中小物流企業員工培訓體系探析

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摘要：人力資源是中小物流企業獲取競爭優勢的重要因素，企業員工培訓是中小物流企業人力資源管理和開發的重要組成部分。目前云南省中小物流企業的員工培訓現狀還存在不少問題，通過建立健全企業培訓機制、分層次安排培訓活動、多樣化培訓方式和內容等，可以加強和完善企業的培訓管理，進而提高人力資源的整體素質，提升中小物流企業的核心競爭力。

關鍵詞：物流企業；員工；培訓

中小物流企業面臨高質量、高效率的工作系統挑戰，對員工進行培訓顯得尤為重要。未來的工作需要員工具有更多更廣的知識，培訓可以提升員工的工作能力，為員工創造更好的工作績效提供了可能，同時為員工提供了更多的晉升機會和得到較高收入的機會。極大地轉變員工的工作態度，從而提高中小物流企業的綜合效益，為企業提供人力競爭優勢。

1培訓實施目標

1.1員工培訓目標

員工培訓目標包括三個主要內容，首先，員工做什么工作，可被接受的工作績效質量標準體系目標；其次，員工的培訓成果考核目標；最后，員工的培訓成果在實際工作中的運用條件目標。目前物流企業的員工素質較低，學習積極性不高，不明白不斷學習的重要性，不了解企業的發展戰略和發展思路。導致員工培訓體現為沒有計劃，走形式，實施困難，評估毫無意義的結果，所以，員工在培訓前必須了解培訓目標。

1.2合理安排培訓時間

中小物流企業是典型的勞動密集型服務企業，工作量大，時間緊迫，員工分散，培訓時間計劃面臨很多問題，時間合理性受到制約。因此，企業應該盡量采取三班制或其他員工輪流工作的形式計劃培訓時間。針對不同員工崗位，采取不同時間段，進行不同內容的培訓。如企業文化培訓、職業規劃培訓、員工技能培訓和知識培訓等。

1.3激勵員工轉換培訓成果

依據成人學習理論，成人帶著工作中遇到的問題為基礎進行學習，則學習效果最佳，并且能將學習成果迅速運用到實際工作中的特點。企業人力資源部必須不斷提供大量的機會讓員工在之后的實際工作中能夠充分應用所學技能，制定有效的激勵措施，才能真正實現將知識轉化為生產力，才能提升員工的培訓積極性，體現培訓的效果。

2建立培訓評估體系

建立科學有效的培訓評估體系是使企業培訓任務得以持續良好發展的重要手段和措施，很多中小物流企業通常認為培訓評估工作無法進行。原因首先在于對培訓成果缺乏量化指標的收集處理，其次對培訓評估體系缺乏科學的設計依據，最后培訓評估主觀因素占據較多份量，客觀因素數據量不夠，導致形成的評估較粗糙，無法為下期培訓提供合理有效科學的參考依據。柯克帕特里克培訓效果評估模型由唐•柯克帕特里克于1976年提出，稱為柯氏評估模型，也叫四級評估模型。柯氏評估模型將培訓效果分為4個遞進的層次：反應層(Reaction)、學習層(Learning)、行為層(Behavior)、結果層(Result)。反應層評估主要包括：培訓內容、培訓講師、培訓方法、培訓設施等。方法主要包括問卷法、面談法、電話調查法等，該層面的評估工作比較容易進行。學習層評估則著重于員工對學習的度量，即評估員工在知識、技能、態度或行為方式方面的收獲。評估方法主要包括：培訓考核、培訓效果展示、培訓演講等方式。該層次的評估對員工有一定壓力，迫使他們必須認真學習，可能導致員工不愿意參加培訓或者對培訓有恐懼心理，評估工作阻力較大。

行為層評估即評估員工培訓后，員工在工作中的行為方式是否有所改變。主要包括四個維度的行為評價，即人力資源部門的評價、分管領導的評價、客戶的評價、周圍同事的評價等方式。該層面評估幾乎可以直接反映培訓效果；讓高層領導從培訓效果中得到啟示，積極支持培訓，為員工爭取更多的培訓機會。該層次的評估實施時間通常是在培訓后幾周進行，需要花費很多的時間和精力，效果明顯。結果層評估是最后一級評估，目的在于驗證由培訓項目引起的業務結果的變化情況，通過許多具體數據體現出來，包括如服務質量、服務數量、企業銷售額、企業成本、企業利潤率、企業投資回報率等。通過與培訓前進行對照，發掘出差異，體現培訓結果，通常在培訓后的幾個月內才能進行。由于該層面評估與企業創造的經濟效益掛鉤，高層主管對該層次的數據興趣較高，令人信服的調查數據，可以讓高層忽視培訓費用，為員工爭取到更好的培訓課程，為企業培養更多的人才。

3培訓評估總結

根據評估數據分析調整培訓內容，若評估結果顯示該培訓內容效果甚微或存在較大問題，必須對該內容進行部分調整或取消前；若評估結果顯示培訓某些內容不夠理想，則必須對這些內容進行重新設計或調整；若評估結果顯示某些培訓內容幾乎沒有達到預計效果，則必須找到培訓失敗的原因，主要可以通過以下內容進行總結。

3.1培訓過程中的管理制度

(1)嚴格執行培訓簽到登記，出勤率與員工績效掛鉤。

(2)保證培訓期間的課堂氛圍，良好的課題氛圍是保證學習效果的基本要素。

(3)不斷根據每天的培訓效果對培訓制度進行改進完善，保持員工的培訓興趣。

3.2培訓講師教授效果分析

(1)教師的授課課件一定要完善，授課態度一定要認真，負責。

(2)授課內容一定要聯系員工的崗位實際，以保持員工的學習興趣。(3)教師必須和員工在授課期間有交流，實現教學的互動，增進教學的效果。

(4)及時收集員工對教學效果的評價意見，積極和教師溝通，爭取及時改進。

3.3培訓經費管理制度

為了讓公司整個培訓體系運轉順利，并發揮培訓應有的作用、實現培訓目標和宗旨，就必須有一定比例的經費做支撐。

(1)培訓經費應該每年初由人力資源部門負責報預算，主動向公司進行申請。

(2)培訓經費的預算，通常按照公司每年度人均標準或依照培訓計劃中各具體項目費用匯總形成。

(3)培訓經費必須包括實施培訓的所有費用(如培訓場地租用費、培訓儀器設備購買或租用費、培訓過程低值易耗品費、培訓交通費、培訓餐費、培訓教材講義費、培訓教師勞務費、培訓差旅費、培訓食宿費等)。

(4)測量培訓收益，不同培訓內容產生不同的培訓收益，只有通過具體指標的對比分析，才能進行測量。如客戶投訴率是否降低、生產成本是否降低、生產事故率是否減少、員工的生產積極性是否增加，生產效率是否提高等。

依據馬斯洛的需求層次分析，員工最高層次的需求是員工的自我發展和自我實現。培訓目的就是為企業的全面發展戰略服務，與員工個人的職業生涯規劃相結合，實現企業的經營目標。優秀的培訓體系會成功地將員工自身發展與企業發展相融合，讓員工在和諧團結的工作氛圍中，積極努力工作，不斷創新。

參考文獻

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作者：1伍燕2張瑩 單位：1云南經濟管理學院；2云南大學滇池學院瑩