十大勞動事件透視勞動合同法
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核心要點：保護勞動者的利益特別是處在社會最底層的農民工的合法權益是勞動合同法的基本理念之一。
事件始末：2003年10月24日，中共中央政治局常委、國務院總理赴三峽庫區萬州走訪三峽移民。在與云陽縣人和鎮龍泉村10組的移民們親切交談時，溫總理關心地問村民們："大家還有什麼困難?有什麼需要我們做的?"農村婦女熊德明因為其愛人李建明在修建新縣城中心廣場階梯的工程打工，被包工頭拖欠工資兩千多元錢已經一年，影響孩子們交學費而向總理訴說，總理心情相當沉重。回到縣城，總理即因為熊德明一家欠薪之事詢問了縣里負責人，并要求處理，當天夜里11時多，熊德明和丈夫拿到了拖欠的2240元務工工資。
點評：總理出面討薪反映出的問題主要是，社會基層勞動者的利益受到忽視。隨著農民進城務工、國有企業員工下崗，勞動者出現了分層。當今社會階層結構呈現出向多元化、現代化發展的趨勢。勞動法傳統的保護對象大多限于社會分層中的較高層次，而那些競爭力較弱、居於社會底層的勞動者"農民工"則處於一種失范的狀態。保護勞動者合法權益是勞動法的基本理念，但這些處在社會最低層次的勞動者的合法權益卻沒有得到應有的保護。
2.從沃爾瑪組建工會看工會的維權機制
核心要點："職工意愿"是組建工會最根本的動力，也是工會維權機制順利運行的內在動力。
事件始末：沃爾瑪1996年進入中國，目前在中國已擁有60家店，雇用了3萬多名中國員工。從創立之日起，沃爾瑪就一直"抵制"其員工參與工會或者其他任何第三方組織。有分析認為，沃爾瑪的低成本策略是它不組建工會的根本原因。2004年11月，全國總工會執法檢查後，沃爾瑪作出讓步，聲明稱，如果有員工要求成立工會，沃爾瑪會尊重他們的意見。
2006年7月29日，沃爾瑪深國投百貨有限公司晉江店工會正式成立。沃爾瑪在中國的首個工會成立後，短短一個星期，沃爾瑪南京店以及深圳兩家店也相繼成立了工會。這4家沃爾瑪店工會的成立，沃爾瑪方面均沒有派人到場。最後結果是：沃爾瑪全面妥協，中國分店一律建工會。
點評：沃爾瑪的工會組建能夠有突破性進展，"職工意愿"和"依法組建"兩個因素起了決定性作用。其中"職工意愿"應當是組建工會最根本的動力。現行的制度設計使工會在維護國家利益、企業利益目標比較容易落實，而維護勞動者利益的職能較難落實。作為工人的代表，工會的團結與維護功能本來應該是占據首位的，但現在大多數工會在職能上出現了一些錯位。追其原因一是缺乏維權的內在動力；二是人事和經濟上對企業的依附，導致工會缺乏獨立性，發生勞資糾紛時很難超越自身利害關系而全力維護工人利益。
3.從假博士承擔刑事責任看勞動合同訂立制度
核心要點：誠實信用原則被引入勞動合同法，要求勞動合同雙方不欺詐、恪守信用，是這一原則最基本的要求。勞動合同無效的認定和處理都遵從這一原則。
事件始末：2004年年底，"北大假博士"劉志剛(曾用名劉育豪)偽造了北大的本科、碩士、博士學歷，應聘鄭州航空工業管理學院(以下簡稱鄭州航院)教師職位，該學院信以為真，即與劉志剛商談招聘事宜。為了能讓劉志剛畢業後到學院工作，鄭州航院決定讓其畢業前即可上班。2004年12月份，劉志剛到鄭州航院上班，學院按博士生待遇支付給劉志剛4萬元安家費，三個月工資6000元，并分配120平方米住房一套。劉志剛上班後，多次以自己是北大博士為由，要求提高待遇，不斷和學院提出需要配置電腦、印表機和科研啟動資金等要求。鄭州航院經向北京大學查詢，發現受騙遂向公安機關報案。法院最終以詐騙罪判決劉志剛3年6個月有期徒刑并處罰金4000元。
點評：此案涉及了勞動合同無效的"認定"和"處理"兩個問題。根據勞動法第十八條規定，采取欺詐、脅迫等手段訂立的勞動合同無效。對於"欺詐"勞動部解釋為一方當事人故意告知對方當事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實的情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示的行為。無論是用人單位欺詐勞動者還是勞動者欺詐用人單位，都會導致合同無效。本案中劉志剛的行為無疑符合欺詐的特徵。他與鄭州航院的勞動合同應認定為無效合同。那麼接下來該怎麼處理因無效合同而產生的勞動關系呢?
法院審理認為，劉志剛虛構自己北京大學在讀博士生的身份，騙取鄭州航院按照博士生待遇給其4萬余元的安家費及工資，其向被騙單位出具的是"收條"而非"借條"，後又繼續向被騙單位提出高額的安家費、科研經費、工資及福利待遇等要求，足以證明劉志剛主觀上具有非法占有財物之目的，其行為符合詐騙罪的構成要件。其勞動關系是一個不被保護的假關系。
4.從飛行員跳槽案看員工的辭職制度
核心要點：飛行員有自由擇業的權利，其跳槽的背後是兩個航空公司的較量，因此解決飛行員跳槽的問題可以借鑒足球運動員轉會制一樣，制定出一定的轉會規則。
事件始末：1996年9月，丁某、府某轉業在中國東方航空江蘇有限公司任飛行員，雙方在無固定期勞動合同中約定：作為飛行員的乙方在約定服務年限內要求解除合同時，甲方可按規定協議向乙方收取各類賠償補償費用。2004年7月，二人遞交辭呈但未獲同意。隨後兩人不再去上班，公司亦停發工資待遇，但未給辦理解除合同手續。同年12月7日，經江蘇省勞動仲裁委裁決，二人與公司合同自2004年8月13日解除，丁某一次性賠償公司培訓費38.8萬元，府某賠償33.8萬元。航空公司不服，于同年12月向江寧區法院提起訴訟。法院最終判決丁、府與航空公司解除合同，但因違反服務期限約定構成違約，二人需賠償航空公司培訓費等損失100萬元。
點評：根據勞動法的規定，勞動者享有平等就業和擇業的權利。那麼飛行員也屬於勞動者，他們有勞動權，享有自由擇業權。在目前法律框架下，飛行員仍屬於勞動法的調整范圍，只要沒有依法簽訂服務期，那麼飛行員作為勞動者就具有辭職權。但作為特殊的勞動者群體，法律必須對飛行員跳槽隨意解除勞動合同、防止惡性競爭的行為進行限制。面對航空公司對飛行員的高額投入和飛行員違約後所造成的損失，培養飛行員的航空公司理應得到一定的賠償。但要把所有的賠償責任歸於飛行員個人承擔顯然不妥。跳槽的背後是兩個航空公司的較量，飛行員流動產生的利潤主要還是歸航空公司。因此解決飛行員跳槽的問題可以借鑒足球運動員轉會制一樣，制定出一定的轉會規則。
5.從微軟跳槽到Google的李開復
核心要點：不管白紙黑字還是約定俗成的職業道德準則，都有助於勞動力資源的投資和運用，這對勞動關系雙方都是有利的。
事件始末：李開復博士原為微軟公司副總裁，致力於開發使用戶介面變得更加簡便自然的技術和服務。他不但是搜索技術領域的專家，還是微軟中國戰略的設計師之一。2005年7月20日，Google公司聘請李開復博士擔任Google全球副總裁及中國區總裁，負責公司在中國的發展。同日，微軟認為李開復違背了其于2000年簽署的競業禁止協議，將Google公司及李開復一并告上法庭。法院最終作出裁決：李開復可以立即為Google工作，允許Google雇傭微軟前副總裁李開復領導其中國研究中心的工作，但條件是工作范圍將受到限制，李開復不能從微軟招募員工。此案最終以李開復與Google公司同意將此裁決執行到李開復與微軟簽署的競業禁止協議期滿為條件，雙方達成和解，微軟撤回訴訟。
點評：李開復從微軟跳槽加盟Google折射出了一個普遍性問題，每個人都應該有權支配其勞動力，但這只是表明每個人都有權與別人自由簽訂其勞動力的使用合約，而不是說他有權隨時違反這樣的合約。法律禁止這種通過惡意挖角達到獲取他人商業秘密的行為。企業間如果互相挖角，不勞而獲對方的商業秘密，將會對社會生活帶來怎樣的沖擊，同時也與中央鼓勵的科技創新背道而馳。
勞動合同法在競業限制方面最終回歸了理性，強調了勞動關系當事人協商在競業限制中的作用，對於惡意挖人的用人單位重新要求與勞動者承擔法定連帶責任。但企業設置競業限制義務，受到立法四個方面的強烈制約：一是商業秘密的制約；二是高層員工的制約；三是約定競業限制條款制約；四是經濟補償金的制約。
6.從末位淘汰看解雇保護制度
核心要點：末位淘汰的關鍵是能否找到讓人信服的評價標準。
事件始末：美國通用電氣(GE)是一家多元化的科技、媒體和金融服務公司，許多全球500強公司都在學習甚至復制著GE的用人之道。前公司董事長兼CEO杰克韋爾奇倡導，任何公司或部門，都有20%的優秀員工，70%的中等員工和10%的應被淘汰員工。公司讓每個部門負責人都自己來列這個表，優秀的有獎勵，中等的需要幫助和培養，落後的開除。判斷標準是什麼呢?是4個E和1個P：精力(energy)、激勵他人(energize)、決斷力(edge)、執行力(execute)、激情(passion)。考量的辦法并不復雜，以業績作縱軸，公司價值觀作橫軸構建一個坐標軸，依次將每名員工歸入相應象限：第一象限是兩方面都好，應獎勵的對象；第三象限是兩方面都不符合規則，即10%的應被淘汰的員工；處於第二象限，業績不好但符合公司價值觀的，有待幫助和考驗。最值得注意的是業績好但價值觀不符的，被稱為"害群之馬"，需要及時改正或開除，否則會有極大隱患。然而，GE所倡導的這項人力資源管理措施正在我國引起爭議。
點評：法律只是一種底線性的規定，應當給各種人力資源管理形式留下空間。勞動合同法正在嘗試以法律進行人力資源管理，推進終身雇傭，淘汰未位淘汰。末位淘汰作為一種與市場經濟相聯系的機制，如果員工與管理者都抵制這種制度，市場本身將會對其進行淘汰。末位淘汰作為一種管理制度，本身還存在著運行是否規范的問題，應當相信處在司法第一線的法官、仲裁員的判斷，司法在這里本身存在著糾偏機制。
7.從西門子裁員看裁員制度
核心要點：我國在解雇保護上實施的三項措施：解雇理由、提前通知、經濟補償金，不僅同時并用而且以加強為重。
事件始末：2005年5月7日，明基與西門子簽署收購協議。但西門子在中國約1000人的龐大銷售隊伍不但與明基已經比較完善的銷售渠道相沖突，而且西門子高昂的人力成本和相對低效的業績，也是明基不愿意接受的。2005年6月27日，西門子上海行動通訊有限公司召開全體員工大會，會上宣布裁員80%。廣州公司市場銷售部裁員100%。裁員的補償方案將以"N+2"或"N+1"的方式進行，其中N表示該員工在西門子的工作年限。6月29日中午，在北京西門子中國公司總部大樓外，數十名西門子中國手機部門的員工集體靜坐，抗議西門子裁員的行為。
點評：西門子裁員是適用勞動法第二十六條第三項，客觀情況變化解除，屬於非過錯性解除。所謂N+1，也就是經濟補償金加代通金的模式。代通金是以提前1個月通知來替代提前通知期，按勞動法規定，用人單位非過錯性解除須提前30天通知勞動者，代通金試圖以多發1個月工資來替代提前通知。我國在非過錯性解雇上的條件是非常嚴格的。首先在解雇理由上，勞動法規定的是"勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協定的"。用人單位必須證明客觀情況發生重大變化，這種變化程度使其無法繼續履行原合同。西門子裁員前還非常忙碌，裁員後還在推出新的產品，恐怕很難讓仲裁部門認定為勞動合同無法履行；其次在解除合同的程式方面，勞動法規定須提前30天通知，西門子公司的操作極其突然。在當時勞動法中并未規定可以用代通金來替代提前30天的通知，如果要實施這樣的替代，至少要有合同約定或者在裁員時雙方的約定。從該事件後引發的激烈沖突看，似乎也很難達成代通金協議。因此企業的操作在當時并不符合我國勞動法的規定。
8.從肯德基的派遣案看勞務派遣
核心要點：對於勞務派遣存在的弊病應當通過加強雇主義務的分配，以法律規范的方式去解決。
事件始末：1995年，山東農民工徐延格來到北京肯德基公司從事倉儲搬運工作，10年來始終沒有簽訂勞動合同。2004年6月，徐延格與時代橋公司簽訂了勞動合同，後來才知道成了該公司的派遣工。2005年10月12日，徐延格在一次配貨過程中忘記貼標簽，肯德基公司便以"違反配貨操作規程"為由將其退回時代橋公司。同日，時代橋公司與徐延格解除勞動合同。徐延格認為：自己在"肯德基"連續工作了11年，應當屬於"肯德基"的職工，即使解除勞動合同，"肯德基"也應按相關法律規定支付其11年工齡的經濟補償金2萬余元，遂起訴到法院。2006年6月12日，一審法院作出判決：認定徐延格與肯德基未形成事實勞動關系，徐延格的請求被駁回。2006年6月26日，徐延格提出上訴，同時向北京市西城區勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求確認自己與時代橋公司的勞動合同系受脅迫所簽，屬無效勞動合同。8月8日"肯德基"召開新聞會宣布："從即日起，除特殊情況外，停止使用勞工派遣錄用新員工，原配送中心的派遣員工將轉為北京肯德基公司直接聘用員工。"
點評：勞務派遣是市場經濟的產物，如今已經成為一股世界潮流，我國也正以驚人的速度快速增長。勞務派遣是市場經濟條件下，市場主體尤其是勞動關系雙方當事人自發選擇的結果。它應當作為一種非標準化的用工形式去認識采用勞務派遣的方式，對於勞務派遣存在的弊病應當作為發展過程中的問題來對待，通過加強雇主義務的分配，以法律規范的方式去解決。徐延格案件的出現恰恰說明了我國在建立規范的勞務派遣市場、促進勞務派遣企業的健康發展方面仍然任重而道遠。
9.從胡新宇的"過勞死"看勞動合同履行、變更制度
核心要點："過勞死"往往具備工傷認定的一個或多個特徵，應該將其認定為工傷死亡的一種特殊形式。
事件始末：畢業于成都電子科技大學的胡新宇2005年來到深圳華為公司從事研發工作。他的日常作息習慣從此改變：晚上10時，坐上公司班車，顛簸到家已過11時，第二天早上7時準時起床上班。2006年4月初開始，胡新宇所在的部門開始進行一個封閉研發的項目，內容被嚴格保密。這個項目開始後，胡新宇開始經常在公司過夜，甚至長時間在實驗室的地上依靠一個睡墊打地鋪，加班時間最長到次日晨2點左右。第二天依然按正常時間上班。4月28日，胡新宇身體開始極度不適，他請了假去醫院就診，5月28日晚，在中山大學附屬第三醫院，25歲的胡新宇因病毒性腦炎被診斷死亡。
點評：胡新宇事件凸顯我國"過勞死"立法之不足。"過勞死"往往具備工傷認定的一個或多個特徵，應該將其認定為工傷死亡的一種特殊形式。對此，勞動合同法試圖圍繞著書面合同從三個方面來加強加班管理。首先用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。其次，勞動合同的履行與變更圍繞著書面來進行，將勞動定額納入規章制度、將工時休假納入勞動合同的必備條款。用人單位違反勞動合同或違章指揮，勞動者有權離職。最後，重申要加強監察的力度。然而，這三方面的措施似乎依然難以防范自愿加班。胡新宇既沒有被強迫也很難說是法律意義上的變相強迫；當勞動合同的履行與變更圍繞著書面來進行時，更讓自愿加班如魚得水。為什麼人們只將書面合同視為合同，通過雙方實際履行的現實關系其實也體現了一種合意，也是合同內容，無論是用自愿還是非自愿形式形成。這是一種以默示條款或事實行為形成的合同關系。法律只有關注這種默示條款或事實行為并對其加以規范，才可能治理因自愿加班而產生的頑癥。
10.從學生打工看非標準勞動關系
核心要點：在校學生打工在我國只是雇用關系意義上的勞動者，受一般民事法律關系的調整。
事件始末：廣東省勞動和社會保障廳于2006年12月26日首次的非全日制職工小時最低工資標準規定，廣州市執行一類標準，即每小時7.5元。此後，當地媒體接到了在廣州某麥當勞餐廳兼職的大學生小陳的投訴：她的工資是4元/每小時，外加1.3元/小時的就餐補貼。另外餐廳還規定，只有連續工作4個小時，餐廳才安排15分鐘的休息，包括吃飯時間。為此當地媒體進行了全面調查。調查結果顯示大部分洋快餐給打工學生的工資都低於上述標準。為此引發了一場關於如何界定學生打工法律性質的爭論。
點評：在校學生在外打工并不是1995年公布的勞動法意義上的勞動者。1995年勞動部《關於貫徹執行勞動法若干問題的意見》(309號文)明確，在校生利用業余時間勤工儉學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同，因此，在校學生肯定也就不受勞動法調整和保護。309號文目前仍有法律效力。
此外，在校學生也不是2003年勞動部頒布的《關於非全日制用工若干意見的規定》中的勞動者。該規定指的非全日制用工是勞動用工制度的一種重要形式，是靈活就業的主要方式。在校大學生打工根本不是擇業行為，更不是就業行為。同時該規定明確，用人單位招用勞動者從事非全日制工作，應當到當地勞動保障行政部門辦理錄用備案手續。在校大學生不是就業，當然也不可能去辦理錄用手續，就是去了，行政部門也不可能受理。對於在校大學生打工發生的糾紛，勞動爭議處理機構也是不予受理的。全日制用工的管理與服務，其中包括檔案保管、保險、公共職介，這些也都是在校大學生根本不能也不必享受的待遇。如果將在校大學生納入這一規定進行規范，就會和現行制度發生全面的沖撞。因此在校學生打工在我國只是雇用關系意義上的勞動者，受一般民事法律關系的調整。
