二、三、四級崗位之間的比例為l：3：6，五、六、七級崗位之間的比例為2：4：4，八、九、十級崗位之間的比例為3：4：3，十一、十二級崗位之間的比例為5：5。我們應該注意的是：以上講的都是總體控制比例。各職級間的崗位結構比例按湘人通[20*]274號文件執行。各部門在實施過程中要嚴格控制，確保不突破這個總盤子。
工勤技能崗位一、二、三級崗位的總量占工勤技能崗位總量的比例25%，一、二級崗位的總量占工勤技能崗位總量的比例5%左右。
4、關于崗位基本條件問題。
管理崗位的基本條件主要參照《黨政領導干部選拔任用工作條例》的規定，以保證干部選拔任用的一致性。
專業技術高、中、初職務崗位基本條件按照現行專業技術職務評聘的有關規定執行。高、中、初級專業技術職務內部的5—7級、8-10級、11-12級崗位的任職條件，按照《貴州省事業單位高級專業技術等級崗位基本任職條件指導意見》和《湘東南州中、初級專業技術崗位基本任職條件指導意見》執行。符合進入各職級人數超過崗位職數的，由各部門、各單位結合本行業、本單位的實際情況，根據崗位的職責任務、專業技術水平要求等因素綜合制定量化測評標準，按標準在不突破崗位職數的前提下擇優聘任。
工勤技能崗位的基本條件是人事部按《機關事業單位工人技術等級考核暫行辦法》制定的。這個文件對工作年限和任職年限兩方面做了規定。各事業單位要根據自身實際制定等級崗位和競爭上崗條件。
5、關于“雙肩挑”問題。
“雙肩挑”的問題，是我們在調查研究中反映最多的問題。特別是在教育、衛生等專業性強的事業單位，“雙肩挑”現象尤為普遍。事業單位大多數領導都是從專業技術崗位走到管理崗位的，有的還繼續從事專業技術工作。不少事業單位的領導是學科帶頭人，有一定的學術地位和影響，帶動了單位的專業技術水平的提高。但是如果他們過多地投入科學研究，也會影響領導職責。如果他們占兩個崗位，這又會帶來不公平。湘人發〔20*〕9號中已明確規定，事業單位人員原則上不得同時在兩類崗位任職，因行業特點確需兼任的，須按人事管理權限審批。
6、關于對完成崗位設置和崗位聘用認定問題。
政府人事部門和事業單位主管部門要對事業單位完成崗位設置、組織崗位聘用并簽訂聘用合同的情況進行認定。對符合政策規定，完成規范的崗位設置和崗位聘用工作的，根據所聘崗位確定崗位工資待遇。
事業單位收入分配制度方案辦法明確規定，在按國家規定完成崗位設置和崗位聘用工作之前，專業技術人員暫按所聘職務對應崗位的最低等級套改工資，待完成規范的崗位設置并經核準后，再按確定的崗位執行相應的崗位工資標準。因此，認定工作是一個重要環節，一定要抓緊開展，切實做好。認定的具體方式和程序由政府人事部門和事業單位主管部門確定，認定的內容主要看崗位設置方案是否經核準，是否符合國家和省里規定的崗位設置、崗位聘用和簽訂聘用合同的規范性要求。
人事部門和事業單位主管部門要對事業單位完成崗位設置、組織崗位聘用并簽訂聘用合同的情況進行認定。對符合政策規定，完成規范的崗位設置和崗位聘用工作的，根據所聘崗位確定崗位工資待遇。
7、關于首次開展崗位設置和崗位聘用工作問題
湘人發〔20*〕9號文件，對首次開展崗位設置和崗位聘用工作作了明確的規定，各地區各部門要嚴格執行。要采取積極的措施，杜絕突擊聘用人員，突擊聘用職務。在聘用工作中，不得突破現有的崗位結構比例，要保證事業單位現有在冊在編正式工作人員，按現聘職務進入相應等級的崗位。現聘人員已超過核準的崗位結構比例的，應通過自然減員、調出、低聘或解聘的辦法，逐步達到規定的結構比例。尚未達到核準結構比例的，要嚴格控制崗位聘用數量，根據事業的發展要求和人才隊伍狀況等情況逐年到位。
8、關于高職低聘問題。
在首次聘用中，高職低聘人員可暫時保留崗位最低等級崗位工資和薪級工資一個聘期，績效工資按所在崗位領取。第一個聘期結束后，競爭到哪個崗位，就拿哪個崗位的工資，不再保留原工資。
9、關于非領導職務問題。
事業單位不設非領導職務崗位，只有職員崗位。由于歷史原因，對已存在的非領導職務，要徹底清理，鼓勵非領導職務人員向相應的崗位競聘。在首次崗位設置改革中，其待遇可繼續保留一個聘期。
10、關于不在崗人員的聘任問題。
根據湘人發〔20*〕9號文件要求，借調人員和與單位簽訂合同留職停薪的人員，一律回原單位聘任。對不假外出，長期不到崗的人員，單位將不再聘任，按干部管理權限上報，予以辭退。
11、關于“參公”和純行政單位的事業人員的聘任問題
我縣有部分事業單位已申報“參公”管理，對這些單位，我們仍然通知參加這次會議，在上級審批文件下達前，請這些單位仍按照事業單位人事制度改革要求，做好設崗聘任等各項工作;對純行政單位的事業人員的聘任采取暫放處理，留待后期解決。請各單位做好這些員工的思想工作。
《省人民政府辦公廳轉發省人事廳關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》中有規定：“事業單位的未聘人員，男年滿55周歲，女年滿50周歲，工作年限滿20年的;或工作年限滿30年的，本人要求提前退休的，經主管部門同意，并報同級政府人事部門批準，可以辦理提前退休手續”。經調查，我縣符合提前退休條件的人數較多，鑒于我縣的經濟狀況，必須嚴格控制，以確保我縣各項事業的正常開展。
13、關于鄉鎮站、所、院的改革問題
由于設崗需要，鄉鎮站、所、院(教輔站除外)的改革工作，全部由業務主管部門負責牽頭組織實施。以獨立法人機構為單位進行設崗，報主管部門審核后按程序報批。聘任時必須征求鄉鎮黨委、政府的意見，由主管業務部門和鄉鎮黨委、政府雙方共同審定。聘任結束，簽訂合同后，主管部門應及時將結果通報鄉鎮黨委、政府和財政所，以便核定兌現工資。
四、加強領導確保事業單位崗位設置管理工作取得實效
事業單位崗位設置管理工作是一項情況復雜，任務艱巨的工作，對此，各鄉鎮、各部門必須提高認識，加強領導，周密部署，認真實施。
(一)高度重視，加強領導。崗位設置管理是事業單位人事制度的一項重大改革措施，事關事業單位收入分配制度改革的順利實施，事關新型事業單位人事管理制度的建立，事關事業單位職工的切身利益，我們一定要提高認識，高度重視，加強領導，扎扎實實做好實施工作。崗位設置管理是保證事業單位收入分配制度落實到位的保障，作為一項新的制度，在實施過程中，必然會遇到來自傳統觀念和原有制度的阻力，遇到許多新情況、新問題，這就要求我們要加強領導，深入實際，深入調研，制定切實可行的措施，精心組織，認真實施。各部門要把崗位設置管理工作當作事業單位人事制度改革工作的重中之重來抓，專門成立工作班子，組織得力人員，集中精力開展這項工作。
(二)嚴格執行政策，嚴肅遵守紀律。各單位要認真學習《實施意見》和行業指導意見，結合事業單位人員聘用制度、公開招聘制度、收入分配制度的相關文件，吃透文件精神，熟悉和掌握政策，嚴格按照崗位管理設置的各項政策規定，處理好實施過程中出現的各種具體問題。
(三)積極穩妥，穩慎實施。事業單位數量大，類別多，工作崗位更是千差萬別，這就要求我們在實施過程中必須采取周密審慎的措施。處理好五個方面的關系：一是處理好崗位設置管理與工資改革和推行聘用制度的關系;二是處理好人事部門與主管部門之間的管理、指導、協調關系;三是處理好政府人事部門的宏觀調控管理與事業單位用人自之間的關系;四是處理好改革的力度、速度與穩定的關系，考慮事業單位職工的承受能力;五是處理好崗位設置管理與事業發展、人才隊伍發展規劃之間的關系。
(四)精心安排，周密部署。這次的事業單位人事制度改革任務十分艱巨，因此，會議結束后，各部門、各單位要抓緊時間，加快部署崗位設置管理工作，按照我縣《實施方案》的安排，在8月份全面推開，爭取在2009年10月底前基本完成全縣事業單位崗位設置管理工作。
各部門要切實加強對本部門事業單位崗位設置、崗位聘用工作的指導。對需要核準的崗位設置方案，要及時進行核準，為事業單位盡快開展崗位設置管理工作創造條件。
聘用合同管理制度范文第4篇
摘要：隨著社會的發展，改革學校內部人事制度，打破計劃體制賦予的教師職務終身制，逐步建立評聘分離、擇優聘任上崗的教師崗位聘任制度，成為現階段高等學校教師崗位設置制度建設的熱點。本文從崗位設置的定義、崗位設置的制度及一般程序等幾個方面論述。
關鍵詞 ：教師聘任 崗位設置 人事制度
聘任制是高等學校人事制度改革的突破口。崗位的科學設置是實現人員聘任制的關鍵和前提，不能科學合理地定編設崗，實現人員聘任制就是紙上談兵，只能流于形式。崗位管理作為現代高校人事管理的科學的可持續發展的管理模式之一，是高等學校人事管理努力實現的方向。
20 0 6年人事部相繼出臺了《事業單位崗位設置管理試行辦法》中提出：“不按規定進行崗位設置和崗位聘用的事業單位，政府人事行政部門及有關部門不予確認崗位等級，不予兌現工資、不予核撥經費。情節嚴重的，對相關領導和責任人予以通報批評，按照人事管理權限給予相應的紀律處分。”
2007年5月人事部、教育部印發了《關于高等學校崗位設置管理的指導意見》，對高等學校崗位設置管理實施工作，指出明確指導意見，全面啟動了全國高校在用人制度的改革，全面實施全員崗位聘任制。
國家關于崗位設置與聘用工作的文件出臺，為高校的人事制度改革指明了方向，也為高校的崗位設置與聘用工作提供了政策支持。
一、教師崗位的設置制度
教師崗位的設置應該按照大學學科建設和教學、科研任務的需要，探索學科梯隊發展的新組合，科學設計不同院校、不同學科的崗位結構，具體應該遵循以下原則。
1.與國家編制控制相一致的原則
雖然國家在編制方面的控制影響了學校的發展，但是由于我國的國情，學校很難脫離上級行政部門控制，而且編制也是衡量學校狀況的重要標志。因此，學校要根據國家對不同類型、規模、層次的編制規定，確定教師崗位的比例結構、高級崗位數和崗位總數。
2.與學科發展需求相一致的原則
大學要根據學科在教學、科研、服務方面的工作量及對各級崗位的需求，合理安排好一個學科發展所學的學科梯隊，保證學科的穩步發展。
3.與學校總體規劃目標相一致的原則
學校要確保重點學科、重點實驗室、國家工程中心及校重點課程的建設，在崗位設置上要有所側重。同時，學校也要確保一般學科的正常發展。
4.與“動態調整，逐步到位”的原則相一致的原則
崗位設置要處理好師資隊伍現狀與長遠發展的關系，堅持從實際出發，根據學校、學科的整體規劃，動態調整，逐步到位。學校應根據現狀對上崗人員提出某些限制，不斷縮小與目標狀態的差距。要留有一定的空缺崗位，吸引優秀人才，保證學科的穩步發展。
二、教師崗位設置實施的一般程序
1.崗位設置
崗位設置時教師聘任的關鍵環節，只有崗位明確，才談的上是聘任。學校根據所獲得的資源、市場需要和學校優勢先設立學科、專業，然后根據學校的類型和專業要求設立不同類型和不同層次的教師崗位，并確立合理的結構比例。專業和崗位的設置還應依據環境變化在數量上進行動態性增減調整。在實際工作中，一些高校崗位責權利不明確，崗位的工作任務，工作難度和技術水平要求不夠明確合理。對于高校的專業技術職務聘任制基本上是待額評聘制，教師一般只要任職資格學校就給予聘任并終身享受相應的待遇。這種聘任與崗位職責嚴重脫節，造成了“因人設崗，有崗無責，論資排輩”的現狀。
2.確定具體崗位的任職資格
教師任職資格制度是政府為發展教育而制定的從事教師職業的基本資格要求，學校還應該在這一要求的基礎上，確定不同專業崗位和不同層次崗位的具體任職資格。從教學科研任務工作的特點出發，通過崗位特征分析和描述，制定崗位職責說明說，說明崗位承擔者應該至少具備哪些基本能力素質才能勝任該類教師崗位的教學或科研工作，為以后招聘選擇和聘任什么樣的人提供依據。
3.因崗配人
教師崗位特點是聘任教師的基本依據和出發點。聘任教師必須嚴格按照崗位要求，選擇具有教師任職資格的教師。因崗配人能夠滿足三種需要：首先數量需要，即有多少空缺崗位就配備多少教師。其次結構需要，即崗位需要什么樣的能力組合，就選擇具有什么樣能力結構的教師。最后任務需要，如講師能完成崗位任務，即使待聘者具有教授職務，也只聘為講師，做到崗能對等。根據本學校的實際情況確定本單位的崗位總數，并根據師資隊伍的結構進行比例分配。教師隊伍的結構指標一般包括學緣、專業、學歷、年齡、職稱等，由于學科機構與學校辦學方向和定位有關，因此崗位設置既要保證傳統優勢學科穩定發展，還要考慮的新興學科發展的需要，才能達到全面和諧的發展。職稱結構從一定程度反映本校教師的總體教學、科研水平，對于高校來說，高層次人才和高級職稱比例是教學科研能力的必要保證。年齡結構則反映了一個學校的發展潛力，老中青結合的橄欖球形態是高校的教學和科研工作穩步、持續增長良好的表現。學緣結構則反映了學校的辦學優勢和教師的整體質量，學校的強勢專業必然擁有一定數量的高水平教授。根據高校現有人力資源狀況進行崗位總量計算和分配是高校崗位設置的關鍵任務.高校作為科學科研和人才培養的重要基地，所承擔的教學和科研任務首先是確定其專任教師總量和決定因素，但同時也適當考慮高校服務社會職能。教師崗位總量的確定受多種因素影響，不同高校定位不同，在學科與專業設置、辦學規模等方面側重點不同，因此在具體崗位設置管理中，要充分考慮到教師的利益，同時調動教師工作積極性，即有側重點的制定條件。
因崗配人是聘任教師的基本原則，有利于教師管理由身份聘任發展到崗位聘任，實現由身份向契約的轉化。職務聘任沒有完全脫離身份管理，而崗位聘任是真正意義上的契約精神的體現。
4.完善考評機制
相應崗位人員的工作動力在于制度激勵和管理，對各類人員的聘后管理和考核是保證崗位設置管理成效的關鍵。對于專業技術人員尤其是教師，考核一要全面完善聘用合同管理辦法。高校應與受聘人員在平等自愿、協商一致的基礎上簽訂聘用合同，針對不同崗位制定不同內容的崗位目標任務書，以契約合同的方式明確雙方在聘期內的權力、義務、職責、待遇等問題。按照契約履行職責，不僅可以能促進人員合理流動，同時還能激勵廣大教職工不斷努力，在競爭中求生存、求發展，從而有效實現人力資源的開發與利用。二要建立科學的人事薪酬制度。多種分配因素，將以崗定酬、以績定酬相結合，采取靈活多樣的分配方式，激發各類崗位人員的活力。三要完善綜合評價管理辦法，在吸取以往職稱評審、年度考核等經驗的基礎上，進一步完善評價辦法，使之客觀、公正公平便于實施。同時鼓勵各個崗位的工作人員立足崗位，能上能下；調整評審資格條件，打破學歷、資歷、地域的限制。在相應崗位的聘任過程中，要適度給予政策引導，相對保持人才職務、年齡結構和業務素養方面的梯隊配制，防止引人才外流產生或加劇斷層現象。
考核是評價大學教師現實表現、業務水平和工作業績的重要手段，其目的在于：第一，對教師在任職期內的表現作出客觀公正的評價，可以促進學校完善評價體系，幫助教師改進工作方式和思路。第二，為大學教師的聘任、續聘、晉升、調薪和獎懲提供依據。第三，為教師的合理培養和使用提供依據。但目前考核還存在一系列問題從考核主體來看，很多高校的學術評價機構依附于行政機構，不能獨立，權責有限，在一定程度上加劇了教師與行政管理人員的對立。從考核過程來看，“重科研不重教學”的問題比較明顯，在對教師的考核中，要正確處理好“質”和“量”的關系。若對教師的考核數量重于質量，在一定程度上會助長科研工作急功近利、急于求成的浮躁風氣；對學術研究過分強調量化標準的結果，使教師注重“短、平、快”科研成果，原創科研成果相對減少甚至不能產生。孤注一擲認為只有科研才是學術，教學只是學校工作的附屬品，這對很多將教學作為學術的教師來說有失公平，從長遠來看，也不利于高校的生存和發展。對于專業技術人員尤其是教師，考核可以采用定性和定量相結合的辦法，既要重視教師的績效考核，也要尊重教育和科學研究的規律，采用彈性考核機制，尤其是尊重同行評價。
5.規范合同管理
根據不同層次崗位，不同聘期人員，完善長、中、短相結合的聘期合同管理制度，認真選擇長期合同的起點，探索高級崗位長期聘任制度。積極促進能上能下的競爭機制，為“能上”創造條件。解決“能下”問題需要決心，要從根本、從制度設計、政策制定上入手。在進行崗位的評聘后，高校應在協商一致、平等自愿的基礎上與受聘人員簽訂聘用合同，以書面形式明確人員受聘崗位的工資福利待遇、職責、工作條件、崗位紀律、聘任合同變更、合同期限、合同解除和終止等內容。針對不同崗位，以合同的形式制定不同內容的崗位目標任務書，規范雙方在聘期內的權力、義務、職責、待遇等問題，并以合同書內的內容作為今后崗位考核的主要對照依據。按照契約履行職責，讓廣大教職工明確努力的方向，并激勵為之努力。提高自己的業務能力和綜合能力水平，從而有效實現人力資源的開發和利用，提高用人單位與個人發展的雙贏；同時簽訂聘用合同，實現人員的規范管理，提供受聘人員比較合理靈活的流動空間。
三、鞏固和深化崗位設置與聘用管理制度
崗位設置管理對傳統的人事管理模式而言是個進步，但仍是校內行為。目前要深化人事制度改革，實現完全意義上的聘任制，仍然面臨著社會保障體系不健全，法律政策不健全，人員觀念滯后和用人機制準換慢等問題。在這種情況下，進一步推進校內人事制度改革，一方面，要考慮如何進一步完善分配激勵機制，在校內建立既能激勵全體職工，又能保持關鍵人才和骨干人才收入分配穩定增加，真正使工資體現的保障、激勵、調節職能發揮最佳效益，建立合理的薪資結構，合理確定工作收入差額；另一方面，要考慮如何建立良好的人才激勵制度，實現人員能進能出。積極推行公開招聘制度，把好用人關口，新進人員的整體水平要高于現有人員水平；同時要加強用人成本意識，積極發展流動編制。
綜上所述，崗位聘用工作，涉及全校教職工的切身利益，涉及面廣，關注度高。因此，要充分聽取各方面意見，及時了解大家的思想情況和反應，對在實施工作中可能出現的問題做到心中有數，提前做好預案。鞏固和深化崗位設置與聘用管理制度，對于搞活高校用人機制，全面調動教職工的積極性和創造性具有十分重要的意義。但是崗位設置和聘用管理制度的廣泛推廣和深入貫徹不會一蹴而就，要在國家人事政策和改革方針的指導下進行，同時根據各校自身特點和長遠發展戰略不斷完善，從而更好實現用人機制的進一步轉換和人才隊伍持續可發展的目標。
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聘用合同管理制度范文第5篇
[關鍵詞]外聘教師 隊伍建設 法律問題
一、高職院校外聘教師的內涵界定
1.高職院校外聘教師的定義。關于外聘教師的定義，有不同的理解。筆者認為是指為實現高等職業教育的培養目標，滿足高等職業教育教學的需求，由各院校從社會行業、企業聘請的具有豐富實踐經驗和較高職業技能，較好的理論水平、專業基礎和講授能力，從事理論教學與實踐教學，簽訂勞動合同、勞務合同或勞務派遣合同的編制外教師。
2.高職院校外聘教師的特征。根據以上定義，高職院校外聘教師具有以下三個特征：第一，具備雙重能力。高等職業院校外聘教師必須同時具備較好的職業技能和良好的教學能力。也就是說外聘教師一是要具有較高的職業技能和豐富的實踐經驗，二是要具備一定的教學能力，也就是常說的既能干又能講。第二，接受編外管理。本文所提到的外聘教師接受編外管理，即他們來源于企事業單位，不占外聘高職院校教師的編制。第三，存在法律關系。外聘教師與高職院校簽訂勞動合同、勞務合同或勞務派遣合同，形成法律關系，外聘教師與高職院校各自遵守相關的法律規定，承擔相應的權利義務。
二、高職院校外聘教師隊伍建設的法律問題
1.法律層面存在的問題。在高職院校，外聘教師已經成為教師隊伍重要的組成部分，但是從我國現有法律上來看，《教師法》第七條列舉了所有教師的權利，第八條列舉了所有教師應當履行的義務。《教育法》第三十二條對全體教師權利義務做了原則性規定。《職業教育法》共四十條，只有第三十六條提到了職業院校可以聘請符合條件的兼職教師。在《職業教育法（修訂草案）（征求意見稿）》中第四十七條提到了，職業學校、職業培訓機構應當建立專兼職相結合的教師隊伍。鼓勵職業學校、職業培訓機構從企業事業單位或者其他社會組織聘用具有實踐經驗的專業技術人員、高技能人才擔任專兼職教師。有關部門和單位應當提供方便。職業學校、職業培訓機構聘用教師，應當依法簽訂聘任合同或者勞動合同。從以上法律規定可以看出，現有教育法、教師法仍然屬于綱領性立法，僅有對所有教師權利義務的籠統規定或對建設外聘教師隊伍的指導性規定，對外聘教師的任職資格、聘用條件、管理制度、權利義務、法律地位等法律規定仍然不夠健全，存在缺失，對外聘教師的權利義務規定得并不明確。
從政策上來看，教育部以及有關部門未對外聘教師隊伍建設給予足夠重視，沒有專門政策針對外聘教師隊伍的建設與管理。從經費投入上看，目前國家給教師的工資撥款僅限于編制內教師，外聘教師經費完全由院校解決，一定程度上約束了優秀外聘教師的引進。
2.學校管理層面存在的問題。第一，外聘教師合同管理有待完善。高職院校對專職教師采用事業單位管理制度，與企業相比，勞動合同、勞務合同、勞務派遣合同的管理經驗有待積累，常見的問題有：一是不簽訂書面聘用合同，僅達成口頭協議；二是沒有區分好勞動、勞務、勞務派遣三類聘用合同，在實踐中，有些高職院校對所有聘用合同實行“一刀切”管理，沒有充分利用好各類合同的優勢，沒有針對不同情況、能力的外聘教師簽訂不同合同，有可能出現全部簽訂勞動合同或勞務合同甚至勞務派遣合同的情況，全部簽訂勞動合同導致用人成本過高，而且容易出現雙重勞動關系，導致勞動合同糾紛的幾率增大，全部簽訂勞務合同或勞務派遣合同容易導致外聘教師隊伍不夠穩定。
第二，外聘教師享有的社會保險權有待保障。這里包括兩種情況：一是少數高職院校或勞務派遣單位為降低成本拒絕或回避為簽訂勞動合同的外聘教師辦理社會保險；二是按照國家現有法律與政策，社會保險關系具有唯一性，對于很多兼職外聘教師來說，他們不可能在兩個單位同時參保。
對于第二種情況，值得討論的是工傷保險。工傷保險的存在是為了保障因工作遭受事故傷害或者患職業病的職工獲得醫療救治和經濟補償，分散用人單位與勞動者的工傷風險。工傷事故認定要看三點：工作原因、工作期間、工作場所，但是許多兼職外聘教師并未得到雙重工傷保險的保障，如果在兼職單位出現事故，很可能無法得到工傷保險認定，容易產生糾紛。
除社會保險權外，簽訂勞動合同的外聘教師應享有的工會權、公積金等在很多高職院校都沒有給予實現，在職稱評定、工資調整機制、晉升發展等方面也無法滿足外聘教師要求，一定程度上影響了外聘教師隊伍的建設與穩定。
第三，外聘教師實現職業培訓的權利義務有待完善。外聘教師的來源主要包括其他院校教師、在校研究生、企事業單位工作人員等，后兩種外聘教師往往缺乏教學經驗。雖然他們可能有較好的理論基礎，有些外聘教師還有豐富的行業經驗和較好的專業技能，但因為沒有教育學基礎，缺乏教學經驗，不了解學生心理，不了解高職教育，有時很難掌握正確的教學方法，嚴重時會影響教學效果，也就是常說的能干不能講。
根據教育法、教師法的相關規定，提高業務能力、接受教育教學培訓是每個教師的權利，同時也是教師的義務，外聘教師也不例外。實踐中，有時是學校忽略了外聘教師的培訓，有時是外聘教師不愿意花時間接受學校安排的培訓，教師接受職業培訓的權利義務有待完善。
第四，外聘教師履行完成工作任務的義務有待加強。外聘教師的待遇除了按合同約定發給相應的課時津貼或工資外，一些福利待遇如住房公積金、社會保險、工資正常調整機制等都不完善，同時其受聘期間的教學效果、教學質量等各個方面也缺乏多樣化的考核。這種激勵與約束的雙重弱化，使得外聘教師在實際工作中缺乏自我管理、自我完善、自我發展的壓力和動力，難以保證高質量的課堂教學效果。大多數外聘教師在高職院校工作時，從心理上、情感上都沒有歸屬感，難以形成較強的責任感。尤其很多外聘教師都有自己的主業，授課時間很難按照常規教學進行安排，而只能按他們的空余時間進行調整，教學管理起來就比較困難。稍有小事就停課，調課頻率過高，打亂了教學秩序的正常運行，一定程度地影響教學效果、教學質量，甚至危害到高職院校聲譽。
三、關于高職院校外聘教師隊伍建設的法律建議
1.完善教育法律制度，明確外聘教師有關規定。我國現行職業教育法于1996年頒布，十八年來，職業教育的外部環境發生了巨大變化，《職業教育法》在教師隊伍建設尤其是外聘教師隊伍建設方面顯得相對陳舊與滯后，職業教育的立法工作亟須進一步完善。
外聘教師是職業教育非常重要的資源。我國應完善相關法律法規，細化法律規定，明確外聘教師的資格認證、培訓教育、法律地位、權利義務，在《職業教育法》的修訂中增加有關外聘教師的相關法律條文與規范，建立一套包括聘任、考核、福利、職務評定等制度在內的可操作的、有實效的外聘教師管理法律規定，把學校真正需要的能工巧匠招聘進來，從源頭上保證外聘教師隊伍的高質量。
2.完善稅收法律制度，鼓勵企業提供優秀師資。校企結合，是世界各國發展職業教育的必由之路。企業參與職業教育，不僅可以增加對職業教育的投入，解決設備緊缺、實訓基地匱乏等問題，更重要的是，使企業成為職業教育的重要“一元”，企業提供優秀人才擔任實訓教師，深度參與職業教育，從而徹底擺脫職業教育“紙上談兵”的狀態，大大提高人才培養的質量。但從現有的法律來看，職業教育的頂層設計存在問題，一方面，沒有在法律中明確企業在職業教育中的責任與義務；另一方面沒有賦予企業在投入到職業教育后可以享有到的權利。對企業既沒有利益的激勵也沒有責任的約束，是職業院校在進行校企合作時“一頭熱”的重要原因。
筆者認為，問題的關鍵不是單純改革職業教育法，而是要對相關法律作整體修訂。比如，必須對參與職業教育的企業在稅收上給予優惠，真正建立起校企合作共同興辦職業教育的機制，鼓勵企業提供優秀的員工擔任職業教育的實訓師資，提供一定實訓崗位等，運用法律實現權利義務的平衡，推動企業樂于參與職業教育。
3.完善社會保險法律制度，保障外聘教師社保權益。我國現有社會保險制度只允許一個人有一個社會保險賬戶，不允許一人多戶存在，這當然有降低社會保險負擔、方便社會保險管理的優勢。但就工傷問題而言，兼職、外聘勞動中發生的工傷事故容易產生糾紛，對勞動者權益保護不利。筆者認為：允許兼職外聘人員建立社會保險統一賬戶，通過技術處理，用人單位和個人分頭繳納社保費用，給予兼職行為合理的社會保險權。這樣既可以給予外聘人員經濟激勵，又可以提高外聘用人的規范化，進一步吸引企事業單位的優秀人士投身職業教育，加快高職院校教師隊伍的建設。
4.完善聘用合同依法管理，建設激勵約束雙重機制。第一，依法簽訂書面合同。約定清楚雙方權利義務與責任，避免糾紛的出現與訴訟的發生。要嚴格依照勞動合同法、民法通則等法律管理外聘教師，保護外聘教師社會保險、工會等方面的合法權益。第二，建立健全考核評價機制。包括評價外聘教師的職業道德、專業技能、教育教學能力等。實施過程評價和結果評價相結合，過程評價側重于診斷外聘教師教學過程中存在的問題，結果評價側重于外聘教師教學工作業績和教學工作勝任度的考核，以作為對外聘教師獎懲和繼聘的重要依據。第三，建立健全培訓培養機制。培訓培養主要內容包括教育方法技巧、教育心理學知識、學校教學工作管理制度、專業人才培養目標、課程教學目標等。培訓方法可以通過組織培訓班、講座、教研室活動、專兼職教師結對等形式。以此不斷提高外聘教師教育教學水平。第四，建立健全解聘退出機制。簽訂外聘教師聘用合同時，可以根據外聘教師的意愿和不同表現合理約定聘用期限。高職院校解聘教師的條件，應嚴格按照勞動合同法、合同法、民法通則規定的情形來行使。當然，兩者協商一致也可以解除聘任合同。
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