男女就業不平等的原因探析

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目前我國女性在就業市場中受歧視的現象尤為突出。有學者將這一現象的表現歸納成區別、排除和優先三類。“區別”是指崗位性別離職，就是錄用女性來從事技術含量低和工作待遇差的工作；“排除”是指用人單位制定一些不合理的錄用比例控制所錄用女性職工的人數，從而使許多符合條件的女性失去就業的機會；“優先”是指在同等條件下錄用男性。就業期間的性別歧視。就業性別歧視不僅僅存在于招錄方面，女性在已建立的勞動關系中也受到許多方面的歧視。這種歧視主要體現在勞動報酬的不平等性、職業培訓和晉升的不平等性兩個方面。我國2005年發表的《中國性別平等與婦女發展狀況》白皮書中顯示，我國性別收入差距從1997年的17%增加到1999年的30%，而全國婦聯對年齡在16—60歲的城市女性與男性行業分布和工資差距的調查結果顯示女性與男性職工的工資之比由1988年的0.84下降到1995年的0.82[5]，也體現了男女職工在勞動報酬上的不平等。而在職業培訓和晉升方面，職業培訓直接關系到職業晉升，如果女性沒有一個公平的機會，就業機會的平等也僅僅是停留在形式方面的平等，并非實質上的平等，女性的最基本的勞動權益也就不能被保障。

退出勞動市場方面的性別歧視。就業機會平等不僅僅包括平等的進入勞動市場，還包括平等的退出勞動力市場的權利。這一權利主要包括兩個方面：其一，下崗和再就業方面的性別歧視。根據相關數據顯示，在國企改制的過程中，下崗職工中，女性職工占了67%之多。[6]1995年女性職工中下崗失業人員的比例僅比男性職工高出0.3個百分點，而到了2002年女性職工中下崗失業人員的比例比男性職工高出3個百分點[7]；其二，退休年齡上的性別歧視。關于退休年齡，根據《國務院關于工人退休、退職的暫行辦法》規定，男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲。該規定實質上是剝奪了女性5—10年的工作機會，體現了勞動立法上關于女性勞動權益被歧視的現實。

男女就業不平等現象出現的原因

歷史原因。我國封建社會傳統觀念的影響持續至今，“相夫教子”“男尊女卑”“女子無才便是德”等一系列性別歧視觀念使得女性的價值被封鎖在世俗規定的范圍內，她們只需照顧好家庭，經濟上完全依賴于丈夫。且社會普遍認為女性與男性具有很大的生理差別，即女性不如男性體力強，不如男性職業心強，更沒有男性工作者穩定、可靠與拼搏。這些觀念給市場經濟的發展帶來了諸多不利，并嚴重阻礙了女性與男性享有平等的就業機會。

立法和政策原因。首先，我國立法本身就存在一些就業性別歧視的規定，例如關于退休年齡制度的規定；其次，我國相關立法規定較為籠統且操作性不強、責罰不明確等問題使得用人單位的就業歧視很難受到應有的遏制和責罰。具體包括四點：第一，現行法律對就業性別歧視的界定不明，適用法律缺乏判斷標準；第二，現行法律的適用范圍小，使得求職階段的受害女性被排除在保護外；第三，缺乏法律威懾力和具體的法律救濟措施；最后，是執行環節中出現的立法政策執行機制的不完善和市場監管力度不夠等問題。由于一些地方政府部門對企業和非正規就業領域的監管不到位，沒有實行有效的監督手段，使得女性勞動者就業權很難真正受到法律的保護。

勞動市場原因。隨著我國經濟的飛速發展、市場經濟的出現使得勞動就業步入市場化。一方面，勞動力市場供大于求，就業機會成為一種稀缺資源，勞動力過剩的狀態使得勞動力“買方市場”長期存在，勞動者由此處于弱勢地位，由于女性勞動力的使用成本明顯高于男性。因此，在這樣的環境下，相對于男性勞動者來說，婦女勞動者處于更加弱勢的地位；另一方面，用人單位拒用女性是為了避免女性自然附著成本以保持自身競爭優勢的選擇。貝克爾歧視理論指出，自然附著成本是女性相對于男性的額外支出，是雇主拒用女性的根本原因。[8]“自然附著成本”是指女性相對于男性來說，除從事社會勞動外，還需要花費時間和精力從事生育、撫養小孩、操持家務等家務勞動。由此可見，市場經濟條件下，用人單位為了保證自身利益，而傾向于雇傭男性勞動力。

關于促進男女就業機會平等的法制構想

如何解決男女就業不平等問題，保護女性合法的勞動權益？學者從各個角度出發提出了不同的解決方案。筆者主要是從以下幾個方面的法制角度來探討如何促進男女就業機會平等：

嚴格實行現行的有關保障女性平等就業權的法律法規。我國現行的有關保障女性平等就業權的法律法規是以《憲法》為基礎，以《婦女權益保障法》、《勞動法》和《就業促進法》為主體，包括法律、行政法規、部門規章，地方性法規和政府規章等在內的初步保障女性平等就業權為主體的一系列促進男女就業平等的法律體系。這些法律法規從一定程度上保障了女性的平等就業權。如我國《婦女權益保障法》第21條規定：“國家保障婦女享有同男子平等的勞動權利?！痹摲ǖ?2條第1款規定：“各單位在錄用職工時，除不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。”

明確“就業性別歧視”的法律內涵及其判斷標準，增強可操作性。關于就業性別歧視，我國沒有一個明確的統一的定義。但有學者提出可以借鑒國際公約的相關定義，對就業性別歧視下定義為：就業性別歧視是指沒有法律上的合法目的或原因，而僅僅基于性別因素對勞動者采取區別對待、排斥或者給予優惠等任何違反平等就業權的措施，侵害弱勢勞動者勞動權利的行為。除了用立法的方式明確規定就業性別歧視的定義，《反就業性別歧視法》還應明確規定用人單位對員工進行選擇、評價時必須遵守的基本原則，即要求用人單位基于工作性質、需求及員工工作能力來選擇、評價員工，而非基于性別因素進行區別對待，否則即構成性別就業歧視[9]。

設定反就業性別歧視的執法機構和救濟機制。首先，為了消除就業性別歧視，我國應設立相關反就業性別歧視的執法機構，這個機構應監督實施保護就業平等權，對當前存在的就業性別歧視問題調查并研究解決方案，對發現存在就業性別歧視的用人單位要求其限期改正并予以警告和處罰，以及支持受害人起訴或提請公訴；其次，由于我國目前的有關保護女性就業權利的法律規定往往都缺乏保障實施機制，缺乏追究法律責任的配套規定，使得現有的規定作用甚微。因此，我們急需設定一整套完整的救濟機制，構建一個保障女性就業平等權利的法律環境。這種救濟機制應包括以下幾方面：（1）建立健全生育保障制度，將生育費用社會化；我國2005年修訂的《婦女權益保障法》第29條規定：“國家推行生育保險制度，建立健全與生育相關的其他保障制度。地方各級人民政府和有關部門應當按照有關規定為貧困婦女提供必要的生育救助?！惫P者認為除了政府部門的這種生育救助，還應規定企業的救助，而這種救助應該是全體用工單位共同負擔，而并非是雇傭女性職工單位個別的負擔。在此基礎上采取有學者提出的按累進辦法給聘用女職工的企業適當的稅收減免，可以減少雇傭女性職工的成本，提高各用人單位的積極性，打消顧慮；（2）賦予被歧視女性的救濟權，并實行舉證責任倒置；在實踐中，相對于用人單位而言女性求職者一般處于弱者地位，在舉證能力上明顯處于劣勢。因此，法律在規定賦予被歧視著權利的同時，也應規定舉證責任倒置，由用人單位舉證其沒有違反法律有關就業性別歧視的規定；（3）明確歧視者即用工單位的法律責任；這里說的明確是指認定歧視侵權者的明確和認定過后如何處罰的具體措施的明確。只有這兩個方面以法律的形式固定明確下來，才可以彌補法律的不足，增大用人單位就業性別歧視的成本，從根本上遏制就業性別歧視，保障男女就業平等。

作者：馮西淳單位：漳州師范學院政法系