高校基層行政管理人員職業倦怠探析

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［摘要］對基層行政管理人員職業倦怠概念及表現進行了界定和描述，而后從“工作性質、組織因素、社會因素、個人因素”四個方面對職業倦怠成因進行了多維度分析研究，并從“厘清職責、完善組織機制、平衡物質待遇、提升社會待遇、增強職業認同感、強化基層隊伍建設”等角度提出職業倦怠緩解對策。

［關鍵詞］高職院校；基層；行政管理；職業倦怠

高職院校基層行政管理人員主要是指在高職院校基層從事行政管理、行政事務的一線工作人員，他們是維持院校正常運行的保障，也是支撐院校健康發展的基石。然而，當前繁雜的工作壓力與沉重的心理負擔使高職院校基層行政管理人員（以下簡稱基層行政管理人員）越來越迷失自我，多重因素疊加致使職業倦怠現象有日趨蔓延之勢，已成為當前高職院校管理中不容忽視的嚴峻問題。

一、職業倦怠的界定與表現

職業倦怠最早由Freudenberger提出，用于描述“那些服務于助人行業的人們因工作時間過長、工作量過大、工作強度過高，而個體又不能有效地緩解工作壓力或妥善地應付工作中的挫折所經歷的身心疲憊的狀態”［1］。后來者中，以Maslach職業倦怠三個維度理論最具代表性，她認為職業倦怠是從業者因不能有效緩解長期、連續、繁重的工作壓力而在態度和行為上產生的一種消極反應，即包括個體情緒衰竭、失去個性化和個人成就感低落在內的一種綜合癥狀［2］。基層行政管理工作屬于典型的助人行業，工作性質決定從業者易產生職業倦怠。主要表現為：一是工作上的倦怠感，對待工作消極被動，缺乏活力和激情；落實工作避重就輕、推諉扯皮，缺乏責任心和擔當感；開展工作疲于應付、簡單了事，工作標準低、效益差。二是情感上的倦怠感，與人相處態度傲慢、舉止漠然，且性急易怒；對管理服務對象缺乏關心，服務意識淡薄；對自身認同感低，長期處于緊張、焦慮、憂郁、身心疲憊的狀態。三是生活上的倦怠感，繁忙時像臺機器機械地高速運轉，閑暇時空虛無助找不到精神依托，越來越對身邊的人與事失去好奇心，失去關注的興趣與欲望，性格越來越麻木、孤僻。

二、基層行政管理人員職業倦怠成因分析

（一）工作性質

一方面，具有繁雜、瑣碎的特點。如公文處理、會務、校對、津貼制作、職稱申報、檔案管理以及上下聯系、對外交流等大量事務性工作，其時間性、準確性要求高。基層行政管理人員務必要做到周密、細致、高效，否則就會陷于疲于應付之中。另一方面，具有程序化、單調性特點。長期單調、枯燥、繁瑣、機械流水線式工作，人的個性易受到極大壓抑，創新想象拓展空間狹窄，難以形成專業優勢，不容易出成績。此外，基層行政管理人員是連接領導層與師生的橋梁紐帶。工作中既要不折不扣創造性地落實上級決策意圖，又要靈活處置、顧及服務對象的感受；既要上傳下達，又要左右協調。是矛盾最為集中、最為尖銳的階層，需承受來自兩端、周邊的各種壓力。

（二）組織因素

一方面，重視培養不夠。在普遍提倡“重教學、科研，輕管理”的大背景下，院校不斷縮減基層管理人員編制，薪酬、進修、培訓等優惠政策向教學、科研大比例地傾斜，同等資歷行政人員與教學、科研人員收入差距不斷擴大。另一方面，發展空間受限。行政管理體系的“金字塔”結構，決定大量的管理人員處于一線、處于基層，只有少數人能夠晉升，且越升難度越大、幾率越小。這就意味著優秀工作者未必能提升，多數人只能在普通崗位上終其一生。此外，基層行政管理績效考核側重于述職報告、民主測評、個別談話等形式考核，忽視其協調能力、業務能力、工作實績的動態考核。考核結果多是感性的、宏觀的了解和評價，“人情分”“印象分”等主觀因素明顯，不能有效地、真實地反映工作實績。

（三）社會因素

一方面，職業認同感低。“為人師表”“德高望重”“桃李滿天下”這些贊譽、光環，基本落不到基層行政管理人員頭上。某項科研成果取得巨大經濟價值、社會價值，引起國內外廣泛關注，基本也和基層行政管理人員無緣。相對而言，社會對基層行政管理人員的職業認同感和關注度普遍偏低，缺乏正確的認識和應有的尊重。另一方面，行業認同度低。國家“383”改革方案中提出“逐步實現大學去行政化”，進一步弱化了在同行心目中的地位。不少教師認為基層行政管理只是“無專業、低技能”重復性的事務工作，更有甚者把學術研究的失敗歸咎于基層行政管理工作干擾、服務保障不到位等。對基層行政管理人員的幕后付出沒有給予應有的認可和尊重，群體漸被邊緣化。這一長期持續的狀態，使基層行政管理人員倍感失落，久而久之漸漸失去證明自己價值、追求平等的愿望。

（四）個人因素

相對而言，工作性質、組織因素和社會因素是職業倦怠的外部誘因；個人因素（即性別、年齡、受教育程度、家庭婚姻情況、心理素質、情趣愛好、個人追求、責任心、事業心等）與個體連接緊密，密不可分，是個體的綜合反映，是職業倦怠的內部誘因。職業倦怠是外部誘因與內部誘因綜合作用的結果。面對同樣的工作壓力和歷程遭遇，不同的人有不同的身心反應。某些人格特征易導致職業倦怠，如“好高騖遠”型、“內向抑郁”型、“心理脆弱”型等。而與之相反，如“性格開朗、心胸開闊、知足常樂、甘于奉獻、樂于助人”等類型的人則不易出現職業倦怠，這類人承壓能力強，能夠理性看待得與失、名與利、付出與收獲，因而身心負面反應少，同時又能夠及時有效緩解壓力。

三、基層行政管理人員職業倦怠緩解對策

（一）厘清職責，明確責任

一則“去行政化”不只是去在人員編制上，更應該去在職責中。精兵也要簡政，不能人員去了，職責還在，工作還在；否則就會失去“去行政化”的本意，同時也加劇基層行政管理人員的負擔。二則可以讓基層行政管理人員對分內工作有一個清醒的認識，便于合理統籌安排好工作，理順工作關系，提高工作效率。三則可以讓基層行政管理人員心理上能夠形成一定的工作壓力預期，降低身心負面反應。四則可以防止基層行政管理人員推諉扯皮，降低工作糾紛，構建和諧融洽的工作環境。

（二）完善組織機制，平衡物質待遇

一方面，薪酬分配制度要注重“上下協調、內外兼顧”。“上下協調”即薪酬分配要向基層傾斜，縮小上下級待遇差距，從而緩解因職務上不去而滯留一線的基層行政管理人員薪酬待遇上的不滿情緒。“內外兼顧”即薪酬分配向教學、科研傾斜的同時，也要兼顧與行政管理人員的協調平衡，確保同等條件下基層行政管理人員能夠享受差別不大的待遇，緩解因身份對比而滋生的不平衡感。另一方面，要完善績效考核機制。注重靜態考核、動態考核相結合，全方位、多角度地反映基層行政管理工作，確保考核公平、公正，降低個人主觀因素影響，使考核結果能夠客觀、真實地反映個體工作實績，展示個體工作差異。考核結果要與職務晉升、職稱評定、進修培訓等待遇緊密聯系，確保優秀人才脫穎而出、得到肯定，避免“大鍋飯、平均主義、論資排輩”等現象發生。

（三）提升社會待遇和職業認同感

教學、科研人員與基層行政管理人員是院校的兩個基本組成群體，在不同的崗位上有不同的價值體現。“去行政化”不是要傳遞行政管理不重要，而是要去除不必要的行政干預。必要的行政管理必須在“去”的同時“立”起來。當人們把鮮花和掌聲送給臺上的教學、科研人員時，不應忽略背后一直默默奉獻、無私付出的基層行政管理人員。應創設配套的組織管理獎、服務保障獎，把幕后的基層行政管理人員推向前臺，讓他們的付出獲得社會的認可，贏得大眾的尊重。同時，院校也要為此大力宣傳，強調二者同等重要、缺一不可、榮譽與共、密不可分的關系，營造雙方相互理解、相互信任、相互尊重的良性互動局面，從而提升基層行政管理人員的社會待遇和職業認同感。

（四）強化基層隊伍建設

一方面，要“選對人”。不是所有人都適合基層行政管理工作。實踐證明，多配備“承壓能力強、心理素質好、知足常樂、甘于奉獻、樂于助人”等適合基層行政管理工作特征的人員，能很大程度上降低職業倦怠概率。另一方面，要“教好人”。基層行政管理工作中矛盾不可避免，壓力不可避免。領導層要及時對基層行政管理人員進行心理干預與疏導，提高個體應對壓力的能力和技巧；引導樹立正確的職業理念，強化個體自我價值的認同感；幫助制定切實可行的職業規劃，提升個體自我價值的成就感。

作者：叢巧花 單位：南京信息職業技術學院