勞動法論文范文精選

本文作者：龔廷泰1謝冬慧2作者單位：1南京師范大學法學院2南京審計學院

列寧勞動法思想的核心內容

列寧勞動法思想集中體現在他對勞動者身心健康保護的觀點、做法以及在他領導下的國家所制定的法律上。列寧深知建設國家離不開全體勞動者的共同努力，要注重對勞動者身心健康的保護。在他起草的《修改黨綱的材料》等文稿中，明確地提出了保護工人健康的各種規定，以求“為了保護工人階級不致在肉體上和精神上衰退，同時為了增強他們進行解放斗爭的能力。”[23]具體表現在：

1.限制勞動時間，實行8小時工作制。列寧認為限制勞動時間對保護工人的身心健康權意義重大，早在1897年6月2日沙俄政府迫于工人階級斗爭的壓力，頒布了縮短工作日的規定節日休假的“新工廠法”。列寧在分析這個新法令的意義時說到：其一，它是政府迫不得已的讓步，它是聯合起來的覺悟工人從警察政府那里奪取來的。這一法令的頒布表明俄國工人運動的成就。其二，實行新的工廠制度，改變全俄國絕大多數工廠通行的規定的工作時間，將帶來極大的益處，因為它能使最落后的工人階層振奮起來，能在各地引起對于有關工廠生活的問題和條例的最密切的注意；工人將把它當作最好的、方便的、合法的根據來提出自己的要求，堅持自己對法律的理解，堅持對工人較為有利的舊的慣例，爭取在訂立有關加班的新協定時得到更有利的條件，爭取得到較高的工資，使工作日的縮短對工人帶來真正的好處而無任何損害[24]。蘇維埃政權建立后，列寧非常關注工人的工作時間。他在《修改黨綱的材料》中詳細規定了職工的勞動時間。他強調：為了保護工人階級不致在肉體上和精神上衰退，同時為了增強他們進行解放斗爭的能力，黨要求：（1）一切雇傭工人的工作日應限制為一晝夜8小時。在連續工作時，其中至少有1小時為用膳時間。在危險的和有害健康的生產部門，工作日必須減到4－6小時。凡需哺乳的女工至少每隔3小時可以喂奶一次，每次不少于半小時，并把他們的工資時間縮短到6小時。工人每周連續休息時間不得少于42小時；（2）少年（16－18歲）的工作時間限定為4－6小時；（3）一般禁止工人做夜工（晚9時至翌晨6時），由于技術原因絕對必須做夜工而又取得工人組織同意的部門除外，但夜工不超過4小時；（4）絕對禁止加班加點[25]。這些規定從限定勞動者的勞動時間上，保證了勞動者充分的休息和娛樂，從而保護勞動者的身心健康。在這里，列寧繼承并踐行了馬克思的勞動時間理論。馬克思證明：任何一個商品的價值，都是由生產這個商品所消耗的社會必要勞動時間的數量決定的。列寧認為，每一個商品所表現的只是一定分額的社會必要勞動時間，價值的大小由社會必要勞動量決定。或者說，由生產某種商品即某種使用價值的社會必要勞動時間決定的。作為價值，一切商品都只是一定量的凝固的勞動時間。過去，“一個一班制工人（只指成年生產工人）每晝夜的平均工時數是9.89小時。主要實行的是不折不扣的十小時工作制，星期六也不例外，加班時間還不計算在內。不用說，這樣的勞動時間無疑是過長的，是不能容忍的”[26]。列寧領導的蘇維埃政府要求在工作時間，在勞動時間，在這過程中，無條件地執行命令，因為必須使大生產象一部機器那樣工作，必須使成千上萬的人在工作和勞動時間遵循一個意志，服從一個蘇維埃領導人的命令。可見，列寧主張從嚴格限制勞動時間上去保護工人的利益。在列寧的這一思想指導之下，1917年l0月30日，蘇維埃俄國公布了《八小時工作制的決議》，成為世界上第一個規定8小時工作制的國家。1918公布的勞動法典規定：一切工廠企業實行8小時工作制，夜班7小時，末成年工人以及對身體有害的工種為6小時。且規定連續工作半年可休假兩周，連續工作1年的休假1月、一般情況下不準加夜班。從保護婦女和末成年人出發，他們不準做夜班，不準加班，不得從事繁重的體力工作或對健康有害的工作，還重申了孕婦在產前和產后各享受帶薪假期8周。這些規定最大限度地限制了勞動者的勞動時間，確保勞動者享受充分的休息權。

2.確保勞動報酬與福利保障。蘇維埃俄國建國之初，由于分配中的平均主義嚴重，極大地挫傷了廣大勞動者的勞動積極性和創造性。另一方面，在俄國許多生產部門中出現了降低及拖欠勞動者工資的現象，嚴重侵害了勞動者的利益，影響了他們的勞動熱情，給國民經濟的恢復及發展帶來一定的障礙。列寧領導俄國在制定新經濟政策的時候，將工資制度改革作為首要的任務。他認為，“以現實基礎為依據的工資制度是把工人階級這一生產的基本要素組織起來的主要因素。”[27]所以，“首先應該改變作為發展工業的基本因素的工資制度……使熟練工人自動回到企業。”[28]并且，蘇維埃俄國對工人實行全面的社會保險，充分調動勞動者的積極性。具體措施有：第一，合理分配勞動報酬，以工資制度為核心。列寧在《修改黨綱的材料》中做了一些規定：禁止用商品支付工資；在一切雇工合同上應規定每周用現金發工資，并在工作時間內發給。禁止企業主以任何理由和為了任何目的（罰款、檢驗等等）克扣工資。列寧還主張以法律作為工資的保障，“法律規定工作開始前應向工人宣布他做這個工作可以得到多少工資……不要讓工廠視察員簽署的工資表變成一紙空文，而要象法律要求的那樣付諸實施。”[29]1918憲法規定了公民應盡勞動的義務，其中第十八條明確規定：“不勞者不得食”。1918年勞動法典規定了同工同酬原則，根據不同性質的工種和不同的工作條件支付工資。同年4月，蘇維埃政府頒布核準工資等級條例，并據此通過了工資政策。應當根據勞動得最少得到的工資最少的原則規定工資率。增加工資應當直接同提高生產率、同工人參加生產提高生產的程度掛鉤。而在新經濟政策的措施中還規定：工資應當包括為工人和職員提供的各種設施和物品，例如：貨幣工資；住房、取暖、照明、自來水、下水道；食品和消費品；工作服、計劃外發放的物品等等，這實際上是從廣泛的意義上去理解工資的概念。在發放工資時要求：其一，只能通過工廠管理委員會向工人和職員發放工資及其他物品，以使工人和職員同企業和機關保持充分的聯系；其二，工資的計算方法應當簡單明了，使每個工人和職員都易于懂得生產率和工資之間的關系，這種方法應當是靈活的和不受約束的，以便企業和機關的管理部門能夠及時表彰工人和職員表現出來的首創精神和獨立精神，并用適當的獎勵激發他們在這方面繼續努力。其三，工資總額應當隨著盧布行情的波動而相應變動，使工人和職員有固定的、基本的最低限額工資。其四，在給各種熟練工人、職員、中級技術人員和高級行政管理人員規定工資時，應當排除任何平均主義思想。此外，工廠視察員應該進行監視，不許人們在工資標準上玩弄欺騙行為。第二，切實關注福利待遇，主要包括住房、托兒所和社會保險。列寧非常關心職工的勞動收入和福利待遇，在《修改黨綱的材料》中規定：凡有女工的工廠和其他企業均應設立嬰兒和幼兒托兒所，并設立哺乳室。工人在年老和完全或部分喪失勞動能力時，得享受國家保險，由國家向資本家征收特別稅作為這項支出的專用基金。這些社會保險包括：1．各種雇傭勞動的保險；2．喪失勞動能力者的保險（指疾病、傷殘、年老、職業病和婦女產期、鰥寡孤獨）；3．一切保險機關都由被保險者自己管理；4．保險方面的開支由資本家負擔等[30]。蘇維埃政權通過立法手續對于一切不剝削他人勞動的勞動者實行了充分的社會保障，凡喪失勞動能力的人以及———世界上破天荒第一次———遭到失業的人，都由雇傭者和國家給予生活保障[31]。后來的勞動法典規定，凡連續工作不少于一年者給假1個月，生活費照付；蘇維埃政府和工會所屬的勞動力的計算和分配部門，負責為失業者安排工作。在蘇維埃俄國面臨嚴重的經濟困難之時，列寧領導的政府能夠切實關注職工福利待遇，無形中給職工以巨大的精神力量。

3.加強勞動保護。在列寧的勞動法思想中，加強勞動保護是其內容之一。在他的積極倡導下，1918年5月18－25日，全俄勞動委員會第二次代表大會通過了勞動保護法規。1919年1月16－25日，全俄第二次工會代表大會非常注意組織社會保險和勞動保護。列寧號召俄共應當廣泛進行宣傳工作，使勞動者自己積極參加有效地實現勞動保護的一切措施。把勞動保護推廣于一切種類的勞動（建筑工人、水陸運輸工人、仆人和農業工人），且“無條件地要求一切租地者一律遵守勞動保護以及關于合理使用土地和牲畜的法定條例”[32]。第一，照顧特殊群體。列寧對勞動者充滿了關愛之情，正如有學者所認為的那樣：“列寧最關心人民群眾，他常常深入到人民群眾之中問寒問暖，幫助群眾排憂解難，并且在研究普遍性的問題時尋求制訂調動廣大勞動者積極性的經濟政策的依據。”[33]在論著中，列寧將未成年工和婦女等特殊群體列為重點保護和照顧的對象：1，禁止企業主雇傭學齡（未滿16歲）的兒童做工。2，禁止在對婦女身體有害的部門使用女工，女工在產前產后享有產假，產假期間照發工資，免收醫藥費[34]。3，設立勞動介紹所以合理安排失業者的就業事宜。4，對患病職工提供免費醫療，醫療費由企業主負擔，病假期間發給生活費[35]。保證人人都享受免費的、合格的醫療和藥物。是列寧關于保護勞動者利益的另一思想。為此，蘇維埃國家在成立之初的幾個月里，就工人和職員的社會保險進行了根本改革。第二，改善勞動條件。新法令責成企業主給“由于企業生產勞動所引起的或者這種勞動所造成的肉體損傷”而喪失勞動能力的人發放撫恤金。不僅應對由于不幸事故而喪失勞動能力負責，而且應對由于有害的生產條件而喪失勞動能力負責[36]。并且在防護裝置很差的機器中間，在照明很差的車間里，在嘈雜聲和轟隆聲中，注意力不夠集中，因此造成的傷害當然由資本家負責。列寧主張采取積極的勞動保護措施，例如在檢查和擦拭鍋爐時，應做套在胳膊肘、膝蓋和大腿上的防護墊，并且規定用專門的工具進行各種操作。此外，頒布衛生法規在一切使用雇傭勞動的企業中改善勞動衛生條件，保護工人的生命和健康，并把衛生工作交由工人組織選出的衛生監督機構管理。列寧還認為，采取以預防疾病蔓延為目的的廣泛的保障和衛生措施是自己在人民保健事業方面工作的基地，堅決實行有利于勞動者的廣泛的衛生措施，如：改善居住區的衛生狀況（保護地面、空氣和水）；根據科學的衛生的原則建立公共食堂；采取預防傳染病發展和蔓延的辦法；制定衛生方面的法令，防治結核病、花柳病、酒精中毒等社會疾病。

由于寶安、龍崗兩區是深圳市的行政區域，卻不屬于深圳經濟特區的范圍；同時寶安、龍崗兩區又屬中國和廣東省的普通行政區域。而國家、廣東省、深圳市、深圳特區的勞動立法又存在一定的沖突，這就存在勞動法律、法規、規章在寶安、龍崗兩區如何適用的問題。筆者在為勞資雙方勞動爭議案件時，發現同類案件、同在寶安、龍崗兩區，不同的仲裁員、不同的法官就適用不同的法律規定，作出不同的裁判。這樣一來，就有損我國社會主義法制的統一和尊嚴，令用人單位和勞動者對法律感到困惑和無奈，從而失去依法維權的信心，不利于全民普法活動的開展。有感于此，筆者想就勞動法律、法規、規章在寶安、龍崗兩區的適用問題和對相關法律規定的理解問題，談談自己的粗淺見解，也許筆者的某些觀點會引起人們的關注和爭議，筆者歡迎持不同觀點的各界朋友提出寶貴意見共同商榷，望能拋磚引玉。

要正確適用法律，必須明確法律的效力層次和適用范圍。法律的效力層次，是指規范性法律文件之間的效力等級關系。法律的適用范圍，是指法律對人的效力、對事的效力、空間效力和時間效力。要正確適用法律，就必須根據法律的效力層次和適用范圍去適用。

根據2000年7月1日施行的《立法法》的規定，對法律的效力層次和適用范圍主要規定如下：

1．憲法具有最高的法律效力；法律的效力高于行政法規、地方性法規、規章；行政法規的效力高于地方性法規、規章；地方性法規的效力高于本級和下級地方政府的規章；省級政府規章的效力高于本行政區內較大的市的政府規章。

2．經濟特區法規根據授權對法律、行政法規、地方性法規作變通規定的，在本經濟特區適用經濟特區法規的規定；根據授權制定的法規與法律規定不一致，不能確定如何適用時，由全國人大常委會裁決。

3．部門規章之間、部門規章與地方政府規章之間具有同等效力，在各自的權限范圍內施行；部門規章之間、部門規章與地方政府規章之間對同一事項規定不一致的，由國務院裁決。

一、從勞務派遣發展透視政府與市場反向運行

(一)政府大力扶持，勞務派遣緩慢萌生政府推動下勞務派遣得以在中國產生。上世紀70年代末外國企業進入中國市場多選擇設立代表處“投石問路”，為了既不影響外國企業的投資熱情，又能保護中國雇員的合法權益，《關于管理外國企業常駐代表機構的暫行規定》(國發〔1980〕272號)第十一條規定外國常駐代表機構聘請工作人員須委托當地外事服務單位或者政府指定的其它單位辦理，開啟了我國勞務派遣的先河。90年代末為安置下崗職工，國家通過發展勞務派遣、就業基地等組織形式，為下崗失業人員靈活就業提供服務和幫助，實現了體制轉軌的平穩過渡。2000年后國家鼓勵通過有組織的形式，引導農村富余勞動者在城鄉、地區間合理有序流動，地方通過發展勞務派遣組織，解決了農民就業愿望和信息閉塞不對稱的問題，實現了農民就業從自發無序到組織有序轉移。在當時政府看來勞務派遣對企業、勞動者、社會都有好處。對企業來講，把臨時性工作承包出去，而不必增加雇員，既提高用工彈性，又降低勞動力成本。企業還可通過試工從中選擇合適的人員招聘為正式職工，增加了招聘渠道。對勞動者來講，既解除了社會保險等方面的后顧之憂，也可籍此實現從臨時就業向正式工作的跨越。《中國就業雜志》曾在2002年發表評論員文章認為，勞務派遣對社會來講，減輕了就業壓力，特別是對困難群體的就業，不失為一條出路。勞務派遣是政府擺脫就業困局下的產物，政府為了發展勞務派遣，出臺了諸多對勞務派遣公司的扶持政策。在政府鼎力支持下，從1979年外服派出第一名中方雇員到2007年全國2000萬勞務派遣人員，歷經30年取得了較大發展。

(二)政府嚴格規制，勞務派遣逆勢猛增隨著勞務派遣的發展，由于缺乏法律的規范，出現了一些問題，引發了各種批評。指責用工單位規避了不該規避的勞動法義務，指責勞務派遣企業賺取了不該賺取的利潤，輸的是勞動者、政府，贏的是勞務派遣單位和用工單位。勞務派遣成為眾矢之的，不再是政府眼里靈活用工、促進就業的法寶，而是逐漸演變為企業規避法律損害勞動者權益的工具。勞動合同法實施，首次對勞務派遣做出法律規范，對勞務派遣的基本態度是:嚴格規范。全國人大法工委一位參與勞動合同立法的官員曾向媒體表示，按照現在這么嚴苛的規定，勞務派遣公司不死1/2也要死1/3。出乎意料的是，勞動合同法實施一年，大量企業包括國有企業增加勞務派遣用工人數，使得勞務派遣用工人數激增700萬。2011年全總披露全國勞務派遣人員達6000多萬，并直言濫用勞務派遣令人“深惡痛絕”，建議修改勞動合同法中相關的勞務派遣內容。全國人大常委會以切實保障被派遣勞動者合法權益為修法價值取向，迅速通過勞動合同法修正案，在勞動合同法基礎上對勞務派遣單位的資質、勞務派遣的范圍、被派遣勞動者同工同酬等問題做出規范，目的是回應外界針對勞動合同法中對于關于勞務派遣的相關規定過于原則，在限制用人單位規避勞動合同法方面的沒有起到實質作用的指責，進一步抬高了勞務派遣使用門檻。

(三)勞務派遣政府調控的悖論政府與市場在勞務派遣問題上始終無法步調一致，政府提倡時市場需求小，政府管制時市場需求大，產生了極大的悖論。由此，我們必須正視市場經濟環境下看得見手與看不見的手之間的關系。政府對于勞動力市場的干預應當適度，一旦超出必要限度，違背了市場規律，必然會對勞動力市場的效益產生影響，不僅違背了保護勞動者利益的初衷，還會從根本上損害勞動者長遠利益。不論是勞動合同法、修正案以及勞務派遣規定都貫徹從嚴管制的立法思路，把勞務派遣與勞動者權益受損劃上等號，但對被派遣勞動者加入工會問題、雇主責任分配問題以及勞務派遣三方法律關系放棄規范。政府積極回應了社會批評之聲，而對市場需求回應消極，但是從勞動合同法第一次強勢干預勞務派遣來看效果并不好。

1.政府應正視勞務派遣市場需求立法者認為做了足夠嚴苛規定的勞務派遣，為什么反而會成為眾多企業集體規避法律責任的出口，甚至是惟一出口?首先，勞務派遣是靈活用工的大勢所趨。“世界進入了彈性勞動與經濟不穩定、工作不穩定時代”。很多企業希望雇員人數能隨企業訂單、經濟景氣程度等變動，把勞動者數量壓到最低，勞務派遣可以滿足這種需求。有的勞動者尋找一份長期工作存在困難，也有的勞動者把工作內容的多樣性當成一種生活方式，派遣工作可以滿足其暫時就業的愿望或者這種特殊的偏好。勞務派遣在社會生活中的存在有其合理性。日本學者回應對勞務派遣的指責時分析，“如果勞務派遣真是惡劣的榨取的產業的話，為什么那么多的勞動者積極地派遣登記希望被派遣，為什么被派遣的勞動者數量上在持續的增加，因為勞務派遣適應了勞動者用人雙方的需要。”其次，企業用工風險增加。勞動合同法在勞動法基礎上，過于追求勞動關系穩定的目標，使我國勞動關系調整機制進一步剛性化，雇傭風險增大。一是企業社會責任變成法定福利。如在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的老員工除非嚴重過失不得解除終止勞動合同。二是企業用工能進難出。如在用人單位連續工作滿十年的員工必須簽訂無固定期限勞動合同;連續訂立兩次固定期勞動合同后續簽合同簽訂無固定期限勞動合同。從用人單位視角看這些規定無疑將使勞動關系凝固化，立法者也表示勞動合同法將幫助勞動者重拾“鐵飯碗”。企業作為理性經濟人，防范風險是正當行為。現代人力資源管理講求高效靈活、低風險，為獲得用工管理權，企業必然尋找空間突破，勞務派遣、業務外包、雇用實習生、退休人員等是企業重拾用工管理權的途徑，而勞務派遣不失為其較為合法合理的途徑。同時勞動者的職業流動具有方向性，從民營企業源源不斷向外企、國有企業流動，而回流甚少，這就決定了民營中小企業不必擔心勞動者過分沉淀，尤其是其平均生存年限才2.9年，無需擔心無固定期限問題。但是，處于勞動者職業流向終端的外企、國企尤其是央企，勞動者沉淀多，企業平均生存時間長，一旦勞動力流動性變差，企業用工管理權將被弱化。國字號企業歷來是守法模范，但是穩定有余而靈活不足的用工情況，也使這些企業以短期用工的形式掩蓋長期用工的目的而大量使用勞務派遣。企業明知需要支付派遣公司不菲的管理費卻仍要使用，只是為了換回靈活用工機制。

2.政府應疏堵結合規范勞務派遣政府如果忽視企業對無固定期限勞動合同惴惴不安，認為是企業誤讀了無固定期限勞動合同，并不必然導致鐵飯碗回歸，而不從勞動關系的根本問題上去考量，對勞務派遣只堵不疏，那么企業只會法外求法，勞動關系將因缺乏規范而更加惡化。政府政策制定要避免犯絕對化的錯誤，一管就死，一放就亂。在彈性用工日益廣泛的社會環境下，如果只是一廂情愿地打壓非標準勞動關系一定行不通。日本就業保障法明令禁止勞務派遣，反而刺激出偽裝承攬、偽裝承包等隱蔽雇傭關系的大發展。政府要傾聽市場的聲音，理性、及時地做出回應。德國為解決嚴重的失業問題而修改《雇員轉讓法》，取消對派遣期限不超過2年的限制的做法值得我們深思。國際勞工局認為“面對全球經濟日益變化的要求，國家應該建立一個能動的體制框架來平衡企業對于靈活性的需求和工人對于保障的需要。”政府要以市場機制為導向，從全能政府回歸有限政府，避免對經濟生活的直接干預，不宜主觀決定勞務派遣的生死，應將其交予市場，政府只能順勢而導，疏堵結合，在發展中加以規范，防止侵害勞動者權益，少些管制措施，多些規范舉措。政府可以通過法律明確由用工單位承擔工傷等與勞動力使用密切相關的雇主責任，派遣單位承擔工資等與勞動力雇傭密切相關的雇主責任，只要雇主責任分配明確、合理，即可避免實踐中產生的諸多問題。

2008年1月1日《勞動合同法》（共8章98條）和《就業促進法》開始生效。它關系到億萬勞動群眾的切身利益，是自《勞動法》頒布以來，我國勞動與社會保障法制建設中的重要里程碑。那么，作為勞動者應如何依法維權？筆者建議大家從以下幾方面著手。

一、提高自身素質，學法懂法用法。國家的立法本意是要化解勞資矛盾，構建和發展和諧穩定的勞動關系。但強勢企業與弱勢員工力量對比懸殊，本來就不平等。面對《勞動合同法》和強勢企業的種種招式，廣大員工必須認真學習文化知識及相關法律，做到學法懂法、知法用法，增強法制觀念，弘揚法治精神，懂得運用法律武器保護自己利益，不斷提高自身素質，一旦發生爭議糾紛，要及時請工會維權或者聘請律師，尋求法律援助。

二、依法簽定合同，維護合法權益。

（一）入職前，先簽約。能簽定書面合同的，就不搞口頭約定；能簽定勞動合同的，就不簽定聘用合同或者勞務合同。因為勞動關系與勞務關系不同，前者是指在運用勞動能力、實現勞動過程中，勞動者與用人單位之間的社會勞動關系。發生工傷、工亡等勞動關系糾紛適用勞動法律，待遇較高，賠償數額較多；勞務關系（如裝空調、雇保姆、學生打工）適用《民法通則》區分過錯責任，按民事賠償處理。

（二）簽約時，勞動者對工作內容、地點、條件和勞動報酬等擁有知情權。用人單位不得設定擔保或者收取抵押金，也不得扣押身份證或畢業證書。合同中如出現“工傷責任自負”、“試用期內不能結婚”和“合同期內不能懷孕生子”等條款違法無效，而且自始無效，就算雙方簽字了也不受法律保護。關于試用期的規定：勞動合同期限3個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿3年的，試用期不得超過兩個月；3年以上固定期限和無固定期限的，試用期不得超過6個月。勞動者在試用期內的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。今后用人單位不能再濫用“試用期”、“學徒工”，使用廉價勞動力了。

（三）勞動者在滿足“已在用人單位連續工作滿十年的”或“連續訂立二次固定期限勞動合同”等條件后，便可以與用人單位訂立“無固定期限勞動合同”。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。用人單位在2008年以后與員工連續簽訂兩次固定期限勞動合同并且續簽勞動合同的，應當與員工續簽永久合同。由于一些員工的合同期限并未到期，企業要與員工重簽合同，就會面臨職工拒簽的法律風險，由此承擔違法用工的責任。第82條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

一、就業促進應成為《勞動法學》課程承載的一項教學功能

《勞動法》課程自在我國高校開設以來，雖然其課程地位不斷在提升，課程教學改革也在逐步開展，但相對于高校其他一些熱門的課程而言，該課程教學改革的力度明顯不足，進展也較緩慢。目前不僅教改的研究成果非常有限，就是能見到的極少的研究成果，在課程教學改革的探索上也基本上止步于教學方法層面，作為課程建設核心目標的課程功能定位問題，在《勞動法》課程教學改革的視野中很少見之于探討。本文認為勞動法課程教學改革也已到了一個“攻堅”的深化階段，必須在課程的教學功能這一關鍵領域啟動改革。課程的教學功能，就某一門具體學科來說，一般是指課程所具有的價值和作用。在現代教學理論和課程理論中，某一門具體學科的課程教學功能，并沒有一個統一的內涵界定，而是認為它是一個不斷被詮釋和開發的問題，換言之，一門課程可以具有多重的教學功能，有個體層面的，也有社會層面的；有本位層面的，也有延伸層面的；有知識層面的，也有能力和人格層面的，等等。基于這樣的認識，我們提出，可將就業促進作為高校《勞動法》課程應予承載的一項教學功能。所謂就業促進，并不完全等同于促進就業，根據我國《就業促進法》第一條立法宗旨的規定，它包括三個“促進”：即促進就業；促進經濟發展與擴大就業相協調；促進社會和諧穩定。我們認為，就業促進，不僅僅是一個提供充分的就業機會、擴大就業數量和規模的問題，還應包含提升就業質量這一方面，是質與量的統一和互動，后者主要是指就業環境要公平、就業結構要合理、就業待遇要體面、勞動關系要和諧穩定等。必須看到，雖然在法律上，國家和政府是就業促進的主要責任主體，但就業是民生之本，安國之策，是一個事關重大的社會與經濟問題，因而就業促進也是社會各界共同的社會責任，高校對此也應義不容辭，應當在課程設置和教學功能開發上有所擔當。將就業促進作為高校《勞動法》課程應當承載的一項教學功能，其理由和意義在于：首先，它體現了該課程教學內容的價值追求，有利于彰顯《勞動法》課程的課程特色。如前所述，勞動法律制度是勞動法課程的主要教學內容，而從這些制度的產生、設計和運行來看，都無不體現了就業促進的這個價值追求。被尊為我國“勞動法典”的1995年實施的《中華人民共和國勞動法》，其第一條便申明本法是為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步而制定的。勞動者的合法權益，在筆者看來，其核心就是廣義上的就業權，包括自由和平等獲得工作權、工資福利及休息休假等勞動待遇取得權、職業培訓、職業安全和衛生權、勞動者結社和集體行動權、社會保險保障權以及勞動爭議救濟權等，可以說，勞動法律制度的一項重要制度功能就是就業促進，我們后面還將揭示并展示，《勞動法》課程包含和蘊藏著大量的就業促進的教學資源。其次，它符合當前我國普通高校尤其是高職高專類高校“以就業為導向”的教學改革方向，有助于提高勞動法課程的教學效益。鑒于高校體制改革后大學生群體就業壓力愈來愈大的現實，近幾年來，我國許多高校，特別是直接面向市場進行人才培養的高職高專類高校，都確立了“以就業為導向”的教學改革方向，在專業和課程設置、人才培養規格、教學方法和途徑上等方面，都紛紛瞄準社會和市場需求辦學和教學，以提高畢業生的就業競爭力和職業發展能力。高校《勞動法》課程教學改革亦應順應這一教改趨勢，將就業促進引入和明確為課程教學的一項延伸功能，并以此牽引課程建設和教學改革，切實改變長期以來該課程教學只有本位層面教學目標和任務的具體指導，而缺失更為宏大的功能支撐和動力驅動的局面，實現課程教學與就業市場的對接，提高該課程對于個人和社會所應具有的教學效益。

二、《勞動法學》課程包含和蘊藏著就業促進的諸多教學資源

當然，任何一門課程都有為學生提供謀生的專業知識和技能、完善做人的人格和道德，從而促進其就業的作用，但《勞動法》課程的就業促進功能，并不僅限于這種為學生未來從事本專業職業，如律師、法官、HR等，進行職業準備和職業開發的作用，它還能以自身獨有的課程教學資源，為解決高校大學生（包括非法學專業的）各種就業難題提供專門的法律幫助，完全能夠在法律上為促進高校畢業生群體實現更高質量就業助一臂之力。可以說，讓《勞動法》課程承載就業促進的教學功能，不僅是必要的，也是可行的。當前我國高校畢業生就業難，筆者認為主要是難在這么幾個方面，一是就業崗位不多，當前我國人才市場供過于求的局面仍沒有改觀，依然是“買方市場”；二是就業渠道不寬，就業的方式還不夠靈活，就業的機會也不夠充分，很多時候往往是千軍萬馬過獨木橋；三是就業條件不公，就業歧視和就業擔保現象普遍存在，將許多大學畢業生人為擋在就業大門之外；四是就業信息不暢，為此很多人遭受就業欺詐或因此多走彎路，“摩擦性失業”問題也較為嚴重；五是就業能力不強，因知識和技能與崗位和職業不相匹配或難以勝任而找不到合適工作的所謂“結構性失業”現象同樣存在；六是就業保障不力，已經就業的，工作缺乏穩定性和滿意度，勞資關系緊張，各種就業侵權現象屢屢發生，導致一些畢業生對就業和職場有畏懼甚至恐懼感。上述制約和阻礙高校畢業生就業的六個方面的問題，歸結起來就是兩點，一個是就業數量還不夠多，二是就業質量還不夠高。而究其原因，既有經濟發展的因素，也有觀念認識的原因，但更主要的還是制度提供的問題。因而要實現就業促進，有效破解我國高校畢業生就業難題，關鍵還是要在制度提供上做文章，其中一個重要任務就是向高校大學生提供有關就業促進的法律制度。而在這方面，《勞動法》課程可以大有作為，它就是專門致力于研究和傳授保障就業權實現、構建和諧穩定勞動關系的學科，包含和蘊藏著大量的就業促進的教學資源，讓大學生了解和掌握這些就業促進的法律知識和技能，無疑對于幫助他們畢業后破解各種就業難題，保障他們就業權的高質量實現，具有極高的教學價值。對于《勞動法》課程獨具的就業促進的教學資源，許多人僅僅認為體現在就業促進法這一部分內容上，其實這是一種誤解。正如有學者就勞動合同法立法所評論的那樣，“我國勞動合同立法雖然采取的是與就業法分立的模式，但在制度設計上應當比其他國家更重視促進就業的功能，應當把保障勞動者就業權的實現作為勞動力市場秩序和勞動合同運行秩序的基本取向和重要內容”。實際上，我國現行《勞動法》課程講授和研習的幾大法律，如勞動法、勞動合同法、集體勞動關系法、勞動基準法、社會保險法、勞動爭議處理法以及勞動監察法等，都體現了這一立法精神，也都包含著保障勞動者就業權實現的基本取向，蘊藏著豐富的就業促進的教學資源。例如在擴大就業數量方面，為解決就業崗位不多、就業渠道不寬、就業信息不暢等問題，上述幾部勞動法律都提供了相應的制度設計。就業促進法，就首次在法律上構建了擴大就業的政策支持體系和就業服務體系，它建立的就業信息統計、登記和制度、職業介紹制度以及勞動合同法規定的知情權制度，可有效的克服人力資源市場信息不對稱問題；勞動合同法，是保障勞動者就業權實現的重要法律工具，該法引入和規范的勞務派遣制度和非全日制用工合同制度，被認為是一種偏好就業數量追求的就業促進制度，可大大拓寬我國的就業渠道。勞動基準法中，標準工作時間的縮短和各種彈性工時制以及限制加班制度，也都間接具有增加“增量”的就業促進功能。社會保險法中的失業保險制度，除了為失業者提供失業保障外，促進其再就業也是它重要的且越來越突出的制度功能。再如在提升就業質量方面，即對于解決就業條件不公、就業保障不力和就業能力不強等問題而言，《勞動法》課程涉及的上述幾部法律的作用和價值更不可小覷，因為它們立法的主要目的就是為了保護勞動者合法權益、創造公平的就業環境、構建和諧穩定的勞動關系。例如，幾部法律都對就業歧視和就業擔保持否定和禁止的態度，就業促進法還第一次確立了我國的就業歧視司法救濟制度；勞動合同法在避免勞動關系空心化、短期化、試用化、斷裂化等問題的作用更為許多人所稱道；勞動基準法、集體勞動關系法、社會保險法以及勞動爭議處理法、勞動監察法，可視為是為提升就業質量而提供的標準保障、團體保障、社會保障以及司法和行政保障；勞動法上的職業培訓制度，則被公認為是一種開發人力資源，增強勞動者就業能力、職業轉換能力和創業能力的非常有效的制度工具，可提高勞動者素質技能與工作崗位的匹配程度和水平。

三、《勞動法學》課程發揮就業促進功能的幾點教學改革建議

課程功能的實現和發揮，必須通過相應的課程設計和教學實踐才有可能。不難發現，當前許多高校的《勞動法》課程，無論是在課程的內容體系，還是課程的設置范圍，抑或課程的教學方法等方面，都尚不利于其就業促進教學功能的發揮，實有予以改革的必要。在此，結合我們實踐探索的初步思考，提出以下幾點《勞動法》課程教學改革建議。