科研能力評價范文精選

一、我國科技人才發展政策體系基本確立，創新效能持續提升

近年來，我國基本確立了新時代人才管理和評價政策框架，評價導向有所改善，分類評價機制得到普遍認可，激勵機制和投入保障機制初步建立，科技人才效能持續提升。一是我國科技人才評價機制改革取得積極進展。國家層面既出臺了《關于分類推進人才評價機制改革的指導意見》等方向性、引導性要求，也配套了具體細化的“硬措施”（劉輝，2021），實行用人單位自主評價機制，強化代表作評價、同行評議等分類評價方式，避免評價結果與物質利益過度掛鉤，在解決了“四唯”的根本問題、推進科技人才分類評價、扭轉評價導向等方面取得積極進展。二是我國科技人才激勵政策體系更加健全。黨的十八大以來，我國科技人才激勵機制不斷健全，在薪酬福利、表彰獎勵、創新環境、科技成果確權轉化、成長能力提高、服務保障等方面均提出相應的激勵政策，建立了體現知識價值的收入分配機制，形成了較完善的科技人才激勵政策體系，打破了束縛人才發展的條條框框（袁汝兵、周雷，2020），科技人才的創新創造活力和獲得感有了明顯提升。“十三五”以來，科研機構和科技人才數量穩步增長，專利技術市場發展勢態良好，專利申請數、技術交易額基本呈上升趨勢。三是我國科技人才管理體制有效激發人才活力。黨中央、國務院高度重視人才管理工作，圍繞創新驅動發展戰略，加速科技人才管理政策推陳出新，紓解科技人才創新創業困境。職稱制度改革持續深化，為科技成果轉化人才建立專門職稱通道。科技人才雙向流動機制逐步建立，鼓勵高校科技人才創新創業并在一定年限內保留編制，創新股權參與等協同合作模式，消除科技人才兼職顧慮。四是我國科技人才投入保障機制逐步完善。隨著我國各類國家級平臺建設和基礎研究支持政策出臺，科技人才在基礎研究領域的投入機制不斷完善，加大經費投入以及加大持續資助周期已成為全國各省市保障基礎研究的關鍵舉措，尤其是北京懷柔、上海張江、粵港澳大灣區、安徽合肥等綜合性國家科學中心在完善投入保障機制層面積極開展先行先試。體現知識價值的分配機制初步建立，科研人員基本工資、績效工資以及成果轉化獎勵收入增長顯著，2019年科學研究和技術服務業城鎮非私營單位就業人員平均工資達133459元，與2015年相比增加了49􀆰27％。

二、我國科技人才發展的堵點未打通，阻礙人才活力充分釋放

在政策體系基本建立的同時，人才發展的體制機制堵點仍未打通，考核評價機制不完善、人才激勵機制僵化、人才管理制度改革滯后、投入保障機制不健全等問題依然存在，阻礙科技人才活力的充分釋放。

（一）科技人才考核評價機制不完善，科研人員

對政策落地效果的預期不足我國科技人才評價機制建設過程中存在如下三項問題。一是“四唯”“一刀切”等誤區依然存在。2020年，中國科學技術協會開展的科技工作者狀況調查顯示，53％的科技工作者認為“考核評價標準過于單一，對不同崗位缺乏分類評價”，57􀆰6％仍認為“論文要求是硬杠杠”。二是評價方法仍然處于探索階段。僅35􀆰5％的科技工作者反映其所在單位實行了分類評價制度，同時，代表作評價制度的操作模式并不成熟，科研人員對政策落地效果的預期仍不足。三是具有獨立性的多元主體評價機制尚未形成。政府部門“家長式”行政干預過強，用人單位的獨立性難以有效發揮（楊月坤，2018）。

摘要：針對科研事業單位的預算績效評價和管理是衡量國家科研競爭實力的重要依據，社會各界一直在積極探索有效方法和途徑來進行全面的預算績效管理。

關鍵詞：科研事業單位；預算績效管理；問題

引言

隨著經濟的發展和政府治理能力的不斷提高，我國預算績效管理的理論和實踐也在不斷拓展。科研事業單位是加快建設創新型國家、深化科技體制改革的關鍵力量和重要組成部分，它聚集了財政的大量資金、大量人才、科研成果，如何管好、用好財政資金，使得財政資金發揮好應有的作用，是當前迫切需要解決的問題。

一、科研事業單位預算績效管理的概念界定

（一）預算績效的概念

摘要：與現行績效評估相比，戰略式評估體系是一種有效的、可行的績效評價方法。文章提出了建立高校戰略式評估體系的主導思想，并在此基礎上構建了高校戰略式評估的指標體系，以期對戰略式評估體系在高校績效評估中的應用和發展提供借鑒與幫助。關鍵詞：戰略式評估；指標體系；高校現行的績效評估方法盡管在財務指標的基礎上引入了非財務指標，但這些方法大多是基于高校自身內部因素的影響和短期發展的目標而設計，不能體現長期的競爭優勢。為適應信息時代高校戰略化管理的要求，公認的較為科學的績效評價體系是戰略式評估體系，此方法在國外諸多行業廣泛應用并積累了大量成功經驗，我國高校也應結合實際實施戰略式評估體系。一、構建戰略式評估體系的主導思想（一）戰略式的績效評估體系是以可持續發展為根基隨著我國經濟體制的轉軌，高校的發展戰略、財務管理也面臨著新的環境，學校管理層意識到要迎接不斷激烈的競爭必須進行變革，在進行一段時期的自我改變后，高校具有了較為完備的現代化管理模式及制度體系。但實質的問題沒有得到改善，教學科研能力不強、激勵機制無競爭力、部門與部門之間的協調不力，教學的主動性以及對學校發展目標方向的不明確等，導致學校戰略的實施并沒有預想的成功。戰略式評估體系就是使戰略的管理適合信息時代的競爭需求。卡普蘭和諾頓在《戰略導向的組織》一文中提出設計評估體系時，應從詢問你的戰略是什么開始。所以制定戰略式評估體系的第一步從制定明確的戰略目標開始。制定戰略目標要考慮以下因素：學校教學科研歷史業績；高校發展趨勢；競爭態勢等。按照所選定的最佳戰略方案的要求，制定行動計劃、編制全面預算和教學科研規程，以保證學校戰略目標、方針與政策落實到實處。（二）以人為本的管理理念過去，高校不重視人力資源管理，人事部門僅僅是對教上進行工資管理、個人檔案整理及人員調配等日常管理，占用的時間多，創造的價值少。進入知識經濟時代，人們認識到人力資源是學校最有價值一種資產，人力資源戰略規劃對學校戰略目標實現的重要性，它能讓我們了解學校的師資具備什么樣的能力，如何把他們聚攏起來為高校發展創造最大價值。雖然戰略式評估體系的建立是基于高校發展戰略而設計，但通過對戰略式評估體系的層層分解最終形成教工個人的戰略式評估體系，從而規范教工的行為，指導教工日常工作進而為實現高校整體戰略目標服務。1.使教工在工作中的行為統一于學校組織的整體戰略下，避免在實際執行中存在偏差。2.使用戰略式評估體系作為績效管理的工具，將會避免現行的績效管理只重視員工工作中所導致的財務指標的實現，而忽視員工在實際工作中的一些非財務指標行為對高校長遠發展所起的作用。3.使用戰略式評估體系作為績效管理的工具，將會使教工和組織更關注高校組織和個人的長遠發展，督促職工不斷學習、不斷成長，以適應學校長遠發展。4.使用戰略式評估體系作為績效管理的工具，將會使組織和個人更加重視為組織及個人發展所必需的投入。（三）以高校利益相關者利益實現為目標隨著經濟體制轉軌，高等學校教育體制也在變革，多渠道籌集教育科研經費成為高校財務管理的重中之重，這樣使高校面臨更嚴峻的內外部環境，財務戰略目標受到了很大沖擊，投資主體籌資渠道已轉變為以財政撥款為主，社會、企業、公民或從學校發展戰略出發，向國內外金融機構的借入款等的多元化模式，這樣高校就面臨著政府、主管部門、科研協作單位、銀行債權人等各外部利益相關者，以學生、教工、所屬實驗室、后勤等內部各利益相關者。高校組織內外部利益相關者之間是合作伙伴關系，這就要求高校在制定發展戰略時必須兼顧各利益相關者各種利益的實現，績效評價作為企業行為的具體指導體系也必須符合并服務于高校的戰略目標，在激烈的市場競爭中，成功的決定因素不再僅存于高校內部，而是受到外部的多種因素的影響和制約，所有這些因素都應在績效評價指標體系中得到充分體現。因此，這一點正是戰略式評估體系本質的重要方面——高校組織內外部群體利益的平衡，就是能給高校在正確制定自身運作、人力資源和知識的全球化等戰略計劃和管理目標提供相關信息，提高辦學效益。（四）以學習型組織為高校發展的源泉高等學校是一種典型的知識密集型組織，高校的主要任務是造就和培養創造性人才，以教與學為業，因此，容易忽略學習型學校問題，創建學習型學校就是要轉變現行的人才培養理念，由培養知識型人才向培養以知識為基礎的能力型人才轉變。學習型高校強調不僅要獲取知識，更要重視如何將知識轉化為能力。這種組織具有持續學習能力，它使每位員工都認為貢獻知識和與人分享知識是一種自然的行為，樹立合作競爭的關系，把個人創新與團隊精神有機地結合起來。學習型高校應堅持“以人為本，重在激勵”的管理機制，現行的利用物質利益來激勵員工的方法已不能適應高校發展的需要，在學習型組織中應實行與現行管理不同的激勵機制，包括對員工進行人文關懷，使其個性與能力得到充分的發展，充分發掘個人的潛力，最大限度地激發人的創新力，把知識創新作為高校的戰略目標，實施人才戰略，人盡其才，因人施教。在高校學習型組織中，教師的發展舉足輕重，教師評價制度以促進教師的專業發展為目的。對教師評價可以根據教學成果、學生的學習行為或學習經驗、教學行為等方面對教師作出評價。戰略式評估體系通常可以顯示出在現有的教師、系統和程序的教學能力、科研能力與實現突破性績效目標所要求的教學科研能力之間的巨大差異，為了彌補這些差距，高校應構建學習型組織，提升核心競爭力，對能否培養出大批高素質人才有著舉足輕重的作用。（五）以完善的預算體系為手段使高校的績效評估切實可行預算是成功實現高校戰略計劃的重要保障，一所優秀的高等學校要求具有積極、先進的財務預算、業務計劃和預算編制體系。從高校正常運行的預算來說，就是高校維持現有教學科研所花費的成本，主要是以年度為基礎進行編制，用于業績評價比較簡單，適應于短期預算或較短期的長期預算，然而，在預算管理實踐中，更需要關注高校長遠發展狀況和發展目標，戰略預算則是從有利于長遠發展的角度來編制，將戰略目標分解到各預算年度，再通過各預算年度內當期預算的制定分解落實到每個部門，利用預算控制形成切實可行的戰略部署。通過戰略預算將學校一部分財力、物力、人力運用到為實現戰略目標所必需的高校內部運行、學生培養及師資培訓等方面，這部分資金與正常項目支出預算分開管理。要對預算實施科學的管理，必須輔之以必要的考核體系，而戰略式評估體系對業績評價并不局限于某個財務指標，而是從整體發展，對教工學生、科研等多方面業績進行評價、具有有效激勵效應，并能發現預算本身及其執行過程中存在的問題，為以后動態修整和有效控制提供指引。二、高校戰略式評估體系框架的構建（一）高校戰略式評估體系框架的構成1.財務方面編制戰略式評估體系就是要促使各高校各院系部門把自己的財務目標同全校的戰略相聯系。財務目標為戰略式評估體系的所有其他方面的目標和衡量提供了焦點，所選中的每項衡量方法都應當成為一條紐帶的一部分，這條紐帶把因果關系聯系起來，最終結果是提高財務績效。可見，戰略式評估必須繼續注重財務成果，而且所有衡量方法的因果之路又應當通向財務目標，因此，戰略式評估保留了財務方面的指標，這些財務績效的指標要能反映出學校的戰略從而為最終學校財務運行的改善作出貢獻。2.學生、科研協作單位方面對于高等學校，學生就是高校所提供教育或服務的群體，在教育資源的配置、教育服務的滿足上學生都是制定發展戰略、合理運作的決定性因素。況且在市場經濟體制下，學生學費收入、科研收入在學校總收入中占越來越大的比重。學生因素、科研因素在戰略式評估體系中只能有重要地位，因為如果無法滿足或達到他們的需求時，學校的戰略性經濟目標是很難實現的，所有這些因素都應在績效評價指標體系中得到充分體現，績效評價作為高校行為的具體指導體系也必須符合并服務于高校的戰略目標。

3.內部業務流程為學校內部業務流程制定目標和評價手段是戰略式評估體系同現行的績效評價體系之間最顯著的區別之一，戰略式評估體系通常確認全新的流程，學校要想實現其教學科研目標和財務目標就必須善于采用這些流程。在內部業務流程方面，評價指標著重在那些對教學科研的滿意程度和達到學校財務目標有較大反應的內部業務流程上，學校必須在制定長遠發展目標時，充分制定有效的教學內部流程、科研內部流程等，只有這樣才能有效實現戰略式評估體系在教學科研方面的戰略目標及財務成果。4.學習和成長方面學習和成長確認了學校要想實現長期成長所必須達到的基本條件，教學科研和內部流程方面所確認的是對當前和未來的成功十分重要的因素。但是，學校利用今天的實驗技術和智力是不大可能實現其在這兩方面的長期目標的。而且，激烈的全球化競爭也迫使學校必須不斷改善向學生和科研協作單位提供價值的能力。可見，戰略式評估體系的前三個方面通常顯示出在現有的人員、系統和程序的教學科研能力與實現突破性績效目標所要求的教學科研能力之間的巨大差異。為了彌補這些差距，學校必須投資于師資培訓、適應競爭的環境。從以上分析可以看出：(1)高校的戰略式評估體系可從財務、教學科研、內部業務流程和學習與成長四個方面考慮；(2)通過因果關系鏈把戰略轉換為目標，并進一步分解為評價指標，將財務指標與非財務指標有機結合；(3)這些轉化與結合的關鍵是戰略與指標之間的因果關系。（二）與現行評估指標相比，高校戰略式評估體系的特性表現在以下幾個方面：1.在評價的范圍上，財務指標與非財務指標結合當前學校考核的主要是財務指標，但因為財務指標更多地反映高校的短期財務績效，不能體現長期的競爭優勢，以它為標準會導致高校的各種短期行為，無法實現恰當的激勵機制，而對非財務指標（教學科研、內部流程、學習與成長）考核得很少，更缺少量化的考核、缺乏系統性和全面性，而戰略式評估體系從四個層次考核，體現了財務指標（財務）與非財務指標（教學科研、內部流程和學習與成長）的結合。2.在評價的時期上，短期目標實現與長期目標實現結合戰略式評估體系主要是一種戰略管理工具，從學校的長期戰略開始，也就是從長期目標開始，逐步分解到短期目標，在關注長期發展的同時也關注了近期目標的完成，使戰略規劃和年度預算的完成結合起來，解決了戰略規劃可操作性差的缺點。3.在評價的形式上，定性衡量與定量衡量結合現行的業績評價系統主要是定量指標，但多是基于過去的實踐而產生，但高校未來越來越具有不確定性，雖然定性指標具有較大的主觀及不確定性，但其具有較高的相關性、可靠性，且可對數據進行趨勢預測，因此，戰略式評估體系將其引入來彌補定量指標的不足。4.從評價的時間跨度上，領先指標與滯后指標結合財務指標是滯后的，只反映出本年度的實際情況，戰略式評估體系對于領先指標（教學科研、內部流程、學習與成長）的關注，使評價系統更關注于過程。三、戰略式評估體系指標體系的確立（一）戰略式評估體系關鍵指標的確定原則1.明確實現戰略目標的關鍵成功因素，設計衡量這些關鍵成功因素的關鍵績效指標，從而形成戰略式的績效評價指標體系。2.考核指標時，還要遵循具體的、可衡量的、可達到的、相關的和可跟蹤的原則。具體要求是：(1)具體的——目標應當通過具體的形式針對需完成的目標，提出明確的期望；(2)可衡量的——目標達成與否盡可能有可衡量的標準可被跟蹤；(3)可達到的——目標應當包括一定程度的“難度”，但是通過努力必須可以達成；(4)相關的——體現其客觀要求與其他任務的關聯性，目標應當能夠被完成，并非是不現實的；(5)可跟蹤的——目標的完成應當具有一個期限。此外，在選擇指標時，還要注意考核指標的可操作性和易理解性。（二）戰略式評估體系指標體系的建立1.財務層面指標戰略一，增加生均收入。戰略二，降低生均成本，樹立全體員工的成本意識和效率意識。2.學生、科研協作單位等各利益相關者層面的指標戰略一，為教學、科研所作出的服務。戰略二，教工與學生、科研協作單位的親密關系。戰略三，培養具有高素質的創造型人才、科研水平國內外領先。3.內部流程層面教學流程、科研流程。4.學習與成長層面成長——教師資格達標率、培訓目標達成率。發展——員工滿意度、管理信息化程度。需要指出的是，不論學校的遠景與策略制定得多好、多吸引人，但最終還是要靠每一位員工盡到其工作職位上的本分才有可能實現。(1)員工的成長與發展對于實踐學校的內部活動并確保學生、科研協作單位與財務類指標實現具有至關重要的作用，所以設立任職資格達成率和培訓目標達成率兩個指標，鼓勵員工的成長與發展；(2)骨干員工的保留及員工素質的提高又為學校的內部流程、學生管理提供強大的工具，所以提高員工滿意度，設立關鍵員工保留率目標；(3)管理信息化的程度直接影響學校的競爭力。為了促進部門之間的協調，使各部門的目標達到統一的配合，消除橫向不協調，還需要制定部門評估指標。為部門戰略式評估體系設定目標時必須考慮學校戰略式評估體系的引申目標；為了實現學校戰略式評估體系還要根據其他部門的關鍵需求和期望設立目標。戰略式評估體系業績評價系統對于我國高校有很大的借鑒作用，它可以有效地解決我國現行的業績評價系統存在的問題，從而成為高校執行戰略管理的基石，并最終全面提升高校業績。

摘要：以生物科學專業為例，探討了本科畢業論文質量評價中存在的問題，并對畢業論文質量評價的內涵、評價體系及評價方法進行了探討，構建了生物科學專業本科畢業論文的質量評價體系.

關鍵詞：生物科學；畢業論文；評價體系

本科畢業論文對本科生的創新思想、創新能力、獨立分析和解決問題的能力及科研開發管理能力的培養均至關重要.地方高校多為以教學任務為主的高校，它們主要通過加強基礎教育、專業教育和通識教育等措施拓展學生的知識面，使學生在創新學習能力、創新思維能力方面得以提升.畢業論文（設計）作為教學評估或教學質量檢查的重要指標，各高校歷來十分重視其質量評價工作，在畢業論文的各個環節進行細致入微的質量評價，旨在解決當前本科畢業論文質量滑坡的問題.近年來，地方高校通過深化教學改革、探索應用型人才培養模式、優化應用型人才培養質量等措施，強化了學生實踐能力與創新能力的培養，創新性評價在本科畢業論文質量評價中的分量也越來越重.生物科學專業是理論與實踐并重的專業，對該專業本科畢業論文質量評價體系的研究，可以為其他理科專業提供良好的借鑒.

1本科畢業論文質量評價中存在的問題

1.1傳統的打分評價操作性較差

以肇慶學院生物科學專業為例，綜合本科畢業論文的要求、內容和成果特點，生物科學專業的本科畢業論文主要為研究類型，設計類型相對較少.論文評價主要從平時成績、論文成績和答辯成績3個方面進行考查，制定了不同等級的參考評分標準.傳統的打分評價方法評價畢業論文成績存在一些問題，如主觀因素干擾、操作繁瑣等，它要求評價者十分了解學生的科研能力和科研綜合素質等情況，嚴控人情分，否則容易產生評價偏差.

一、本科教育中的教學與科研關系的認識誤區

長期以來,由于計劃經濟辦學模式的影響,以及教學和科研的社會評價及社會影響的重大差異,在本科教育中,基層教師和教學管理部門或多或少的存在以下三個誤區:誤區一,認為本科教育中,教學是中心,科研與教學的結合更多的偏向研究生培養,從事本科教學工作的教師的主要精力是上好課,科研只是“游擊戰”,是“細枝末節”,可有可無。每當教學和科研在高校教師的時間、精力和人員安排問題上發生矛盾的時候,有人就提出“科研沖擊教學”的說法,認為只有抑制科研才能保證本科教學活動的正常進行。誤區二,由于科研工作相對本科教學而言,對教師個人利益和學校社會地位有著更明顯和更直接的影響,部分教師不愿從事教學,尤其是本科教學任務,認為“職稱評定和個人利益更多的是依靠項目和文章”,再加上時間和精力的有限,特別是科研工作面臨一些硬性關鍵時刻(如申報、結題或鑒定等),部分教師在科研與教學間的注意力失去平衡,精力和時間向科研傾斜,擠壓教學必要勞動時間,甚至暫時放棄教學工作,具體表現為不重視本科課程教學,出現突然的調課、缺課,難保正常的教學秩序。誤區三,簡單的將科研能力與教學水平劃等號,基層教學部門為改善師資水平,提高教師的學歷層次,積極引進具有博士學位的高層次人才,然而由于缺乏必要的引導和培養,部分科研能力雖強的博士由于教學經驗和表達訓練的不足,以致在本科學生的課堂上不受歡迎,讓人感慨教學水平與科研能力的矛盾。

二、本科教育中教學與科研是辯證的統一

從辯證唯物主義觀點來看,高等學校教學工作和科研工作是客觀存在的一對矛盾,它們的關系是對立統一的關系,既存在斗爭性,又存在同一性[1]。它們的同一性主要表現在:教學是高校科研的前提和基礎條件;科研是提高辦學水平和教學質量的關鍵;教學與科研的結合是高素質、創新性人才培養的需要。

1.教學是高校科研的前提和基礎條件

教學是高校科研的前提和基礎條件,在現有人事編制條件下,高校的科研人員往往來自教學人員,特別是一線從事本科教學的中青年教師,具體表現在各研究室和教研室往往是“一套班子,兩塊牌子”。教學人員的理論水平、知識結構、實踐能力、創造能力等決定了科研隊伍的結構和水平。高校科研課題一方面來源于社會實踐,另一方面也來源于教學活動中各門課程邏輯系統的發展,如筆者在傳授知識的過程中發現,學生的創造性想像力很強,常常提出一些富有啟發性的新見解、新問題,促使我們去思考或組織力量進行研究,為科學研究提供新的生長點。教學不僅為科研提出問題,也為解決問題提供思維方式和技術路線。教學是高校科研的基礎,這不僅體現在一所學校專業和學科的基礎與規模和教師的基本收入都是由教學工作所給予的,也體現在相當多的教學環節中,如本科學生的實踐科目、畢業設計(論文),與科研工作的難分彼此,為科研工作的順利進行提供了大量的思想活躍、勇于探索和創新的、高素質的生力軍,更體現在學生在參與科研工作當中,是教學工作培養學生的基本技能。此外,高校的科學研究必須以培養優秀人才的要求為動力,以眾多學科的知識為基礎,特別是有源源不斷的富有朝氣的新生力量進行補充,這些特點往往是其他專門研究機構所不及的。