勞動論文范文精選

論文關鍵詞：勞動價值論；當代價值；改革開放

論文摘要：馬克思勞動價值論既有抽象和具體兩種形態，又有經濟學與政治經濟學兩重功能。改革開放30年的偉大變革，為勞動價值論新的發展提供了基礎，呈現出新的當代價值：創造價值的勞動是體力勞動與腦力勞動的“總和”，是生產商品的勞動與生產服務的勞動有機耦合，私營企業主是社會財富的創造者，生產要素是價值創造的重要條件。

馬克思的勞動價值論是在批判和繼承古典政治經濟學的“勞動價值論”基礎上形成和發展起來的，它揭示了資本主義的剝削實質，揭示了資本主義產生、發展的一般規律和滅亡的必然性。改革開放30年來，隨著科學技術的進步和社會主義市場經濟體制的建立，經濟運行方式發生了深刻的變革，經濟全球化趨勢加強，科技和人才日趨成為社會發展的決定性力量，這些客觀上要求深化對勞動和勞動價值論的認識，探求新情勢下勞動及勞動價值論的新發展、特征及價值意義。

一、馬克思關于勞動價值論的經典闡述

1、勞動價值論的兩種形態。馬克思在其經典著作中對勞動價值論作了精辟的闡述。一般來說，馬克思的勞動價值論可分為抽象和具體兩種形態。抽象形態是勞動價值論的核心和基礎，具體形態是抽象形態的具體化和延伸擴展，兩者之間是一種互相聯系的關系，構成了密不可分的統一體。抽象形態的勞動價值論所研究的是資本主義社會的“經濟細胞形式”，即“勞動產品的商品形式或商品的價值形式’“最簡單的經濟范疇，如交換價值”，就是“作為一個既定的、具體的、生動的、整體的、抽象的單方面的關系而存在’，因此抽象形態的勞動價值論所論述的是一些“最簡單的規定”，它考察和論述的是“純粹形態”，并不包括供求關系、市場競爭等因素。它主要分布于《政治經濟學批判》第一分冊與《資本論》第一卷第一篇。具體形態的勞動價值論即剩余價值學說，它將研究對象擴展至諸如市場競爭、供求關系等抽象形態所無法容納的元素，更加貼近資本主義社會的現實生活，“在本卷中將要闡明的資本的各種形式，同資本在社會表面上，在各種資本的互相作用中，在競爭中，以及在生產當事人自己的通常意識中所表現出來的形式，是一步一步地接近了’。具體形態的勞動價值論具有強烈的階級性和階級意識，它把矛盾對準資本家和資本主義社會人吃人的剝削制度。馬克思將《資本論》的出版看成是“向資產者(包括土地所有者在內)腦袋發射的最厲害的炮彈”。關于具體形態的勞動價值論主要分布在《資本論》第一卷第二篇至第三卷第七篇。

2、勞動價值論的兩重功能。馬克思勞動價值論具有經濟學和政治經濟學兩重功能。勞動價值論的經濟學功能又稱為技術功能，它反映和說明了價值和交換價值，反映了商品價格變動的一般規律，是一種抽象的價格理論。勞動價值論認為，由抽象勞動形成的商品價值是決定商品價格變動(而不是價格絕對值)的最基本動力，商品價格是商品價值的貨幣表現。隨著生產商品的社會勞動生產率的提高，商品的平均價值(而不是商品價值總量)呈下降的趨勢，商品價格則處于長期變動的趨勢。勞動價值論的第二重功能是政治經濟學(即社會歷史)功能，被運用于對資本主義社會經濟結構的分析。馬克思政治經濟學的研究對象是生產關系，在《資本論》中，勞動價值論起著基石的作用，而勞動二重性理論又是理解馬克思的“全部政治經濟學的樞紐”，它本質上正是馬克思的歷史唯物主義論中生產力與生產關系的辯證關系的政治經濟學表達。馬克思運用勞動價值理論，揭示剩余價值規律，揭示現代資本主義社會階級對立和階級斗爭的經濟根源，以及資本主義經濟發展的歷史規律。歷史唯物主義始終貫穿于馬克思的政治經濟學理論中，成為區別于資產階級古典政治經濟學的根本因素，最終實現了偉大的超越。

一、從勞務派遣發展透視政府與市場反向運行

(一)政府大力扶持，勞務派遣緩慢萌生政府推動下勞務派遣得以在中國產生。上世紀70年代末外國企業進入中國市場多選擇設立代表處“投石問路”，為了既不影響外國企業的投資熱情，又能保護中國雇員的合法權益，《關于管理外國企業常駐代表機構的暫行規定》(國發〔1980〕272號)第十一條規定外國常駐代表機構聘請工作人員須委托當地外事服務單位或者政府指定的其它單位辦理，開啟了我國勞務派遣的先河。90年代末為安置下崗職工，國家通過發展勞務派遣、就業基地等組織形式，為下崗失業人員靈活就業提供服務和幫助，實現了體制轉軌的平穩過渡。2000年后國家鼓勵通過有組織的形式，引導農村富余勞動者在城鄉、地區間合理有序流動，地方通過發展勞務派遣組織，解決了農民就業愿望和信息閉塞不對稱的問題，實現了農民就業從自發無序到組織有序轉移。在當時政府看來勞務派遣對企業、勞動者、社會都有好處。對企業來講，把臨時性工作承包出去，而不必增加雇員，既提高用工彈性，又降低勞動力成本。企業還可通過試工從中選擇合適的人員招聘為正式職工，增加了招聘渠道。對勞動者來講，既解除了社會保險等方面的后顧之憂，也可籍此實現從臨時就業向正式工作的跨越。《中國就業雜志》曾在2002年發表評論員文章認為，勞務派遣對社會來講，減輕了就業壓力，特別是對困難群體的就業，不失為一條出路。勞務派遣是政府擺脫就業困局下的產物，政府為了發展勞務派遣，出臺了諸多對勞務派遣公司的扶持政策。在政府鼎力支持下，從1979年外服派出第一名中方雇員到2007年全國2000萬勞務派遣人員，歷經30年取得了較大發展。

(二)政府嚴格規制，勞務派遣逆勢猛增隨著勞務派遣的發展，由于缺乏法律的規范，出現了一些問題，引發了各種批評。指責用工單位規避了不該規避的勞動法義務，指責勞務派遣企業賺取了不該賺取的利潤，輸的是勞動者、政府，贏的是勞務派遣單位和用工單位。勞務派遣成為眾矢之的，不再是政府眼里靈活用工、促進就業的法寶，而是逐漸演變為企業規避法律損害勞動者權益的工具。勞動合同法實施，首次對勞務派遣做出法律規范，對勞務派遣的基本態度是:嚴格規范。全國人大法工委一位參與勞動合同立法的官員曾向媒體表示，按照現在這么嚴苛的規定，勞務派遣公司不死1/2也要死1/3。出乎意料的是，勞動合同法實施一年，大量企業包括國有企業增加勞務派遣用工人數，使得勞務派遣用工人數激增700萬。2011年全總披露全國勞務派遣人員達6000多萬，并直言濫用勞務派遣令人“深惡痛絕”，建議修改勞動合同法中相關的勞務派遣內容。全國人大常委會以切實保障被派遣勞動者合法權益為修法價值取向，迅速通過勞動合同法修正案，在勞動合同法基礎上對勞務派遣單位的資質、勞務派遣的范圍、被派遣勞動者同工同酬等問題做出規范，目的是回應外界針對勞動合同法中對于關于勞務派遣的相關規定過于原則，在限制用人單位規避勞動合同法方面的沒有起到實質作用的指責，進一步抬高了勞務派遣使用門檻。

(三)勞務派遣政府調控的悖論政府與市場在勞務派遣問題上始終無法步調一致，政府提倡時市場需求小，政府管制時市場需求大，產生了極大的悖論。由此，我們必須正視市場經濟環境下看得見手與看不見的手之間的關系。政府對于勞動力市場的干預應當適度，一旦超出必要限度，違背了市場規律，必然會對勞動力市場的效益產生影響，不僅違背了保護勞動者利益的初衷，還會從根本上損害勞動者長遠利益。不論是勞動合同法、修正案以及勞務派遣規定都貫徹從嚴管制的立法思路，把勞務派遣與勞動者權益受損劃上等號，但對被派遣勞動者加入工會問題、雇主責任分配問題以及勞務派遣三方法律關系放棄規范。政府積極回應了社會批評之聲，而對市場需求回應消極，但是從勞動合同法第一次強勢干預勞務派遣來看效果并不好。

1.政府應正視勞務派遣市場需求立法者認為做了足夠嚴苛規定的勞務派遣，為什么反而會成為眾多企業集體規避法律責任的出口，甚至是惟一出口?首先，勞務派遣是靈活用工的大勢所趨。“世界進入了彈性勞動與經濟不穩定、工作不穩定時代”。很多企業希望雇員人數能隨企業訂單、經濟景氣程度等變動，把勞動者數量壓到最低，勞務派遣可以滿足這種需求。有的勞動者尋找一份長期工作存在困難，也有的勞動者把工作內容的多樣性當成一種生活方式，派遣工作可以滿足其暫時就業的愿望或者這種特殊的偏好。勞務派遣在社會生活中的存在有其合理性。日本學者回應對勞務派遣的指責時分析，“如果勞務派遣真是惡劣的榨取的產業的話，為什么那么多的勞動者積極地派遣登記希望被派遣，為什么被派遣的勞動者數量上在持續的增加，因為勞務派遣適應了勞動者用人雙方的需要。”其次，企業用工風險增加。勞動合同法在勞動法基礎上，過于追求勞動關系穩定的目標，使我國勞動關系調整機制進一步剛性化，雇傭風險增大。一是企業社會責任變成法定福利。如在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的老員工除非嚴重過失不得解除終止勞動合同。二是企業用工能進難出。如在用人單位連續工作滿十年的員工必須簽訂無固定期限勞動合同;連續訂立兩次固定期勞動合同后續簽合同簽訂無固定期限勞動合同。從用人單位視角看這些規定無疑將使勞動關系凝固化，立法者也表示勞動合同法將幫助勞動者重拾“鐵飯碗”。企業作為理性經濟人，防范風險是正當行為。現代人力資源管理講求高效靈活、低風險，為獲得用工管理權，企業必然尋找空間突破，勞務派遣、業務外包、雇用實習生、退休人員等是企業重拾用工管理權的途徑，而勞務派遣不失為其較為合法合理的途徑。同時勞動者的職業流動具有方向性，從民營企業源源不斷向外企、國有企業流動，而回流甚少，這就決定了民營中小企業不必擔心勞動者過分沉淀，尤其是其平均生存年限才2.9年，無需擔心無固定期限問題。但是，處于勞動者職業流向終端的外企、國企尤其是央企，勞動者沉淀多，企業平均生存時間長，一旦勞動力流動性變差，企業用工管理權將被弱化。國字號企業歷來是守法模范，但是穩定有余而靈活不足的用工情況，也使這些企業以短期用工的形式掩蓋長期用工的目的而大量使用勞務派遣。企業明知需要支付派遣公司不菲的管理費卻仍要使用，只是為了換回靈活用工機制。

2.政府應疏堵結合規范勞務派遣政府如果忽視企業對無固定期限勞動合同惴惴不安，認為是企業誤讀了無固定期限勞動合同，并不必然導致鐵飯碗回歸，而不從勞動關系的根本問題上去考量，對勞務派遣只堵不疏，那么企業只會法外求法，勞動關系將因缺乏規范而更加惡化。政府政策制定要避免犯絕對化的錯誤，一管就死，一放就亂。在彈性用工日益廣泛的社會環境下，如果只是一廂情愿地打壓非標準勞動關系一定行不通。日本就業保障法明令禁止勞務派遣，反而刺激出偽裝承攬、偽裝承包等隱蔽雇傭關系的大發展。政府要傾聽市場的聲音，理性、及時地做出回應。德國為解決嚴重的失業問題而修改《雇員轉讓法》，取消對派遣期限不超過2年的限制的做法值得我們深思。國際勞工局認為“面對全球經濟日益變化的要求，國家應該建立一個能動的體制框架來平衡企業對于靈活性的需求和工人對于保障的需要。”政府要以市場機制為導向，從全能政府回歸有限政府，避免對經濟生活的直接干預，不宜主觀決定勞務派遣的生死，應將其交予市場，政府只能順勢而導，疏堵結合，在發展中加以規范，防止侵害勞動者權益，少些管制措施，多些規范舉措。政府可以通過法律明確由用工單位承擔工傷等與勞動力使用密切相關的雇主責任，派遣單位承擔工資等與勞動力雇傭密切相關的雇主責任，只要雇主責任分配明確、合理，即可避免實踐中產生的諸多問題。

由于寶安、龍崗兩區是深圳市的行政區域，卻不屬于深圳經濟特區的范圍；同時寶安、龍崗兩區又屬中國和廣東省的普通行政區域。而國家、廣東省、深圳市、深圳特區的勞動立法又存在一定的沖突，這就存在勞動法律、法規、規章在寶安、龍崗兩區如何適用的問題。筆者在為勞資雙方勞動爭議案件時，發現同類案件、同在寶安、龍崗兩區，不同的仲裁員、不同的法官就適用不同的法律規定，作出不同的裁判。這樣一來，就有損我國社會主義法制的統一和尊嚴，令用人單位和勞動者對法律感到困惑和無奈，從而失去依法維權的信心，不利于全民普法活動的開展。有感于此，筆者想就勞動法律、法規、規章在寶安、龍崗兩區的適用問題和對相關法律規定的理解問題，談談自己的粗淺見解，也許筆者的某些觀點會引起人們的關注和爭議，筆者歡迎持不同觀點的各界朋友提出寶貴意見共同商榷，望能拋磚引玉。

要正確適用法律，必須明確法律的效力層次和適用范圍。法律的效力層次，是指規范性法律文件之間的效力等級關系。法律的適用范圍，是指法律對人的效力、對事的效力、空間效力和時間效力。要正確適用法律，就必須根據法律的效力層次和適用范圍去適用。

根據2000年7月1日施行的《立法法》的規定，對法律的效力層次和適用范圍主要規定如下：

1．憲法具有最高的法律效力；法律的效力高于行政法規、地方性法規、規章；行政法規的效力高于地方性法規、規章；地方性法規的效力高于本級和下級地方政府的規章；省級政府規章的效力高于本行政區內較大的市的政府規章。

2．經濟特區法規根據授權對法律、行政法規、地方性法規作變通規定的，在本經濟特區適用經濟特區法規的規定；根據授權制定的法規與法律規定不一致，不能確定如何適用時，由全國人大常委會裁決。

3．部門規章之間、部門規章與地方政府規章之間具有同等效力，在各自的權限范圍內施行；部門規章之間、部門規章與地方政府規章之間對同一事項規定不一致的，由國務院裁決。

一、相關概念界定

和諧勞動關系，至今仍未在我國學術界里形成統一的定義。大多學者認為，和諧勞動關系是建設企業和社會和諧的根基，體現在勞動關系上，就是讓員工在勞動、生產、分配和生活過程中，更具有尊嚴、安全、公平及保障。其中，生活更有保障，就包含有員工的社會保險權益享受，它也是構建和諧勞動關系的關鍵和保證[2]。社會保險，是國家通過立法，強制征收的保險費用。當員工因遭遇年老、疾病、工傷、失業和生育風險，暫時或永久性失去勞動能力不能獲得勞動報酬時，會得到由國家或社會向其提供物質或服務幫助的一種社會保障制度。其具有國家性、強制性、福利性以及“三統一”，即：公平與效率、權利與義務。互濟性和自我保障性的特點。

二、社會保險對和諧勞動關系的影響力分析

盡管國家規定，企業須堅持“應保盡保”的全覆蓋原則，為員工購買社會保險。凡是與企業形成勞動關系的員工，都可享受到社會保險的福利待遇，確保他們在失業、生育和患病、年老等情況下，都能享受到補償、固定收入和獲得幫助的保證，這也是企業應該盡的社會責任之一。然而，在事實上，隨著近年來市場經濟的持續深入與改革駛入到深水區，一方面，企業間的競爭已達到了白熱化狀態，為內控好各項費用支出，一些企業甚至是國有或民營大型上市公司，隨意克扣基層一線員工社會保險福利待遇，采用購買社會保險時，少申報險種（比如只為員工購買養老保險和醫療保險，對其他的住房公積金、失業保險等險種不予購買），或刻意將繳納的社會保險基數按最低檔級申報，達到單位向社會保障部門少繳保險費，從而減少人力資源成本費用支出的目的。另一方面，員工在面對當前勞動力市場供大于求，就業形勢十分嚴峻的條件下，與用人單位形成勞動關系時，企業沒有提出為其購買社會保險，或者與用工單位形成勞動關系后，明明發現企業沒有為其繳納社會保險費，都因害怕失去難得的就業機會，不敢提出異議或向有關部門投訴，導致不滿情緒，體現在消極怠工的勞動關系上。還有的員工，他們認為，社會保險的享受，比較互劑和延期，比如象養老保險，是自己退休以后的事，失業和工傷保險，參加了又不一定享受得到，生育保險更與男員工無關，憑什么也要參加。而且每月扣繳了社會保險費，到手的工資反而少了，這種自身的短視行為，主要出現在跨地區就業的農民工身上，他們本身對社會保險不重視，但一旦出現勞資糾紛，又會拿社會保險購買與享受的問題來說事，給企業造成被動局面。

因此，從總體表象上看，目前大多企業社會勞動關系的基本狀況是協調穩定的，但不和諧的現象還是普遍存在，并且有不斷加劇的趨勢。為進一步了解社會保險對和諧勞動關系的影響，筆者對自己所在地的云南國有企業、股份制及民營、私營企業進行了隨機抽樣調查，經整理分析后，結果顯示出以下二種結論：一是以云南冶金集團股份有限公司為代表的國有企業，不僅為每一位員工按繳費標準等相關規定，辦理了職工養老保險、醫療保險、失業保險、生育保險、工作保險，繳納住房公積金，還增加了其他補充保險如：企業年金，補充醫療保險等。這種具特色代表性的企業社會保險制度，高標準的保障了員工的權益，增加了員工的實際收入，不但充分調動了員工工作積極性與主動性，而且對員工有極大的吸引力，使得員工隊伍非常穩定，增強了企業的吸引力和凝聚力，促進企業跨越式發展的實現。另一種以某某礦業公司為代表的私營企業，有為員工購買社會保險為零的，有為員工只購買了養老保險，生育保險和工傷保險，失業與醫療保險沒有購買；更多的是只購買養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險，住房公積金基本不申報，更別談其他社會保險福利，這種企業的社會保險制度，表現出員工不會安心在企業長期性工作，在工作中存在有消極怠工，得過且過，只要找到比現就職企業待遇好的，立馬跳槽，特別是技術員工，造成不過挽回的損失。因此可見，社會保險對和諧勞動關系的形成，起著關鍵性的影響力。只也有基于和諧勞動關系基礎，社會保險絕大多數險種才會發生，如果惡化了勞動關系，就會滋長企業員工不滿情緒，最后選擇跳槽或者離職，造成企業人才流失，削弱市場競爭力，為此還會引發出一系列勞動仲裁和訴訟案件，這都跟不和諧勞動關系有著重要瓜葛。

三、社會保險對和諧勞動關系的作用力體現

2008年1月1日《勞動合同法》（共8章98條）和《就業促進法》開始生效。它關系到億萬勞動群眾的切身利益，是自《勞動法》頒布以來，我國勞動與社會保障法制建設中的重要里程碑。那么，作為勞動者應如何依法維權？筆者建議大家從以下幾方面著手。

一、提高自身素質，學法懂法用法。國家的立法本意是要化解勞資矛盾，構建和發展和諧穩定的勞動關系。但強勢企業與弱勢員工力量對比懸殊，本來就不平等。面對《勞動合同法》和強勢企業的種種招式，廣大員工必須認真學習文化知識及相關法律，做到學法懂法、知法用法，增強法制觀念，弘揚法治精神，懂得運用法律武器保護自己利益，不斷提高自身素質，一旦發生爭議糾紛，要及時請工會維權或者聘請律師，尋求法律援助。

二、依法簽定合同，維護合法權益。

（一）入職前，先簽約。能簽定書面合同的，就不搞口頭約定；能簽定勞動合同的，就不簽定聘用合同或者勞務合同。因為勞動關系與勞務關系不同，前者是指在運用勞動能力、實現勞動過程中，勞動者與用人單位之間的社會勞動關系。發生工傷、工亡等勞動關系糾紛適用勞動法律，待遇較高，賠償數額較多；勞務關系（如裝空調、雇保姆、學生打工）適用《民法通則》區分過錯責任，按民事賠償處理。

（二）簽約時，勞動者對工作內容、地點、條件和勞動報酬等擁有知情權。用人單位不得設定擔保或者收取抵押金，也不得扣押身份證或畢業證書。合同中如出現“工傷責任自負”、“試用期內不能結婚”和“合同期內不能懷孕生子”等條款違法無效，而且自始無效，就算雙方簽字了也不受法律保護。關于試用期的規定：勞動合同期限3個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿3年的，試用期不得超過兩個月；3年以上固定期限和無固定期限的，試用期不得超過6個月。勞動者在試用期內的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。今后用人單位不能再濫用“試用期”、“學徒工”，使用廉價勞動力了。

（三）勞動者在滿足“已在用人單位連續工作滿十年的”或“連續訂立二次固定期限勞動合同”等條件后，便可以與用人單位訂立“無固定期限勞動合同”。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。用人單位在2008年以后與員工連續簽訂兩次固定期限勞動合同并且續簽勞動合同的，應當與員工續簽永久合同。由于一些員工的合同期限并未到期，企業要與員工重簽合同，就會面臨職工拒簽的法律風險，由此承擔違法用工的責任。第82條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。