人格特質(zhì)對(duì)滿意度影響探討論文

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摘要:人格特質(zhì)是影響工作滿意度的重要因素，本文綜述了個(gè)人的人格特質(zhì)對(duì)工作滿意度的影響，并指出管理工作中的策略。

關(guān)鍵詞:人格特質(zhì)工作滿意度影響策略

一、人格特質(zhì)

人格是穩(wěn)定的行為方式和發(fā)生在個(gè)體身上的人際過(guò)程。人格特質(zhì)是個(gè)體所具有獨(dú)特的特質(zhì)，代表著個(gè)體的思考模式、情感表達(dá)與行為特性，也是個(gè)體之間態(tài)度與行為，產(chǎn)生個(gè)別差異的基礎(chǔ)。每個(gè)人的行為、心理都有一些特質(zhì)，這些特質(zhì)影響個(gè)人在其生活歷程中。對(duì)人、事、物及對(duì)適應(yīng)整體環(huán)境時(shí)，所顯示出來(lái)的個(gè)性，且通常具有持久性、穩(wěn)定性及一致性，較不易受環(huán)境的影響而改變。

早期對(duì)于人格特質(zhì)的研究多著重于人格特質(zhì)形成原因的探討，及至后期，心理學(xué)家對(duì)于人格特質(zhì)研究則開(kāi)始著重于個(gè)體因?yàn)槠淙烁裉刭|(zhì)的特性與其對(duì)外界的知覺(jué)，所形成的態(tài)度與反應(yīng)行為，以及對(duì)于組織行為會(huì)有什么樣的影響。

人格特質(zhì)的相關(guān)理論，在組織行為的研究領(lǐng)域中，扮演相當(dāng)重要的角色，以人格特質(zhì)作為研究變量的，不勝枚舉。例如:五大人格特質(zhì)、內(nèi)外控人格特質(zhì)、TypeA與TypeB人格特質(zhì)等，主要是因個(gè)體的人格特質(zhì)具有獨(dú)特性、穩(wěn)定性與持久性等特性，而且對(duì)于個(gè)體的行為表現(xiàn)有相當(dāng)顯著的影響。因此，就職業(yè)生涯發(fā)展的觀點(diǎn)來(lái)看，由于人格特質(zhì)所具有獨(dú)特性、穩(wěn)定性與持久性的特性，可藉以預(yù)測(cè)個(gè)體在職場(chǎng)中可能產(chǎn)生的工作表現(xiàn)。

二、工作滿意度

工作滿意度是一態(tài)度性、主觀性較強(qiáng)的概念，其基本內(nèi)涵是員工對(duì)于工作本身或因工作伴隨而來(lái)的一些環(huán)境、條件等因素的一種情感性反應(yīng)。也就是說(shuō)，每個(gè)人都會(huì)因?yàn)闀r(shí)空的不同而有不同的工作滿意度。工作滿意度不僅反映工作者的生活品質(zhì)，也直接影響到工作績(jī)效，因此，工作滿意度不僅是一種個(gè)體現(xiàn)象，而且是群體或組織的特征，是衡量和預(yù)測(cè)工作行為和組織績(jī)效的有效指標(biāo)之一。對(duì)工作滿意度的研究，其研究?jī)r(jià)值歸納如下:

(1)工作滿意度有其本身所代表的社會(huì)價(jià)值。員工是社會(huì)的成員，他們的工作滿意度是構(gòu)成社會(huì)心理的重要部分。

(2)工作滿意度可作為一般組織健康與否的警戒指標(biāo)。如果組織能對(duì)成員的工作滿意度保持持續(xù)監(jiān)視，就可以及早發(fā)現(xiàn)組織的問(wèn)題而加以改善。

(3)工作滿意度可提供組織及管理理論研究的重要參考變項(xiàng)，既可以作為衡量管理或組織變項(xiàng)的影響效果，也可以作為預(yù)測(cè)各種組織行為的指標(biāo)。

(4)工作滿意度是維持一個(gè)組織低缺勤率和低離職率的關(guān)鍵因素。工作滿意的員工比工作不滿意的員工，較能如期完成工作并較少有缺勤或離職的現(xiàn)象。

工作滿意度在組織行為學(xué)中是一個(gè)重要的變量，作為一種員工態(tài)度，它日益受到了研究者的重視，隨著研究的進(jìn)一步深人，人格特質(zhì)對(duì)職場(chǎng)中的的應(yīng)用日益成為研究者關(guān)注的重點(diǎn)。

三、人格特質(zhì)對(duì)工作滿意度的影響

目前人格特質(zhì)在職場(chǎng)上的運(yùn)用，多數(shù)與人力資源的招募、甄選與訓(xùn)練等功能相結(jié)合，例如甄選評(píng)鑒工具中的傳記式問(wèn)卷，即是以人格特質(zhì)的穩(wěn)定性與持久性作為基礎(chǔ)，認(rèn)為過(guò)去行為乃是預(yù)測(cè)未來(lái)行為的最佳指標(biāo)，藉由了解應(yīng)征者過(guò)去的行為，可以作為預(yù)測(cè)未來(lái)的工作表現(xiàn)，以協(xié)助企業(yè)提高甄選效能。此外，近年來(lái)有關(guān)人格特質(zhì)與職場(chǎng)管理相關(guān)的研究中，亦有學(xué)者根據(jù)人格特質(zhì)的特性，結(jié)合工作職能(function)的屬性分析、主管領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分析與組織文化分析等，進(jìn)行個(gè)人與工作、個(gè)人主管、以及個(gè)人與組織之契合度的研究，以作為組織人力重置、訓(xùn)練規(guī)劃等之參考。人格特質(zhì)對(duì)工作滿意度的影響也越來(lái)越受到重視。

人格特質(zhì)對(duì)于工作滿意度的可能影響，早在Fisher&HannaHoppockSmithLocke的研究中就已被察覺(jué)，例如Weitz發(fā)現(xiàn)有抱怨自己生活的傾向的人，對(duì)于他們的工作會(huì)較不滿意，但卻直到證實(shí)工作滿意度有時(shí)間上以及不同工作情境上的穩(wěn)定性，以及Staw,Bell&Clausen發(fā)現(xiàn)個(gè)人如果有正面情緒，會(huì)對(duì)他們的工作感到愉悅，并穩(wěn)定地持續(xù)很長(zhǎng)時(shí)間，且不論工作是否有所轉(zhuǎn)換，這時(shí)才方能支持性情因素會(huì)影響工作滿意度的假設(shè)。這種認(rèn)為性情因素對(duì)工作滿意度有直接影響的觀點(diǎn)，稱為性情觀點(diǎn)。性情觀點(diǎn)認(rèn)為人格特質(zhì)對(duì)于工作滿意度的影響是單獨(dú)且獨(dú)立的。沈慧對(duì)中學(xué)教師的研究表明:外向性和自律性是影響工作滿意度的主要因素，和善性人格特質(zhì)和內(nèi)在滿意度有極其顯著相關(guān)，與總體滿意度顯著相關(guān);開(kāi)放性人格特質(zhì)與內(nèi)在滿意度和總體滿意度有顯著相關(guān);外向性人格特質(zhì)與內(nèi)在滿意度、外在滿意度和總體滿意度均有極其顯著相關(guān);神經(jīng)質(zhì)與內(nèi)在滿意度、總體滿意度存在極其顯著負(fù)相關(guān)，與外在滿意度存在顯著負(fù)相關(guān);自律性人格特質(zhì)與內(nèi)在滿意度、外在滿意度和總體滿意度均有極其顯著相關(guān)。

另外，臺(tái)灣的一些學(xué)者的實(shí)證研究也證明，人格特質(zhì)與工作滿意度之間存在顯著關(guān)系。比如，薛婉婷以銀行業(yè)與計(jì)算機(jī)外設(shè)產(chǎn)業(yè)為研究對(duì)象，內(nèi)控傾向的分?jǐn)?shù)越高，其對(duì)員工的工作滿意有增強(qiáng)的效果;人格特質(zhì)對(duì)工作滿意有顯著的影響。蕭靜宜，A型人格者，對(duì)護(hù)理專業(yè)的認(rèn)同感高，但繼續(xù)從事護(hù)理工作的意愿卻較低。王顯文，以警察為研究對(duì)象，發(fā)現(xiàn)內(nèi)控傾向的警察感受到較少的壓力，因而有較佳的工作滿意度。鐘利敏以花蓮地區(qū)公民營(yíng)管理者為研究對(duì)象，結(jié)果發(fā)現(xiàn)內(nèi)外控傾向不同的管理者，其工作滿意有顯著差異。臺(tái)灣吳清華在其碩士論文中以考試院公務(wù)人員為研究對(duì)象，發(fā)現(xiàn)有高度神經(jīng)質(zhì)人格特質(zhì)之公務(wù)人員，可能會(huì)因?yàn)榍榫w較不穩(wěn)定，對(duì)工作內(nèi)容、同事、主管風(fēng)格、機(jī)關(guān)的文化等多所不滿，導(dǎo)致工作效能不佳，甚至影響機(jī)關(guān)內(nèi)部的團(tuán)體動(dòng)力，造成整體效能不佳的情況;較具神經(jīng)質(zhì)之人格特質(zhì)者，其工作滿足感會(huì)愈低;而具外向、開(kāi)放性、和善性與嚴(yán)謹(jǐn)自律性之人格特質(zhì)者，其工作滿足感會(huì)較高。

四、對(duì)管理者的策略與建議

工作滿意度向來(lái)為組織行為研究中的重要指標(biāo)，對(duì)于企業(yè)而言，工作滿足感是影響組織成員的對(duì)組織的向心力、工作投人、留職意向等變量的重要因素。對(duì)管理者來(lái)說(shuō)，員工的工作滿意度最終會(huì)影響員工的留職意向，而人是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的主要來(lái)源，當(dāng)員工都有著高度的向心力與工作投人感時(shí)，對(duì)于提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，將會(huì)是一股相當(dāng)大的助力。而人格特質(zhì)對(duì)工作滿意度又具有顯著的影響，因此作為一名管理者，應(yīng)重視員工的人格特質(zhì)。

目前人格特質(zhì)在管理上的運(yùn)用，多數(shù)與人力資源的招募、甄選與訓(xùn)練等功能相結(jié)合，例如甄選評(píng)鑒工具中的傳記式問(wèn)卷，即是以人格特質(zhì)的穩(wěn)定性與持久性作為基礎(chǔ)，認(rèn)為過(guò)去行為乃是預(yù)測(cè)未來(lái)行為的最佳指標(biāo)，藉由了解應(yīng)征者過(guò)去的行為，可以作為預(yù)測(cè)未來(lái)的工作表現(xiàn)，以協(xié)助企業(yè)提高甄選效能。此外，近年來(lái)有關(guān)人格特質(zhì)與職場(chǎng)管理相關(guān)的研究中，亦有學(xué)者人格特質(zhì)的特性，結(jié)合工作職能(function)的屬性分析、主管領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分析與組織文化分析等，進(jìn)行個(gè)人與工作、個(gè)人主管、以及個(gè)人與組織之契合度的研究，以作為組織人力重置、訓(xùn)練規(guī)劃等之參考。超級(jí)秘書(shū)網(wǎng)

例如在進(jìn)行人員招聘時(shí)，應(yīng)視根據(jù)崗位的特性，將人格特質(zhì)其中考慮，尤其是內(nèi)控人格特質(zhì)，對(duì)于工作滿足感有著強(qiáng)大的預(yù)測(cè)力，未來(lái)若能將內(nèi)控人格特質(zhì)列人升遷、轉(zhuǎn)任、甚至錄取標(biāo)準(zhǔn)的參考，對(duì)于員工自我效能的提升應(yīng)有所幫助。

鑒于人格特質(zhì)的所造成的個(gè)體差異性，亦會(huì)使得不同人格特質(zhì)的員工表現(xiàn)出不同的工作行為，其工作滿意度也必不相同。在管理過(guò)程也必然要求管理者對(duì)員工的管理在采取不同的管理方式，而不能以刻板的制度去苛求員工，不能以一把尺子去衡量所有員工，而是以更合理、更有效、更人性化的標(biāo)準(zhǔn)去規(guī)范員工的行為。