中小企業(yè)人才流失研討

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【摘要】中小企業(yè)在我國(guó)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中占有重要地位，發(fā)揮著大企業(yè)難以取代的作用。我國(guó)現(xiàn)已加入世貿(mào)組織，成為世界經(jīng)濟(jì)共同體中的一員。中小企業(yè)作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，同樣也處在改革與發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期。但是人才流失卻阻礙著我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展。本文試圖從我國(guó)中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、影響及原因分析入手，探尋有效控制中小企業(yè)人才流失的措施，以更好地促進(jìn)中小企業(yè)的健康、快速發(fā)展。【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)人才流失人才管理員工流動(dòng)1【Title】ResearchonSmallandMedium-sizedEnterprisesppppBrainpDrainpIssuepofpOurpCountry【Abstract】Smallandmedium-sizedenterprisesoccupytheimportantpositioninthesocio-economicdevelopment.OurcountryhasalreadyjoinedWTO,hasreallybecomeamemberintheeconomicscommunityoftheword.Smallandmedium-sizedenterprisesareinthekeyperiodsofthereformanddevelopmenttooastheimportantcomponentofournationaleconomy.Butthebraindrainishamperingit’sprogress.Thistextattemptfromsmallandmedium-sizedenterprisescurrentsituationofbraindrain,impactonsmallandmedium-sizedenterprisesofourcountryandreasonanalysisstartwith,seekandcontrolsmallandmedium-sizedenterprisesmeasureofbraindraineffectively,inordertopromotehealth,fastdevelopmentofsmallandmedium-sizedenterprisesbetter.【Keywords】Smallandmedium-sizedenterprisesBraindrainTalentsmanageemployeeturnover【文獻(xiàn)綜述】文獻(xiàn)綜述隨著社會(huì)的發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，再加上我國(guó)已順利加入世貿(mào)組織，國(guó)門已逐漸打開，越來(lái)越多的外國(guó)公司及大型集團(tuán)將參與我國(guó)市場(chǎng)的爭(zhēng)奪，因而，提高我國(guó)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力已成為刻不容緩的問(wèn)題。而人才對(duì)于企業(yè)的生存和發(fā)展都有著重要的意義，并起著越來(lái)越重要的作用，尤其對(duì)于我國(guó)的中小企業(yè)而言，由于其財(cái)力、物力有限，不可能與大企業(yè)比資金、比實(shí)力，因而人才，尤其是優(yōu)秀的人才對(duì)我國(guó)的中小企業(yè)的生存與發(fā)展就有著決定性的作用。但是，由于社會(huì)、歷史和自身等諸多因素的影響，人才在我國(guó)的中小企業(yè)中往往難以發(fā)揮自己的才能，人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重，給企業(yè)帶來(lái)了不可估量的損失。如何降低人才流失率，留住優(yōu)秀的人才已成為我國(guó)中小企業(yè)目前急需解決的一個(gè)棘手的問(wèn)題。一、研究我國(guó)中小企業(yè)人才流失問(wèn)題的目的和現(xiàn)實(shí)意義自改革開放以來(lái)，我國(guó)大批企業(yè)家創(chuàng)辦了中小型企業(yè)。他們與國(guó)有大中型企業(yè)一起，為我國(guó)在短短20年的時(shí)間內(nèi)解決經(jīng)濟(jì)短缺、實(shí)現(xiàn)溫飽、總體上達(dá)到小康水平做出了巨大貢獻(xiàn)。目前，中小企業(yè)在我國(guó)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中正發(fā)揮著不可或缺的作用，并日益為世人所關(guān)注。進(jìn)入90年代，世界各國(guó)對(duì)中小企業(yè)的認(rèn)同感較之過(guò)去也有了很大加強(qiáng)。1993年以“中小企業(yè)走向2000年”為題的世界中小企業(yè)大會(huì)（北京）的召開便是一例。我國(guó)在這方面也有所行動(dòng)，1993年5月、7月和1994年6月份分別舉行了“中國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)與世界中小企業(yè)對(duì)接大會(huì)（北京）”、“中意中小企業(yè)合作研討會(huì)（米蘭）”和“中德中小企業(yè)研討會(huì)（波恩）”等國(guó)家級(jí)有關(guān)中小企業(yè)的學(xué)術(shù)活動(dòng)。近20年的經(jīng)濟(jì)體制改革，使我國(guó)的中小企業(yè)獲得了有史以來(lái)的巨大發(fā)展。多種經(jīng)濟(jì)類型的中小企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展與體制改革過(guò)程中的地位日趨突出。它們已經(jīng)成為推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的一支重要力量，是我國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)、快速、健康發(fā)展的新的增長(zhǎng)點(diǎn)。我國(guó)的中小企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中經(jīng)歷了多次的風(fēng)風(fēng)雨雨，在活躍城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)、開發(fā)新產(chǎn)品、提供就業(yè)機(jī)會(huì)、促進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展、滿足城鄉(xiāng)居民生產(chǎn)、生活需求等方面發(fā)揮了巨大的作用。但是，我國(guó)的中小企業(yè)也面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，例如，生產(chǎn)力過(guò)剩和消費(fèi)需求不足對(duì)中小企業(yè)的不利影響，融資困難，經(jīng)營(yíng)管理落后，行業(yè)壁壘的存在等。在這些困難和問(wèn)題中，人才流失也日益成為人們關(guān)注的焦點(diǎn)。據(jù)有關(guān)資料顯示，我國(guó)中小企業(yè)的人才流失率已經(jīng)達(dá)到了相當(dāng)高的程度，且在流失的人才中大部分流入了外企或合資企業(yè)[1]。其中，較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，他們具有特有的專長(zhǎng)，有管理經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。人才高比例的流失，不僅帶走了商業(yè)與技術(shù)秘密，帶走了企業(yè)的客戶，使企業(yè)蒙受直接的經(jīng)濟(jì)損失，而且增加了企業(yè)人力的重置成本，影響了工作的連續(xù)性以及工作質(zhì)量，也影響了在職員工的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度。尤其是企業(yè)大量的人才流失更是會(huì)帶來(lái)嚴(yán)重后果，如不加以有效控制，最終將影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力，甚至可以使企業(yè)走向衰亡。今年初，《中國(guó)青年報(bào)》的問(wèn)卷調(diào)查就顯示，人才流失已取代融資困難、配套服務(wù)跟不上等問(wèn)題而成為制約我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸。因而，研究我國(guó)中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、影響、原因，并有針對(duì)性的提出對(duì)策對(duì)現(xiàn)今的中小企業(yè)便有著重要意義。通過(guò)對(duì)這些問(wèn)題的探討，使我國(guó)的中小企業(yè)在留住人才，有效控制人才流失方面形成一個(gè)初步的方案，以降低人才流失率，優(yōu)化企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)，這便是本文的最終目的。二、關(guān)于人才流失問(wèn)題的研究現(xiàn)狀及代表性的研究成果（一）管理學(xué)對(duì)人才流失問(wèn)題的研究管理是對(duì)組織的資源進(jìn)行有效整合以達(dá)成組織既定目標(biāo)與責(zé)任的動(dòng)態(tài)創(chuàng)造性活動(dòng)，其核心在于對(duì)現(xiàn)實(shí)資源的有效整合[2]。而現(xiàn)實(shí)資源既包括物力、財(cái)力，也包括人力資源。人力資源是任何一個(gè)組織必需的資源，而且也是最重要的資源[3]。如何對(duì)人進(jìn)行管理，提高其工作效率，對(duì)一個(gè)企業(yè)有著至關(guān)重要的作用。在管理學(xué)發(fā)展的不同階段有著對(duì)人性的不同假設(shè)從而形成了不同的管理方式和手段，對(duì)人也有著不同的激勵(lì)措施。從受雇人、經(jīng)濟(jì)人到社會(huì)人、管理人再到自我實(shí)現(xiàn)人，體現(xiàn)著管理出發(fā)點(diǎn)的不斷變化。管理學(xué)對(duì)人才流失問(wèn)題的研究側(cè)重于激勵(lì)方面。激勵(lì)就是通過(guò)影響職工個(gè)人需要的實(shí)現(xiàn)來(lái)提高他們的工作積極性，引導(dǎo)他們?cè)谄髽I(yè)經(jīng)營(yíng)中的行為[4]。只有有效地激勵(lì)在職員工才能減少企業(yè)的人才流失。激勵(lì)理論的研究大多是圍繞著人的需要實(shí)現(xiàn)及其特點(diǎn)的識(shí)別以及如何根據(jù)需要類型和特點(diǎn)的不同來(lái)采取措施影響他們的行為而展開的。比較著名的激勵(lì)理論有：美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論；V.弗魯姆的期望值理論；美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格的“雙因素理論”；美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論，也稱為社會(huì)比較理論；美國(guó)心理學(xué)家斯金納的強(qiáng)化理論等。除上述理論之外，還有美國(guó)心理學(xué)家海德首先提出的歸因理論以及挫折理論，波特—?jiǎng)诶盏募?lì)模型等。這些理論從不同的角度闡述了如何激勵(lì)企業(yè)的員工，從而提高其績(jī)效和滿意度，最終達(dá)到減少企業(yè)人才流失的目的。此外，管理學(xué)還從控制、領(lǐng)導(dǎo)、改進(jìn)人際溝通、塑造共同愿景、創(chuàng)新工作流程、提高績(jī)效考核等方面提出了有效減少人才流失的方法，為我國(guó)的中小企業(yè)提供了借鑒。（二）經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)人才流失問(wèn)題的研究經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)人才流失問(wèn)題的研究側(cè)重于人才流失給企業(yè)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)損失。人才的流失，特別是優(yōu)秀人才的流失，對(duì)企業(yè)而言是不可估量的損失。這主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：(1)企業(yè)很難快速招聘到其急需的人員，尤其是高素質(zhì)人員；(2)企業(yè)新招來(lái)的員工需要一定的時(shí)間熟悉企業(yè)的環(huán)境和工作；(3)人才流動(dòng)到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)對(duì)自己是一個(gè)直接的威脅。此外，更換一個(gè)專業(yè)人員的代價(jià)可能是離去人員工資的1—2.5倍[5]，優(yōu)秀人才的替換成本則更大。美國(guó)馬里奧特(Marriott)公司曾在兩個(gè)旅館業(yè)子公司進(jìn)行了一次大型調(diào)研，結(jié)果顯示，如果員工流動(dòng)率降低10%，營(yíng)業(yè)額就可增加5—1.5美元；即使將員工流動(dòng)引起的損失按最低數(shù)額估計(jì)，員工流動(dòng)率降低10%，這兩個(gè)公司每年節(jié)省的費(fèi)用即可超過(guò)利潤(rùn)總額[6]。希金和崔喜(TimothyR.HinkinandJ.BruceTracey)認(rèn)為：?jiǎn)T工的流失會(huì)使企業(yè)增加五大類成本，分別為：(1)分離成本：包括辭職面談成本、各種手續(xù)成本以及對(duì)員工的補(bǔ)償費(fèi)等；(2)招聘成本：包括廣告成本、付給中介機(jī)構(gòu)的費(fèi)用、申請(qǐng)者及招聘人員的車馬費(fèi)及雜費(fèi)等；(3)選拔成本：包括面試費(fèi)用(可能是多次面試)，對(duì)應(yīng)試者的學(xué)歷和資格的檢查費(fèi)用、體檢費(fèi)以及行政管理費(fèi)用等；(4)雇傭成本：包括行政管理費(fèi)用、工作安排費(fèi)用、上崗培訓(xùn)成本、正式培訓(xùn)成本以及制服成本等；(5)生產(chǎn)損失成本：包括空缺成本、離職前的生產(chǎn)損失成本、新手的失誤和浪費(fèi)帶來(lái)的成本以及管理混亂帶來(lái)的成本費(fèi)用等。將員工流失的成本進(jìn)行量化是很困難的，但是從上述理論我們可以看到，員工流失帶來(lái)的成本不僅包括可見成本，如招聘成本和選拔成本，同時(shí)也還包括很多不可見成本，如生產(chǎn)損失成本等。由此可看出，員工流失率過(guò)高會(huì)給企業(yè)造成巨大的損失，因而降低員工流失率是勢(shì)在必行的。（三）人力資源管理學(xué)對(duì)人才流失問(wèn)題的研究人力資源管理學(xué)的研究對(duì)象是一個(gè)組織(企業(yè)、機(jī)關(guān)、學(xué)校、軍旅、教會(huì)等)內(nèi)部的個(gè)人特征和個(gè)人行為，目的是通過(guò)對(duì)本組織內(nèi)部人力資源的有效管理和使用，實(shí)現(xiàn)本組織的既定目標(biāo)。因此，招聘、培訓(xùn)、開發(fā)、勞動(dòng)報(bào)酬等便成為人力資源管理的基本內(nèi)容[4]。對(duì)一個(gè)企業(yè)而言，其人力資源管理是做為一個(gè)整體過(guò)程而存在的，因此企業(yè)要從根本上減少人才流失，就應(yīng)注重這一整體過(guò)程的各個(gè)環(huán)節(jié)，而不應(yīng)只注重某一方面。1.招聘：招聘是企業(yè)留住人才的第一道關(guān)口。企業(yè)在招聘選拔過(guò)程中應(yīng)充分考慮到招什么樣的人才能既符合職務(wù)需要，又能招得進(jìn)留得住。為此，在招聘過(guò)程中應(yīng)堅(jiān)持能崗匹配原則以及注重對(duì)個(gè)性、品質(zhì)的考察。2.人員配置：即量材而用，根據(jù)人才的特點(diǎn)來(lái)分配合適的工作，實(shí)現(xiàn)人員與職務(wù)的協(xié)調(diào)匹配，做到適才適能，人盡其才。3.發(fā)展和培訓(xùn)：要留住人才，必須把企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，追求企業(yè)與員工的互利發(fā)展。為此，要做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃和員工培訓(xùn)，并把二者有機(jī)結(jié)合起來(lái)。4.薪酬與工作環(huán)境：對(duì)更高水平薪資待遇的追求，是優(yōu)秀人才跳槽很常見的原因。而寬松的用人環(huán)境、舒適的工作環(huán)境對(duì)人才也有極強(qiáng)的吸引力。5.激勵(lì)：要注意關(guān)注職工個(gè)體的需要，以“投其所好”才能事半功倍。6.績(jī)效考核與制約機(jī)制：要實(shí)現(xiàn)留住人才的目標(biāo)，單靠激勵(lì)是不夠的，要激勵(lì)與制約并舉，公開、公正、合理的對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核才能有效留住人才。（四）國(guó)外學(xué)者論降低人才流失率1.對(duì)影響員工流失因素的研究關(guān)于影響員工流失的因素，許多學(xué)者從不同的角度進(jìn)行了研究：貝文(Bevan)認(rèn)為，公司內(nèi)部因素的作用比起外部的吸引來(lái)說(shuō)更能影響員工流失，而且員工做出離開企業(yè)的決定是基于離開的愿望和流動(dòng)的容易程度。崔喜(Tracey)認(rèn)為，員工之所以跳槽，首先是企業(yè)對(duì)他們不信任，他們對(duì)自己做的工作沒有自主權(quán)；其次是工作條件差，而工作要求又很高；最后是報(bào)酬低。漢姆和格雷卡斯(HamandGriffeth)研究后發(fā)現(xiàn)了幾個(gè)與流失率密切相關(guān)的因素，包括：(1)性別；(2)年齡；(3)家庭負(fù)擔(dān)；(4)對(duì)工作的滿意程度；(5)對(duì)工作的期望；(6)物質(zhì)補(bǔ)償；(7)業(yè)績(jī)和提升機(jī)會(huì)；(8)工作的復(fù)雜程度；(9)企業(yè)的激勵(lì)措施等。肯尼迪和福佛特(DavidJ.KenndeyandMarkD.Fulford)認(rèn)為，影響員工流動(dòng)的因素包括明顯因素和不明顯因素，其中明顯因素包括：(1)年齡；(2)收入；(3)工作性質(zhì)；(4)個(gè)人發(fā)展事業(yè)的決心；(5)預(yù)期未來(lái)的發(fā)展前途；(6)員工調(diào)動(dòng)工作的態(tài)度等。而不明顯因素包括：(1)性別；(2)種族；(3)婚姻狀況；(4)家庭人數(shù)；(5)教育背景；(6)工作任期；(7)以前調(diào)動(dòng)工作的經(jīng)驗(yàn)等。迪瑞(MargaretA.Deery)則發(fā)現(xiàn)：影響員工流失的因素除了報(bào)酬、工作預(yù)期等因素外，管理人員與員工之間缺乏交流以及員工流動(dòng)文化(企業(yè)內(nèi)關(guān)于員工流動(dòng)的合法性和可接受程度的信念和價(jià)值觀)也是影響員工流失的重要原因。2.對(duì)如何降低人才流失率的研究在如何減少人才流失問(wèn)題上，阿洛茲(ClaudioFernadezAraoz)認(rèn)為，招聘適合企業(yè)的員工是關(guān)鍵。從招聘開始就應(yīng)該注意盡量挑選那些優(yōu)秀的、愿意長(zhǎng)久呆在企業(yè)的員工是防止員工流失的最好辦法。迪瑞(Deery)也承認(rèn)招聘的重要性，并認(rèn)為，要留住員工，必須改善招聘甄選的過(guò)程，包括個(gè)性測(cè)試等，找出更適合本企業(yè)的員工。第一層次：管理人員管理人員的需求層次及特點(diǎn)決定了對(duì)管理人員而言要防止其流失，應(yīng)做到以下幾個(gè)方面：1．提供職務(wù)的提升機(jī)會(huì)以滿足其對(duì)自身發(fā)展的需求。企業(yè)要善于分析和掌握不同管理人員的職業(yè)發(fā)展特征，因人而異地制定相應(yīng)的職務(wù)提升計(jì)劃，使他們擁有向前發(fā)展的希望。2．適度地?cái)U(kuò)大管理人員的職責(zé)范圍，在企業(yè)的管理過(guò)程中做好授權(quán)工作。適當(dāng)?shù)姆謾?quán)有助于工作更有效地完成以及滿足管理人員對(duì)信任的需求。分權(quán)也有利于使高層管理人員擺脫一些日常瑣碎工作的糾纏，以抽出更多的時(shí)間進(jìn)行戰(zhàn)略方面的決策。同時(shí)，適當(dāng)?shù)姆謾?quán)使得中低層管理人員有更多的自主決策機(jī)會(huì)，提高其工作能力，滿足他們提升自我的要求。3．有計(jì)劃的進(jìn)行職位交流，以滿足管理人員對(duì)開拓創(chuàng)新的需求。職位交流能使管理人員熟悉企業(yè)工作的全貌，因而有助于其做出正確的決策。同時(shí)職位交流也能使管理人員有接觸各項(xiàng)工作的機(jī)會(huì)，全方位的提升自己的才能并找到與自己能力最相匹配的工作崗位，以利于實(shí)現(xiàn)其對(duì)自身的職業(yè)生涯計(jì)劃。第二層次：專業(yè)技術(shù)人員與銷售人員專業(yè)技術(shù)人員與銷售人員的需求層次決定了對(duì)其相應(yīng)的防止流失的對(duì)策：1．營(yíng)造良好的企業(yè)工作環(huán)境及用人環(huán)境。企業(yè)在用優(yōu)厚的待遇留住人才的同時(shí)，還要注意建立健全激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員科技攻關(guān)，技術(shù)創(chuàng)新以及激發(fā)銷售人員提高業(yè)績(jī)的各項(xiàng)制度。2．感情留人。企業(yè)要注意關(guān)心人才，營(yíng)造和諧的企業(yè)氛圍及良好的人際關(guān)系，使得員工有歸屬感，以得到心靈的愉悅。3．提升專業(yè)技術(shù)人員及銷售人員的職務(wù)，制定出具體可行的職務(wù)提升辦法，將科研成果、發(fā)明創(chuàng)造、學(xué)術(shù)報(bào)告、取得的效益等指標(biāo)作為專業(yè)技術(shù)人員與銷售人員職務(wù)提升前的考核內(nèi)容，以利于進(jìn)行量化評(píng)價(jià)，用職業(yè)發(fā)展留人。第三層次：一線生產(chǎn)人員對(duì)于具體的企業(yè)而言，一線生產(chǎn)人員的流動(dòng)率是最大的。由于他們的工作內(nèi)容具體單一，因而也較易找到替換人員而不至于給企業(yè)帶來(lái)過(guò)大的損失。企業(yè)在有大量勞動(dòng)力可供挑選的狀況下，往往不必像對(duì)待其他人員那樣采取眾多措施以防止其流失。而且由于一線生產(chǎn)人員也深知自身的處境，也不會(huì)自動(dòng)產(chǎn)生過(guò)高的流動(dòng)，在此也就不做過(guò)多論述。企業(yè)只需注意以下幾點(diǎn)：1．要制定出具體、合理的工作目標(biāo)，通過(guò)工作目標(biāo)的設(shè)置來(lái)激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)，指導(dǎo)他們的行為，使個(gè)人的需要、期望與企業(yè)的目標(biāo)掛鉤，調(diào)動(dòng)員工的積極性。企業(yè)要幫助和指導(dǎo)一線生產(chǎn)人員制定出可分步實(shí)施的并與企業(yè)目標(biāo)相一致的工作目標(biāo)。2．企業(yè)要注意獎(jiǎng)勵(lì)的綜合效應(yīng)，在員工們獲得物質(zhì)激勵(lì)時(shí)，增加某些精神激勵(lì)因素，以激起員工的榮譽(yù)感、成就感和自豪感。3．要改善勞動(dòng)條件，搞好勞動(dòng)保護(hù)，并加強(qiáng)對(duì)員工的職業(yè)技能培訓(xùn)。以上只是針對(duì)我國(guó)中小企業(yè)整體提出了一些對(duì)策和建議。就目前而言，中小企業(yè)流失的人才中較大比例都是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，而且每個(gè)企業(yè)的具體情況也不盡相同，因而我國(guó)的中小企業(yè)在防止人才流失時(shí)應(yīng)針對(duì)自身的具體情況有針對(duì)性、有目的性、有重點(diǎn)地采取相應(yīng)的措施，以達(dá)到加強(qiáng)人才管理，降低人才流失率，優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的目的。注釋：[1]鎖箭，中小企業(yè)發(fā)展的國(guó)際比較[M],中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社，2001年版，P2[2]趙玉娟,企業(yè)人才流失正在加劇[J]，經(jīng)濟(jì)論壇，2002（20），P12[3]陳超,民營(yíng)企業(yè)人才嚴(yán)重流失的原因及對(duì)策分析[J]，經(jīng)濟(jì)界，2003（2），P24【參考文獻(xiàn)】1．鎖箭.中小企業(yè)發(fā)展的國(guó)際比較[M].中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社，2001年版2．汗牛策劃、拓維文化編著.中小企業(yè)人力資源組織與管理[M].中國(guó)紡織出版社，2001年版3．齊力然、姜梅.中小企業(yè)政策巧用[M].中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2002年版4．葛西城.以人為本——留住高級(jí)人才[J].中國(guó)人力資源開發(fā)，2002（2）5．葉發(fā)華、董立群.企業(yè)應(yīng)關(guān)注員工的個(gè)人發(fā)展[J].經(jīng)濟(jì)與管理，2001（6）6．趙玉娟.企業(yè)人才流失正在加劇[J].經(jīng)濟(jì)論壇，2002（20）7．陳超.民營(yíng)企業(yè)人才嚴(yán)重流失的原因及對(duì)策分析[J].經(jīng)濟(jì)界，2003（2）8．洪亮.企業(yè)怎樣才能留住人才[J].人力資源開發(fā)與管理，2001（10）9．林擎國(guó).企業(yè)如何穩(wěn)定人才？[J].政策與管理，2002（1）10．龔建文.我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、問(wèn)題和對(duì)策[J].工業(yè)企業(yè)管理，2002（5）11．留住人才[J].經(jīng)濟(jì)管理，2001（13）12．黃雯、王方華.小企業(yè)人才資源管理十法[J].人力資源開發(fā)與管理，2002（2）13．羅鵬.如何留住企業(yè)的“核心員工”[J].中外企業(yè)家，2003（1）14．孫剛、周順香.人才流失事出有因[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2003（1）15．王劍峰、黃鯤鵬.如何有效地激勵(lì)企業(yè)員工[J].經(jīng)濟(jì)與管理，2002（8）16．賈禪瑞.如何減少人才流失[J].企業(yè)管理，2002（2）17．錢明霞.小型企業(yè)管理[M].上海人民出版社，2002年版