骨干教師流動培訓

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首先，教師在流動中所享受的權益不平等

教師有自主選擇更好的工作環境的權利，這本無可厚非，但現在的中小學教師流動表現出來的是一種不合理的單向流動：從流向的地域來看，絕大部分是從農村流向城市、從貧困地區流向富裕地區，這對在農村地區和貧困地區工作而又難以流動的教師來說是不公平的；從流動的主體來看，絕大多數是骨干教師的流動，這對非骨干教師來說也是不公平的。同樣是教師職業、同樣是教書育人，每個教師本應該享受同等的權益，而事實上卻存在著明顯的差異。

其次，教師所接受的職后培訓不等質

骨干教師為什么能頻繁流動，而其他教師卻很少有選擇更好學校的權利呢？雖然這與教師個人的因素有關，但是，每個教師接受的職后培訓不等質是導致這種現象出現的更重要原因。有些學校領導為了讓學校擠進“重點學?！?、“示范學校”的行列，就拼命地打造“明牌教師”、“骨干教師”，讓他們脫產學習、讓他們接受高質量的培訓、給予他們更多的發展空間和各種優惠條件，而其他教師甚至連續幾年都沒有參加過任何形式的培訓，或者是雖然參加過，但都是一些低層次的、形式化的、可有可無的培訓，這對其他教師來說是不公平的。

再次，區域間、校際間教師待遇存在的差異較大

追求更高的物質待遇是骨干教師頻繁外流的一個重要原因?！巴谧鎳乃{天下”，每個教師的工作環境、工作條件、工作待遇沒有理由不相同。但現實情況是：(1)農村教師收入比城市教師收入低，貧困地區教師收入比富裕地區教師收入低。以小學教師為例，根據北京師范大學教育學院2003年對北京和寧夏的教師月收入調查，北京的農村小學專任教師平均月工資是1200元，而寧夏則為902元，兩者相差大約300元;北京市小學教師的平均工資是2085元，而寧夏自治區小學教師的平均工資只有999元，前者是后者的兩倍多。(2)在同一地區，由于學校的劃分有等級之別，且不同等級的學校所投入的教育資源有著明顯的不同，所以重點學校教師的福利待遇以及總收入遠遠高于同一區域內普通學校的與其同一級別（同一職稱）同一工作的教師。

第四，學校管理上還存在許多問題

有些學校在管理上缺乏規范化的制度與民主作風，主要表現在：(1)人際關系上，校長要么是獨斷專行，要么是搞“小團體”主義，干群之間距離較大，沒有共鳴。(2)日常管理中，對教師缺少必要的人文關懷與溝通，把教師作為管制的對象，處處加以限制束縛，教師缺乏應有自主和自尊。(3)對教師評價不合理，以學生成績作為評價教師勞動成果的唯一依據，忽視了教師在學生能力形成和品德培養所花的時間與精力。(4)評優、評先時，沒有按公開、公正和公平的原則，暗箱操作，大大刺傷了部分教師的自尊心和上進心。這些矛盾日積月累，達到尖銳而不可調和時，就會導致人心思走，有能力外流的教師頻頻外流。（中小學教師外流原因探析）

現在的教師流動也已是大勢所趨、不可阻擋，并且自主流動也是教師應該享有的權利，那么究竟怎樣才能保障每位教師在流動中享有同等的權利，并且最大限度地減少教師的流動給農村基礎教育帶來的不利影響呢？

一、從立法的高度確?！敖處熡凶灾髁鲃拥臋嗬?/p>

教師作為教育教學專業人員享有教育教學自主權、學術自由權、指導評價權、獲取報酬權等。教師享有正當的權益，是現代社會公平的一種體現。所以政府與個人無權剝奪教師自由流動、爭取該得利益的權利。著名勞動經濟學家趙履寬教授曾經說過：“勞動力歸勞動者個人所有，是勞動者最重要的經濟權利，是勞動者其他權利的基礎，也是人權的重要組成部分。限制勞動者對自身勞動力的所有權，意味著對勞動者的超經濟的強制，意味著違反人權。”從這個意義上說，教師有自由選擇學校的權利，我們應該把“教師自主流動是教師應該享有的正當權益”寫進《教師法》，確保其自主流動的合法性。

二、提高教師培訓質量，實行全員的、等質的教師培訓

首先，要改變過去那種只注重形式、內容枯燥、方法單一、效率低下的低層次培訓。注重從教師的教學實際出發，運用現代化的教學方法和手段，采取靈活多樣的培訓形式，切實提高教師的教育教學能力和專業技能水平。

其次，學校領導要充分重視對教師的培訓，特別是著眼于教師整體的全員培訓，而不能僅把教師培訓的目標放在培養幾位學科帶頭人和骨干教師上。相應地，政府也要組織和動員社會各方面的力量直接給予經費支持，充分利用市場機制形成良好的教師培訓成本補償機制和投入機制。只有大規模高質高效地培養培訓教師、切實提高教師整體素質，才能有利于優秀人才脫穎而出，才能彌補教師流失形成的空白，才能保障教育教學的良性運行。

三、取消“重點學?！焙汀耙话銓W?！钡膭澐?，實現區域內教育的均衡發展

政府在中小學教育領域要全面貫徹“善”的倫理原則。在辦學規劃時，應致力于合格校、標準校建設而不是重點校、示范校的創建；在辦學投資時，應按照實際的辦學成本平均按照人頭分配，而不能厚此薄彼顯示等級差異；在獎懲措施上，各校按照實際的情況有所差異，力爭所有的管理制度都能夠幫助中小學整體推進。同時應真正實現同一區域內同一級別（同一職稱）教師的同工同酬，只有盡快使不同地區、不同學校之間教師實際收入保持均衡狀態，縮短城鄉教師的實際收入差別，努力做到“不管在哪一所學校工作的教師其收入水平、福利待遇等大體相當”。這樣，才能讓教育欠發達地區、農村學校的教師也能安心樂教。

四、借鑒國外做法、建立個別化教師工資系統

建立個別化教師工資系統就是要打破單一的工資序列，根據市場需求，調節不同地區不同學科的基本工資。為了解決貧困落后地區的師資問題，或是吸引優秀教師到貧困落后地區任教，有的國家采取的是增加基本工資（永久性的、增加的金額也大）；有的國家采取的是獎勵的辦法，例如澳大利亞；有的國家（如智利）同時采用兩種辦法；有的國家規定師資嚴重短缺地區的教師工資比其他地區教師的工資高，像瑞典。但不管哪種方法，一個共同特點就是：大幅度提高貧困落后地區教師的物質待遇和提供其它各種優惠條件。

因此，要保障在貧困地區從教的教師的合法權益，我們就必須打破單一的工資序列，建立個別化教師工資系統，大幅度提高貧困地區教師的物質待遇和提供其他各種優惠條件。只有讓教師自愿去農村、去貧困地區，才能充分發揮教師的積極性和創造性，其他任何帶有強制性措施讓教師不情愿地去那些條件差、環境劣的地方從教，都是有違教師權益的。

五、改善學校管理、為教師的發展營造良好的環境

真正的人才所追求的絕不僅僅是物質待遇，他們還有精神方面的追求，特別是發展環境的追求。馬斯洛的需要層次論告訴我們，人們在滿足了低層次的生理需要后，還有追求高層次的自我實現的需要，廣大教師有著事業上的追求、有發揮自己能力與實現自身的理想和價值的需要。因此，學校管理者應當關心、體貼和尊重教師的勞動，努力創造能使教師施展才華的環境和條件，給每一位教師創造最大的發展空間，以事業留人；營造良好的人文環境，以感情留人；引入科學的教師評價系統，建立合理的教師選拔辦法，真正做到公平競爭；同時，根據教師的不同特點，對教師實施個性化的激勵措施，以達到對教師的最佳管理效果。

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摘要：當前，中小學教師的流動主要是骨干教師的流動，這種不合理的流動表明農村基礎教育還存在許多問題，針對這些問題，從立法、師資培訓、區域教育發展、教師工資系統和學校管理等方面提出了相關對策與建議。

關鍵詞：中小學；骨干教師；流動；對策