教師績效范文精選

編者按：本論文主要從教師績效工資的性質；教師績效工資制度的潛在風險等進行講述，包括了從工作報酬的構成來看,教師績效工資是一種高激勵的外在報酬、從變動程度上看,教師績效工資是一種高爭議的變動性工資、績效工資的實施是否能提升教師的工作積極性、績效工資的實施是否會對教師之間的人際關系造成一定程度的破壞等，具體資料請見：

【摘要】研究認為,教師績效工資具有正向激勵功能,但也會對教師人際關系產生負面影響,因此學校在實施教師績效工資改革時應對其負面影響進行控制。

【關鍵詞】教師績效工資

1研究背景

2008年12月,國務院頒布了《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》,規定從2009年1月1日起,義務教育階段的學校實施績效工資制度。

但是,我國義務教育階段目前所實施的績效工資并不是嚴格意義上的績效工資,而是以職稱工資為主、績效工資為輔的一種組合性工資。這主要是因為,在未推行績效工資改革之前,我國義務教育階段的教師工資結構由崗位工資、薪級工資、津貼補貼和特殊崗位津貼四部分組成。實施績效工資改革后,也僅是將原有的津貼補貼部分替換為績效工資,績效工資在工資總體中的比重并不大。因此,本研究所指的教師績效工資并不是與學校發展狀況完全聯動的嚴格績效工資,而是在政府財政支持下,依據教師業績對教師部分工資所實施的一種再分配。

一、基礎教育教師培訓存在的問題

我國基礎教育教師培訓有著強烈的中國特色，在三十多年的發展中基礎教育教師培訓工作取得了舉世矚目的成效，但同時也存在著不少問題。

1.教師培訓過程中地位僵化

一段時期，基層的教師培訓在組織實施上具有從上而下的命令式硬行性，在某種角度上帶有強烈的行政性和權威性，導致基層教師的地位只能處于盲目順從和消極服從的位置，長期的被動地位容易形成一線基層教師對教師培訓工作的懈怠。

2.教師培訓內容缺乏針對性

基礎教育教師培訓的范圍較廣、人數眾多，進行一般的教師培訓只能選擇共性的問題進行強化和解決，這使得基礎教育教師培訓缺乏對一線教師、新進教師等不同層面教師的針對性指導作用，喪失了教師培訓應有的價值。

1新時期高職青年教師教學能力要求

高職教育主要是教授能力為主線，為行業培養高素質的技能人才，包括應用型人才和技能人才。高等職業教育不同于其他高等教育，高職教育主要是針對人才的實踐技能和一線工作能力培養，教學強調的是實際動手能力與操作能力。這就要求高職教師以培養技術應用能力為主線，教師在設計教育方案和傳授教育知識都要系統化、規范化培養方案，以“工學結合、理實一體”教育模式來制定符合要求的教學計劃，要讓學生感受到以“必需、夠用、實用”為原則來安排好高職教學內容。因此，高職教師除了具備“傳道”的道德素質和“解惑”的專業知識外，更要具備“授業”所需的高超的專業技能。高職教師重點體現在“職”字上，要求具有很強的職業技術能力、動手能力、實踐經驗，并且具有將職業技術能力與經驗傳授給學生的一整套教學方法。高職教學的特點就是理論與實踐的緊密結合，高職的課堂就是“生產車間”，“生產車間”就是教學的陣地。因此，新時期要求高職青年教師扮演好五種角色：導師、教授者、管理者、咨詢者和師傅。

2高職教師教學績效評價的現狀

2.1教學績效評價沒有體現

高職教育的特點因為高職教育的特殊性，教師教學績效也有不同的要求。高職教育是培養高素質的技能人才，因而在教學的過程中，教師要突出其職業性的特點。但目前，高職教師教學績效評價缺少系統的工作分析，沒有體現出高職教師的特點，主要采用懲罰性評價為主，評價只重視結果，缺少對能力的關注，不重視過程，不重視教學潛力的發掘。

2.2評價缺乏明確的目的性

一、傳統教師教學績效評價特征與問題

1.傳統教學績效評價特征

我們對部分高校進行了走訪，通過調研發現了高校的現有教學評價制度設計存在很多問題，甚至存在目標導向的偏差，已經成為高校提升辦學水平的嚴重障礙。具體來說，現有的教學評價活動呈現如下特征：其一，從評價對象上看，重視對教師個體評價，忽視對學科或教學單位的評價。多數學校的內部教學評價對象僅限于教師個體，對下屬教學機構基本不作評價和考核。這導致很多教師教學活動缺少團隊合作精神，浪費了資源，不利于學校整體教學水平的提升。其二，強調對課堂效果的評價，忽視教學過程其他環節的評價考核。課堂效果是教學績效的核心要素之一，但對課堂效果進行準確評價存在很多困難。因此僅限于對課堂效果的評價，容易導致對教學績效評價的扭曲和誤判。其三，評價主體單一，部分學校存在過度重視學生評教的傾向，學生的意見能在一定側面反映教師教學情況。但不能否認由于學生的知識積累的不足，對教師授課情況的判斷能力存在局限。因此單一學生評價難以全面反映教師教學水平。弱化了教師對學生引導作用的發揮，削弱了教師教學中的主導地位，對教學目標的實現產生不利影響。其四，對教學的評價結果存在過度使用的傾向。部分學校將教學評價結果直接用于學校年度評優、職稱評定等方面，這造成了一些負面效果。高校職稱評定涉及廣大教師的根本利益，這種做法導致青年教師對評價結果過度關注，師生關系因此異化。教師間的惡性競爭，也影響到教師間合作，不利于教學團隊建設，從而制約了學校整體教學水平的提升。

2.傳統教學績效評價的消極影響

由于評價主體單一化，過分重視學生評教的情況帶來了一些惡果。其一，師生關系異化。很多青年教師由于顧忌學生的評價打分對自己的影響，對學生在課堂中的不良現象疏于管理，不管不問，助長了學生的不良習氣。其二，抑制了教學改革，導致教師上課過度追求趣味性，忽視科學性。學生對教師評價是有局限性的，學生評價以課堂效果為主，重視課堂的趣味性。根據我們的調查，部分學生對研究型教學等新的教學方法不適應，由不適應到抵觸。不適應的原因在于受到了傳統教學觀的影響，認為老師講得越多越好，越具體越好，越詳細越好。對教學方法創新也是有抵觸的。老師講的多學生看的就少，學生花時間少了，學習就輕松了。所以，當教師希望通過少講而讓學生自己更多地去閱讀、思考和研究的時候，學生就不愿意了；教師布置的作業多了，學生就不高興了；若再給他一點有挑戰性的問題，他還會覺得老師在難為他們。其三，將學生評教作為對教師獎懲的唯一標準，惡化了教師關系。教師為了取得好的評價結果，彼此間協作關系演化為競爭關系，甚至惡性競爭，影響到團隊合作。為了在競爭中占得先機，彼此在教案、課件的使用上防范，相互封鎖，不利于整體教學水平的提升及資源的優化配置。

二、過程導向教學評價指標體系設計

為績效考核指標體系的實施提供多重保障

績效考核是一項專業性較強、技術含量較高的研究活動。高校人力資源管理的目標就是提高教師工作效率，提高學校競爭力，從而推動高校的快速發展。這些就需要了解每個教師的情況，做到“知人”而“善用”，從而對高校師資進行合理配置、優化利用。通過績效考核，了解每個教師的工作能力、學術能力、教學水平等方面的情況，安排合適的人到恰當的崗位上去。通過績效考核，教師也會對自身情況的認識更加準確和明晰，在今后的工作中揚長避短，避免工作中的盲目性，從而提高工作效率。具體來說實施績效考核的保障包括以下幾點：

1．組織保障。首先看組織保障：一般一個高職類院校的組織機構不外是直線型組織機構，例如，學院由院長統一指揮，各二級學院院長分管各自的職能部門和教學部門，就目前來看這樣的部門劃分和規模較為合理。這在一定程度上保證了績效考核體系實施的效率。另外各職能和教學部門之間橫向協調較為方便，因此學院的組織人事處在履行其人力資源管理職能的同時與各個二級部門進行橫向聯系，方便安排考核的具體事宜。

2．制度保障。其次是制度保障，具體來說：考核體系實施的制度具體包括兩個方面，一是與考核體系實施過程相關的制度，包括考核培訓制度、考核辦法等，其作用在于考核過程的程序化、規范性和結果的準確性；二是與考核結果的運用和反饋相關的制度，包括薪酬、招聘、培訓、職務晉升等制度。其作用在于考核結果運用的有效性。建立健全上述兩類制度是伴隨績效考核始終的一項任務，同時制度要隨著組織戰略目標的調整和考核體系的改進而進行適時、適度的調整，以達到考核體系有效實施的目的。

3．資金保障。前面兩個固然重要，但資金保障才是使績效考核真正落實的關鍵。一些高校在執行績效考核指標體系時由于種種原因對其重要性認識不足使得資金保障出現問題，績效本身是與薪酬掛鉤的，而薪酬又與資金掛鉤，資金保障跟不上就可能使績效考核的指標體系形同虛設，也就達不到其既定的激勵目標。在優化了績效指標體系之后，管理者應該認識到教師績效考核與薪酬激勵是分不開的，資金成為教師績效考核體系實施的必要保障，也是必不可少的激勵手段。因此為保障績效工資和績效獎金發放的充裕和順利，在學院的財務管理制度中，在保證學院基礎建設和運作的前提下，應將教師的績效工資或者績效獎金作為一項專項資金，該項資金應當實行?？顚Ｓ谩?/p>

使考核結果發揮其應有的作用