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一、工程勘察設計企業員工構成及培訓需求特點
1.技能型人員:這類人員學歷偏低但實踐經驗豐富、具有較扎實的操作知識,對實務型的培訓具備更高的積極性和接受度,純理論的宣教往往得不到理想的結果。2.新進技術人員:主要是步入工作崗位不久的大學畢業生,知識水平較高但相對缺乏實際工作經驗,崗前培訓和職業生涯規劃指導往往是這類人員急需的。3.專家型技術人員:由于工程勘察設計企業的專業化分工特點,這類人員長期從事單一崗位,一方面對自身專業理論有學習鉆研的需求,另一方面也希望了解相關專業的基本知識,拓寬知識面,由單技能人才向復合型人才轉變。4.經營管理人員:包含企業各種類別的管理人員,特別是熟悉市場經濟游戲規則和企業改革發展動態,能不斷提高企業經濟效益和市場競爭能力的經營管理人才。
二、工程勘察設計企業教育培訓工作中存在的問題
1.培訓內容一刀切。很多企業比較推崇“全員培訓論”,認為參加培訓的人員越多越好,培訓內容一刀切,忽略了員工不同層次的培訓需求。2.培訓方式枯燥。企業舉辦培訓時,經常運用傳統的授課模式,“老師講,學員聽,考試測”,枯燥的培訓方式打消了員工對培訓的興趣,使得培訓效果大打折扣。3.“工學”矛盾較突出。工程勘察設計企業培訓的主要對象是人員占比最大的專業技術人員,然而在目前勘察設計周期短、壓力大的情況下,一線技術人員的“工學”矛盾較突出,導致一些時間長、層次高的培訓,被以“工作忙”為由不予安排,忽略了培訓對人才隊伍發展建設的影響和作用。4.員工的培訓積極性不高。在現行缺少激勵的培訓機制下,很多員工認為教育培訓只是企業行為,體會不到參與培訓的真實作用,僅把培訓作為繁忙工作之余放松或外出游玩的一個機會,真正要下功夫、提高技能的培訓反倒沒有人愿意去。
1.個性化發展原則。企業在教育培訓工作中應減少直接命令,更多地充當顧問角色,及時與員工進行溝通,尊重員工的個性需求,引導員工選擇自愿發展的方向。2.創新性原則。處在技術智力密集型行業,工程勘察設計企業要時刻突出教育培訓的創新性,與時俱進更新培訓內容,借鑒國外探索出的討論式、講演式、游戲式、案例分析等培訓方法,積極吸收和應用先進的設計技術和管理思想,開拓員工視野。3.員工與組織共贏原則。企業本身的發展應與人本管理方式相適應,在組織體系、企業文化構建上應凸現以人為本的理念,使教育培訓工作成為組織發展的內在動力,在實現員工成長和發展的同時,促成企業可持續發展,達成員工與組織的共贏。
四、以人為本,提升工程勘察設計企業教育培訓效果的具體措施
1.進行培訓項目的需求調查,確保針對性。培訓需求分析要著重確定以下問題:為什么要培訓、誰需要培訓、需要什么培訓、培訓的時間。對于基本知識、技能和素質,應盡早在員工上崗前就進行培訓,而進一步的技能培訓要求參訓者具備一定的工作經驗,這樣員工才能最大程度地理解和吸收培訓的內容。2.改進培訓方法,提高培訓效果。應該改變傳統培訓模式,以學員為中心和主角,將培訓從單純的信息獲取轉變為思維方式的轉變、知識面的拓展和操作技能的掌握,并及時進行學員與培訓師之間、學員與學員之間的溝通和交流,使培訓真正呈現出區別于教學的本來面目。3.幫助員工合理規劃職業生涯,提高培訓資源的有效利用率。科學的職業生涯規劃不僅能幫助員工認識自己、了解所處的職業環境、確立職業生涯目標培訓,更有利于組織有針對性地開展培訓工作,保證企業的教育培訓投入與產出的均衡。4.內外結合,規范化評估體系。加強內部評估建設。企業可以通過對培訓前、培訓中和培訓后的全程培訓評估,實現對培訓過程的全程控制,從而使培訓需求確定更加準確、培訓計劃更加符合實際需要、培訓內容與形式更加相得益彰,對培訓實施中出現的偏差進行及時糾正。同時,設立外部評估組織。5.轉變觀念,將員工教育培訓工作與企業文化建設相融合,實現二者互相促進。在員工培訓過程中,加強企業創建歷史、發展歷程、發展理念等關于企業文化的培訓內容,讓員工了解并融入基本的企業文化之中,產生共同的價值觀以及對企業的認同感和歸屬感,增強人才隊伍的凝聚力、戰斗力,激發員工提升能力、創造業績的熱情。6.運用綜合激勵機制,激發員工參與培訓和提高技術技能水平的積極性。把員工職位晉升、調崗調薪的必備條件與員工專業技術、技能和管理水平緊密結合,從激勵政策上引導員工通過教育培訓自我提高。
作者:危劍巧 單位:福建省交通規劃設計院