刑法法律

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【摘要】

在普通人眼中，飛行員是一個令人羨慕的職業。但從2004年至今，飛行員辭職事件層出不窮。據不完全統計，近兩年以來，國內民航業已有百余名飛行員先后提出辭職，類似案件已有70多起，這一現象引發了一系列的爭議和思考。文章在簡要介紹我國勞動法對辭職權規定的基礎上，說明作為勞動者的飛行員有權向航空公司提出辭職；并分析在其辭職后法律責任承擔的相關問題，試圖對這一現象作出法律解釋。

合同關系存續期間，飛行員有無權利在航空公司無過錯的情況下單方面提出辭職，結束雙方履行中的合同，消滅雙方的權利義務關系。依合同法基本理論，合同一旦依法成立，任何一方當事人均不得任意解除雙方的權利義務關系，否則就構成了違約。而勞動法對此沒有類似于合同法的規定。那么飛行員與航空公司之間的合同關系到底是合同法還是勞動法的調整范圍，對于雙方各自的權利義務確定都有很大的影響。

一、我國現行勞動立法對勞動者辭職權的規定狀況分析

在勞動合同中，由于勞動者與用人單位在實質上地位并不平等，勞動者往往對用人單位有更大的人身依附關系存在。因此，勞動立法都采取措施對勞動者予以傾斜保護，世界各國都概莫能外。一般情況下，各國立法都賦予勞動者有單方面終止已生效的勞動合同，重新選擇用人單位的權利，但這些權利的行使需要具備法定的條件和程序。

《中華人民共和國勞動法》第11條規定，勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面申請的形式通知用人單位，這其實就是對勞動者享有重新選擇勞動的權利的規定。此后《勞動部關于印發<關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見>的通知》第32條規定：勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。超過三十日，勞動者可以向用人單位提出辦理解除勞動合同手續，用人單位應予以辦理。如果勞動者違法解除勞動合同給原用人單位造成經濟損失，應當承擔賠償責任。可見，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。這一規定實際上表明，勞動者不需要任何的法定事由，也不以用人單位存在過錯為前提，就可據此（即提前三十日以書面形式通知用人單位的條件下）單方面地解除勞動合同，這是勞動者的一項權利。法律同時規定，由于勞動者違反合同有關約定給用人單位造成經濟損失的，應依照有關法律、法規、規章的規定，向用人單位承擔賠償責任。勞動者違反提前三十日以書面形式通知用人單位的規定的，用人單位可以不予辦理解除勞動關系的相關手續；如果由此給用人單位造成了損失，勞動者還應承擔相應的責任。

通過比較我們不難發現，如果勞動者符合法定條件和程序解除勞動合同，在這種情況下，勞動者不存在違約行為，用人單位就不能以存在違約為由要求勞動者承擔違約責任。如果勞動者在依法解除勞動合同的同時，還需承擔違約責任，那么法律對此的規定不僅多余，而且還自相矛盾。事實上，我國勞動法承認并規定了勞動者的辭職權，據此勞動者依法定條件和程序，行使辭職權，解除勞動關系，并不是違約行為。勞動者在依法單方面解除勞動合同后，向用人單位承擔的責任并不是違約責任，而是一種法定的責任。《中華人民共和國勞動合同法》（草案）對此作了修改，其第36條規定“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同；第57條規定：“勞動者未依本法的提前通知期限通知用人單位，即解除勞動合同的；勞動者應當按照月工資標準的2倍向用人單位支付賠償金。”可見，該草案明確只有在勞動者未依法定條件和程序向用人單位履行通知義務情況下，才向用人單位承擔賠償責任。這種規定就排除了勞動者履行法定條件和程序的情況下，仍被認定應當承擔違約責任的可能性。

本文認為，我國勞動法實際上規定了勞動者享有辭職權，即勞動者在用人單位無過錯的情況下，單方面解除勞動合同的權利。如果是在用人單位存在過錯或雙方經協商情況下，解除了勞動合同，則不屬于辭職權的范疇。依現行法律、法規、規章的規定，勞動者依法行使辭職權后，給用人單位造成損失的，還應當承擔相應的賠償責任。

二、飛行員是否享有勞動法規定的辭職權

勞動者是勞動合同中相對處于弱勢的一方，其具體的法律界定不一而足。鄭尚元教授認為，勞動者是指達到法定年齡，具有勞動能力，以從事某種社會勞動獲取收入為主要生活來源的自然人；王全興教授認為，勞動者是指具有勞動權利能力和勞動行為能力，并且已依法參與勞動法律關系的公民，此即勞動法意義上的職工。通過比較分析可見，勞動者都是具有勞動權利能力和勞動行為能力的自然人，都參與到勞動關系中，這兩點對于勞動者的界定是相當重要的，但其中最核心的還是勞動關系的存在。

勞動法上的勞動關系是指勞動力所有者（勞動者）與勞動力使用者（用人單位）之間，為實現勞動過程而發生的一方有償提供勞動力，由另一方用于同其生產資料相結合的社會關系。簡單地說，勞動關系就是勞動者與用人單位通過勞動合同所確立的權利義務關系。勞動關系的存在表明，勞動者與用人單位之間不僅存在財產關系，而且存在一定的人身依附關系；勞動者應當服從用人單位用工安排和規章制度，其檔案、組織關系等文件應由用人單位保管。那么，本文提到的飛行員到底是不是勞動者，下面我們就通過對飛行員的特性進行分析來判定。

（一）飛行員是勞動法意義上的勞動者

首先，飛行員是自然人，其具有勞動法所規定的勞動權利能力和勞動行為能力，這是毋庸置疑的。其次，飛行員與航空公司之間形成了勞動關系，具有財產關系和人身關系的相結合的屬性。飛行員培訓過程的一切支出都由其所屬的航空公司負擔，因而當一名合格的飛行員被考核通過后，就順理成章地與培訓他的航空公司簽訂勞動合同，建立勞動關系。這種合同一般并無期限限制，飛行員在人身關系上依附于航空公司，其檔案、組織關系等一般均被航空公司所控制；而航空公司按照合同約定向飛行員支付報酬。可見，飛行員與航空公司之間并不是民事勞務關系，飛行員是勞動者，航空公司是用人單位；他們之間的合同不適用合同法的規定，而應受到勞動法的規制。

（二）飛行員是特殊的勞動者

這種特殊性是相對于一般勞動者而言的。其一，飛行員培訓周期長，花費高。對一般勞動者來說，其勞動力的積蓄和培養與用人單位關系并不緊密，或者根本沒有任何關系。勞動者經過自己的積累達到勞動法和用人單位所要求的用工條件，才與用人單位建立勞動關系，而飛行員并非如此。飛行員的資格條件遠高于一般勞動者，此外還需經過至少四年的理論與實踐培訓，花費航空公司大約70-210萬人民幣的培養費不等。因而飛行員作為勞動者，其勞動力的積蓄代價是高昂的。其二，飛行員的培養速度小于飛機的增長速度。據預計，未來5年，我國民航飛行員的缺口在1000人以上。而相應地，飛行員職業所具有高標準、高能力、專業化的要求，是不可能通過其他勞動者替代的。

飛行員作為勞動者，應當依勞動法第32條的規定，享有提前解除其與航空公司勞動合同的權利；但飛行員又是特殊勞動者，其辭職不僅是一個工作職位空缺的問題，還可能牽扯到國有資產流失和航空安全。因而就飛行員能否依法享有辭職權，目前情況下形成了兩種針鋒相對的觀點。

一種觀點認為，飛行員是特殊勞動力擁有者，其不同于一般勞動者，不能適用勞動法關于辭職權的規定；如果給予飛行員任意的辭職權，表面上看是遵守了法律規定，實際上與法律基本精神是相違背的。另一種觀點認為，飛行員始終是勞動者，那么就應當依勞動法享有辭職權，至于辭職后給航空公司造成的損失，需要由其進行賠償那就另當別論了。其實，飛行員辭職問題背后牽涉到諸多利益團體，本文認為，飛行員是勞動者，在其他高位階或同位階法律沒有特別規定飛行員無辭職權的情況下，其應當享有勞動法規定的辭職權，這是符合勞動法側重保護勞動者權利的基本立法目標和原則的。市場經濟條件下，人們有必要放棄固有的國有資產包容一切的不適宜理念，正面迎接可能到來的一切市場競爭。依現行勞動法規定，如果飛行員辭職，給航空公司帶來經濟損失，就應當由其向航空公司承擔相應的賠償責任；雖然賠償數額較高，但這并不是最終否認飛行員享有勞動法辭職權的正當理由。

可見，飛行員與航空公司在法律上形成了勞動關系，飛行員雖然是特殊勞動者，但以此來否認其享有辭職權的說法是沒有支持力的，如果由于飛行員的辭職行為給航空公司造成損失，即使進行賠償，也與其享有辭職權不是同一層次的問題。

三、飛行員辭職權行使后的賠償問題

飛行員依法定程序和條件行使辭職權后，其與航空公司的勞動合同已經終止。那么，飛行員是否應當承擔相應的違約責任呢？由于飛行員嚴重稀缺，而且航空公司在其培訓過程中都投入了巨額費用，若重新培養飛行員又不現實，這些都導致飛行員辭職后往往被索取高額的違約金。這些賠償能否得到法律的支持，賠償的具體范圍又如何來確定，都是有爭議的。

（一）飛行員解除勞動合同后承擔的并非違約責任

上已述及，勞動者依勞動法第32條及其若干問題適用中所規定的條件和程序，提前解除勞動合同的，用人單位應當予以辦理，這是一項法定權利，不存在違約與否的問題。如果說行使這項權利的同時也構成了違約，豈不是搬起石頭砸自己的腳，這樣的法律規定既沒有意義，也不符合勞動法的價值取向。法律規定勞動者辭職權的行使，如果造成用人單位的損失應當予以賠償，但并沒有說這就是違約賠償責任。因此如果產生飛行員對航空公司的賠償責任，那也并不是因為飛行員承擔了違約責任，而是一種法定的責任。本文認為，勞動合同法（草案）的規定對于勞動者權利的保護倒更為有利，比較符合現行各國勞動立法的基本精神。即只有在勞動者違反了提前30天通知的義務的條件下，勞動者才向用人單位承擔賠償責任。否則，勞動者一概不承擔責任。

（二）飛行員向航空公司承擔賠償責任范圍的確定

依勞動法及其若干問題意見的規定，由于勞動者違反勞動合同有關約定給用人單位造成經濟損失，應依據有關法律、法規、規章的規定，由勞動者承擔賠償責任。可見，如果勞動者行使辭職權并未給用人單位造成經濟損失，則勞動者無需承擔賠償責任。同時依勞動法的基本精神，這種經濟損失應當是直接的、實際的、現實的經濟損失，即個案勞動者所享有的、并非其他一般勞動者所能享有的額外權益。實踐中主要由培訓費、招收錄用費用、住房分配費用等項目。也就是說，如果勞動者的辭職行為導致用人單位上述項目費用的經濟損失，勞動者應當承擔賠償責任。但飛行員由于其職業的特殊性，賠償的具體范圍可與一般勞動者有所不同，下文僅就其培訓費的賠償問題作簡要的分析。

飛行員辭職后，高額的培訓費用是航空公司必然要求賠償的，具體包括飛行員入職前的培訓費和入職后的定期復訓費。就拿入職前的培訓費來說，本文認為并不應當由飛行員來單獨承擔全部賠償。由于每培訓一名飛行員大約花費70—210萬元的費用，所以在飛行員行使辭職權后，航空公司往往要求飛行員承擔與之相同或更高數額的賠償。但實際上，飛行員在培訓完成后都不同程度的在航空公司工作過一段時間，也就是說飛行員在領取工資的同時亦為航空公司做出了貢獻，帶來了收益。因而本文認為，飛行員辭職后應當承擔的培訓費賠償數額應當為：培訓費總額減去培訓費總額除以該飛行員預計服役總年限乘以該飛行員辭職前已經在本公司的服役年限。這種計算方法對雙方來說是比較公平的，并且也符合《勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》第三條的相關規定。同樣本文認為飛行員入職后的定期復訓費的賠償問題，在尚未有法律規范依據的情況下，比照上述入職前培訓費的賠償辦法賠償是較為合理的。

飛行員承擔責任的性質與其承擔責任的法律依據及承擔責任的范圍是直接相關的。如果飛行員承擔的是違約責任，其最終賠償的范圍就有可能還包括航空公司的預期利益的損失；如果飛行員承擔的是勞動法法定的賠償責任，依照法定的賠償范圍明顯要窄的多，僅包含了直接的、實際的損失。后者其實更符合勞動法的實質精神，本文也認為，飛行員辭職后所承擔的賠償責任是法定責任而非違約責任，因而其具體數額也應依法確定。

小結

飛行員作為勞動者，具有相較于一般勞動者的特殊性，但這并不影響其依據勞動法享有辭職權。由于現行的飛行員管理體制存在計劃經濟時代的烙印，所以飛行員辭職的問題直接關系到相關利益者的權益得失。同時現行勞動法律制度不健全，使得在利益分割的驅動下，相關利益者往往用盡其可能的力量來達到維持其利潤的目的。毋庸多言，這種做法與我國勞動法的基本立法目的是相違背的，同樣也對市場經濟法治化具有阻礙作用。本文認為，飛行員辭問題應當納入法治軌道，盡可能在現行環境下通過法律的途徑來解決。

【注釋】

劉天利，西北政法大學經濟法專業研究生，陜西嘉瑞律師事務所實習律師

鄭尚元：《勞動法》，中國政法大學出版社2004年版，第45頁

王全興：《勞動法》，法律出版社2004版，第103頁

黃越欽：《勞動法新論》，中國政法大學出版社2003年版，第71頁

【參考文獻】

1、鄭尚元：《勞動法》，中國政法大學出版社2004年版

2、王全興：《勞動法》，法律出版社2004版

3、黃越欽：《勞動法新論》，中國政法大學出版社2003年版

4、郭東杰：《公司治理與勞動關系研究》，浙江大學出版社2006年版

5、鄭旺：《淺析勞動立法對勞動者辭職權的規定》，

6、《飛行員辭職法律問題研討會綜述》，

7、楊鵬五：《飛行員辭職違約賠償責任之探討》，