精神科畢業護士臨床體驗研究
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【關鍵詞】
2001年WHO報告顯示:全球有4．5億精神疾病和腦部疾病患者，在部分發達國家已有20%的人被診斷出心理疾病，50%的患者一生曾存在心理問題，精神衛生已成為非常突出的社會問題［1－2］。目前，全球護士短缺的現象日趨嚴重，精神科護理勞動力問題顯得尤為突出［3］。精神科新畢業護士(PNGN)具有精神衛生知識欠缺、技能不熟練、缺少心理支持等特點，過去研究多集中在畢業前護生臨床實踐的準備，護理教育者忽略PNGN從學校到臨床轉變時期中其情感體驗對未來職業生涯的影響［4］。目前，研究已關注到PNGN經歷，強調在護士畢業后1年時間內，需接受轉變時期的教育支持項目來完成臨床實踐的準備［5］。盡管醫院實施教育支持項目，但PNGN仍存在消極的情感體驗，在早期的職業生涯中仍存在高離職風險［5－6］。因此，我們需要探究PNGN第1年的臨床實踐影響因素，為政策制定者提供參考，以便更好地完成新畢業護士(NGN)到精神科護士的轉變。現綜述如下。
1國內外新畢業精神科護士研究現狀
1．1國外研究現狀
精神科很難招募和留住NGN，Stuart［7］研究提到美國只有不到1%的護士選擇精神科護理。護士短缺既加重護理人員的工作負荷，又阻礙了新成員的加入，形成惡性循環。Karlowicz等［8］調查發現，美國對該機構的精神衛生投入70000美元/年，用于招收護士來填補職位空缺，但該機構注冊護士(RNS)人事變動率為54%，新員工6個月離職率達75%。Hayes等［9］認為如何保留NGN是衛生服務領域普遍關注的問題，高級護理人員流失率不利于患者恢復健康及護理隊伍和經濟發展。在精神衛生服務領域中人口老齡化是尤為突出的問題，Dent等［10］調查發現，澳大利亞精神科護士平均年齡是47歲，相比于其他科室護士，精神科護士更新速度慢。Wilkins等［11］調查發現，加拿大的注冊護士平均年齡為44歲，30%護士年齡超過50歲，接近退休年齡。
1．2國內研究現狀
國內精神科護士人員短缺，平均每3名精神科護士為10萬人提供護理服務，PNGN是以中專和大專學生為主體，文化基礎和綜合素質普遍偏低［12－13］。李瑞雪［14］研究發現，醫院精神科護士1～2年離職率高達15%。朱轉娥等［15］研究發現，精神醫院護士工作第1年流失率高于綜合醫院，因此，應做好精神醫院的風險防范，提高醫院護士的福利待遇，穩定臨床護理隊伍。國內學者大多偏向于精神科護士工作壓力現狀和壓力源的研究，張麗等［16］調查結果精神科護士工作總體壓力水平為中度壓力，主要壓力源是“護理專業及工作方面”和“工作量及時間分配”。徐國彬等［17］調查結果顯示，精神專科護士工作倦怠中人格解體檢出率為33．9%，其相關系數最高條目分別為患者帶來壓力、同事間關系、新技術的要求、長輩的照顧和精力不足。國內文獻針對PNGN研究較少，僅局限于PNGN對精神科護理知識的認知情況及如何提高溝通技巧，未深入了解精神科NGN臨床體驗［15－18］。
2新畢業精神科護士角色轉變培訓項目
基于精神科護理人員短缺的現實和對未來精神科護理的預測，相關組織必須設法留住PNGN。NGN首次承擔精神衛生領域的工作，PNGN處于迷茫階段即不確定其所具備的知識和技能能否勝任工作。在國外，Michelle等［19］提出過渡計劃，強調在說教式和體驗式學習活動中臨床的監督和支持作用，PNGN表示在工作第1年滿意度提高，愿意繼續從事精神科工作。Robinson等［20］研究發現臨床監督和支持情況與新員工的決定(是否愿意繼續第一份工作)密切相關。Mccloughen等［21］表示培訓部分優秀的精神科護士使其作為新入職員工的導師，這樣可以滿足導師監管需求，促進新老員工間合作，有助于招聘新員工和保留現有員工。在國內，PNGN在進入臨床時會有崗前培訓項目，幫助NGN完成角色轉變。李放等［18］研究顯示，對PNGN進行規范化培訓，可提高精神科專科的理論知識和操作技能，在短時間內成為一名合格的精神科專業護士。趙春海等［22］提出PNGN實踐分期，包括無知恐懼期、盲目樂觀期、焦慮恐慌期、緊張敏感期、平穩成熟期，并提出對PNGN實施分期培養，取得效果優于一般培養方式。孫愛芹等［23］針對住院精神病患者攻擊行為進行情景設計和模擬訓練，提高護士綜合能力，減少意外事件的發生。
3影響精神科新畢業護士臨床體驗因素
3．1角色模糊
角色模糊是指對給定角色的期望或規定缺乏明確的理解和認識，對角色行為規范不清楚，處于一種迷茫狀態。不僅存在于NGN，在職護士也遇到同樣的問題［24］。Rungapadiachy等［25］對注冊前和注冊時間超過6個月的PNGN質性訪談，發現參與者注冊前后均存在角色模糊的問題，角色模糊對PNGN產生消極的影響。Alexander等［26］研究發現，精神科護士感知到工作滿意度是決定繼續或辭職的重要組成部分，其中角色清晰是決定RNS是否從事精神科護理工作的重要因素。由于臨床實踐中角色不確定性、對突如其來的責任毫無準備和能力被質疑等一系列問題，角色模糊對NGN影響更大［5］。吳惠娟等［27］研究顯示，精神科護士的角色認知如角色模糊和角色沖突感知與職業倦怠之間關系密切，并提出提高護士的角色認知能力是預防職業倦怠的有效策略。
3．2團隊支持
團隊作為一個整體，可以發揮團隊成員間的協同作用，實現個體不能實現的整體功能。不同的人對團隊內涵有著不同理解。部分NGN認為團隊等同于庇護所，個人可免于承擔責任;部分學者認為在處理復雜的人際關系時，團隊是科室文化的象征［28］;團隊能為NGN提供一種歸屬感，是工作社會化的重要方面。有研究指出，精神科護理同伴的支持不足會消極地影響PNGN學習積極性和臨床實踐安全性。相反，支持性團隊可促進NGN臨床技能的學習和發展。被訪問者提到“我身邊就有優秀的團隊，(我)總是覺得生活充滿活力和動力”，肯定優秀團隊的重要性。老同事可為新同事提供建議，促進新同事的社會化、學習和發展。對NGN而言，團隊合作是是構成NGN個人、專業和臨床學習的支持基礎;在復雜臨床情況下，發展同事間親密關系;提供同事間溝通和交流機會;有助于新手、患者和單位之間建立整體人際安全網。
3．3護士自身能力不足
3．3．1溝通技巧
溝通技巧包括護患間和諧相處、傾聽、換位思考和觀察等方面，這些技巧是實現有效溝通的關鍵。有研究顯示，低年資護士存在護患溝通的問題，低年資護士必須先意識到溝通問題，并在臨床中不斷實踐，提煉和總結溝通經驗以應對特定的患者、不同的工作場所和事件。Cleary等［28］提到精神科護士應具備常規的溝通技能如和患者相處、了解患者需要、巧妙的溝通方式和較復雜的溝通技巧，常規溝通技能是在護士的個人經驗、領悟和自信基礎上形成的，較復雜的溝通技巧需要護士在傾聽和移情理解患者基礎上逐步形成。
3．3．2專業知識貯備和批判性思維能力
有研究提示，由于PNGN知識、經驗和能力缺乏，其往往感覺自身專業能力不足，產生弱勢感和孤獨感。高學歷的PNGN會出現知識儲備有限和能力不足問題。PNGN在進入職業生涯前應解決這些問題，否則會造成臨床護士人員流失。PNGN應逐漸形成適合非正常人的思維和技能，具備較強的批判性思維能力。有研究者發現，精神科專科醫院護士批判性思維能力存在不足，教學區護士具備更高的批判性思維能力，說明工作環境對批判性思維的養成有重要影響。
3．4精神科暴力事件
精神科服務對象缺乏自知力，精神和行為異常不能有效地配合醫療護理工作，甚至隨時會出現自傷、自殺、沖動、傷人、毀物等狀況，這樣的工作環境會使精神科護士長期處于自身安全隨時受到威脅的狀態。有研究稱，離職護士均受到患者不同程度的侮辱、攻擊或傷害，精神病專科護士的人身安全缺乏保障。PNGN要適應精神科工作，學會與復雜患者交流，在工作過程中除解決患者健康問題外，還需保證自己人身安全，這是與其他科室不同之處。3．5公眾對精神科的污名化護士無論是否有其他科室臨床工作經驗，在從事精神科護理期間都可能會經歷一段消極的磨合期。有研究顯示，PNGN可能受公眾對精神疾病和精神護理的污名化影響，使自我認可度下降和情感被孤立。有研究表明，精神疾病難以根本治愈，精神病患者會受到社會及家庭不同程度的歧視，精神科護士會受到社會歧視和家人的不理解，護士勞動得不到應有的尊重，護士精神壓力增大和個人成就感低。
4建議
精神科護士流失是全球性問題，有效地挽留員工的最佳做法是提高精神科護士滿意度，積極的臨床感知會促使PNGN盡快融入精神衛生服務行業，提出建議如下:根據精神科護士工作特質來招聘新員工，會增加了招聘成功和留住人才的機會;在新員工成為正式員工前，新員工需和經驗豐富老員工工作1天，其可以幫助應聘者確定新員工處理工作的能力，同時，為老員工提供和未來新員工接觸的機會;NGN護士必須接受預防性壓力消解對策的教育。首先，NGN應提前普及精神衛生護理的相關知識，了解該職業的性質和意義。其次，NGN應接受精神科的技能培訓，了解精神科醫療護理全過程，掌握必要的臨床技能，熟悉各種儀器設備的使用。最后，為新畢業護士講解精神衛生相關的法律法規，介紹相關的規章制度，提前告知工作中可能出現突發事件，做好心理準備;精神科應擁護和支持導師制如新舊員工配對工作、護理員工的繼續教育項目如終身教育、團隊構建如護理人員需了解精神科其他專業的作用，彼此間相互尊重和支持和職業激勵政策如報銷高級教育學費;醫院和護理學校建立合作關系，鼓勵學生或教師在本醫院實習或研究，促進臨床護理人員和學生之間的學習交流，開闊臨床護理人員的視野;領導者應努力提高護士待遇，如建立更合理的工資增長策略、薪酬和貢獻時間相匹配及將漲工資或獎金視為工作成就標志，有助于培養員工忠誠度;護理領導者或人力資源部門需對離職員工進行離職正式面談，以了解其離職原因。
參考文獻
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作者:張洪梅 單位:山東大學齊魯醫院
