企業內部審計
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[摘要]本文主要針對國有企業在審計工作方式的選擇和人員使用中存在的一些問題闡述了自己的觀點。
[關鍵詞]審計；事后審計；事前審計；人力資源管理；滿意決策
為了盡快在國有企業中建立現代企業制度，加強對國有企業的管理，我國從上個世紀九十年代初期開始，在一些省部級直屬的國有大中型企業中建立內部審計部門，但是很多企業的審計處并沒有發揮應有的作用，有一些甚至是毫無作用，完全成了一種擺設。據筆者考察，國有企業審計工作存在以下兩方面問題。
一、確定了錯誤的審計工作重點
國有企業的內部審計部門進行的審計項目一般有三種：經濟效益審計、離任審計和發現違規行為后的經濟問題審計。上述三種審計形式都屬于事后審計，其中經濟效益審計在國企內部審計項目中所占比重較大，一般在70%以上，離任審計所占比重次之，違規行為的審計最少。
筆者認為將經濟效益審計和離任審計作為審計工作的重點是錯誤的，因為這兩種審計形式存在如下缺點：
1.經濟效益審計和離任審計都屬于事后審計，因而不能及時發現問題，往往是問題已經相當嚴重了審計部門才介入，無法使企業及時避免經濟損失，降低經營風險，沒有充分發揮審計部門的作用，所以內部審計在許多國企中被認為是可有可無的一個部門，并不受到企業經營者的重視。
2.經濟效益審計是國企內部審計的主要內容，一般是在企業年終決算前，對企業的各個承包單位進行集中審計。由于時間短、任務量大，審計人員在工作過程中只能為了數量而放棄質量。筆者所在的審計部門在年終審計時，經常是一天審計一個單位，而且還要寫完審計報告上報，這樣草草了事的審計方式的直接后果就是審計工作格式化，審計報告也變得千篇一律，沒有新意，缺乏質量，完全成了形式主義的產物。一旦經營單位認為上級的審計師“容易對付的”，被審計單位必然會輕視審計工作和審計部門，這樣就很難在企業內部樹立起審計部門和審計工作的良好形象。
3.經濟效益審計一般是在企業年終決算前進行，其他兩種審計所占比例較小，所以，審計部門日常的工作幾乎沒有，整體任務量的分配明顯不合理，審計部門給人以一種多余的印象也就在情理之中了。年終工作量大，審計人員無法兼顧質量，平時又幾乎沒審計任務，這種不恰當的工作量安排直接影響了審計人員工作經驗的積累。在審計工作中，審計工作者的經驗對工作的質量有著重要的影響，所以，這種工作方式也間接影響到審計工作的質量。
4.由于審計工作的過度格式化，也使審計工作本身失去了吸引力，完全變成了“熟練工種”，審計人員必然對工作感到乏味，沒有工作興趣，這一點對年輕人的影響尤其明顯，筆者所在的單位年輕審計員的流失率非常高。
如果將現在國企中習慣采用的事后審計改為事中審計，將一改內審部門所面臨的被動局面，筆者認為，這樣做會給內審部門帶來以下好處：
1.事中審計有利于及時發現問題，與事后審計相比，必將在為企業避免經濟損失方面發揮更大的作用。企業是一個經濟體，其活動是以獲取經濟利益為目的的，企業各部門的工作也應該以此目標為中心，也只有這樣才能夠體現部門的存在價值。
2.將事后審計改為事中審計，可以從容安排工作時間，將大量的年終效益審計安排在平時，避免出現在短時期內突擊完成全年大部分工作任務的現象，有利于審計工作的順利開展。
3.如果審計工作的時間可以從容安排，單個審計項目的審計時間增加，就可以提高審計工作的質量，增強審計報告的權威性，使審計工作變得有效。
4.在有效的審計工作中，有利于提高審計人員的業務知識水平和工作經驗，鍛煉審計工作隊伍，為內審部門的發展壯大在部門內部打下良好的基礎。
5.當審計工作變得不再單調時，按照雙因素理論，審計工作本身將變為一種激勵因素，審計人員可以在工作中感受到樂趣，提高審計工作者的工作積極性。
6.當審計工作真正發揮了其應有的作用，必將得到企業內部其他部門和企業主要經營者的高度重視，可以為審計工作創造一個寬松的外部工作環境。
二、審計人員的選用問題
1.需要什么樣的人做審計工作
國企的內部審計部門到底需要什么樣的人？這是每一個內審部門領導都應該認真考慮的問題。在這一問題上一直存在一個誤區，幾乎所有的領導都認為他們需要最好的員工，其實這樣的意識是錯誤的。松下不用最好的員工，為什么？再想一想西蒙的滿意決策理論，這些都是對我們有啟發的。我在這里想強調一個“夠用”的觀點。其實，部門領導們并不一定需要最好的員工，他們需要能夠完成任務的員工，有些工作大學生可以做，中專生也能做，而且不會有太大差距，那我們為什么還一定要用本科生呢？這樣做不但浪費人才資源，而且還會增加單位成本。筆者在國企內審部門工作多年，同事中基本沒有本科畢業生，但是很多人工作業績相當不錯，這些人雖然理論水平不高，但是大多在車間從事過財務工作，對企業的情況相當了解，經驗豐富，工作起來輕車熟路也就不足為奇了。
國企內審部門不應該一味追求高標準人才的另一個客觀原因是國企的待遇問題。經過多年的現代企業制度改革以及市場經濟的淘汰，現存的國有企業已經度過了開放以來最困難的時期，但是其整體經濟效益依然偏低，一般員工的收入基本在平均線左右，這樣的薪酬標準很難留住高素質人才，很多畢業生僅僅是把國企當成是實習的地方，積累一些實際經驗后就會離開，國有企業對這些人基本沒有什么吸引力。
綜上所述，國企內審部門的領導沒有必要也不可能過度要求配備所謂一流的員工，這是一個人力資源理念的問題，內審部門的領導們應該好好總結一下。
但是，有一點是需要注意的，那就是雖然一些高學歷的畢業生最終會離開國企，但是，他們并不會馬上離開，一般是要工作一段時間來積累經驗的，而且，在這段時間里，這些人一般工作勤奮，熱情很高，部門領導完全可以充分發揮這些人專業知識方面的特長來提高內審部門的整體工作水平，同時，也可以帶動其他員工學習專業知識的熱情，在部門內部建立良好的工作和學習氣氛。
2.建立有效的績效考核機制
企業內部審計人員屬于知識員工，在進行績效考核和激勵時不能把他們簡單等同于生產工人———雖然他們當中有一部分來自于生產部門。對于知識員工來說，績效應該是干了什么和能干什么，也就是說績效是一個過去的行為結果及未來預期行為結果的和。因此，企業內部審計人員的績效考核應該包括以下幾個部分：
（1）工作行為的考核：出勤情況，參加審計項目的數量，日常性工作的工作量等。
（2）工作結果的考核：審計報告的質量，其他工作質量。
（3）工作能力的考核：知識學歷，工作能力等。
在國有企業內部審計部門的績效考核中，審計報告的質量是一個容易被忽視的問題，原因在于事后審計的模式，很多問題都是在問題已經出現后才進行審計，或者是審計時間比較短，很難寫出高質量的審計報告。如果大量采取事中審計模式，提倡及時發現問題，審計報告的質量問題就會變得十分突出，它將直接影響對事件結果的預判。所以，內審部門領導應該較多注意審計報告的質量，將其視為績效評估的一個重點，要大力提倡提交有深度的審計報告。
國有企業的薪資待遇一般不高，內審部門又是“清水衙門”，因此多數領導傾向于將績效考評結果與加薪和獎金掛鉤，認為這樣就可以激勵員工工作，其實，這是一個誤區。根據現代管理理論中的權變思想，應該具體問題具體分析，并不是所有員工的工作目標都是金錢，每個人的主導需求并不一樣。有些員工的家庭整體收入其實比較高，有些員工對工作的興趣很高，這種現象在類似于審計工作者這樣的知識員工中表現得比較突出。在這種情況下，部門領導可以借鑒一些靈活福利的概念，采取多樣性的獎勵措施，例如對某些員工可以不發放貨幣獎金，而是以休假條代替，允許他們在不影響工作的情況下使用。這樣既可以滿足不同員工的需要，又可以充分發揮不同獎勵形式的作用。
[參考文獻]
[1]斯蒂芬。P.羅賓斯。組織行為學。
[2]加里。德斯勒。人力資源管理。
[3]侯坤。績效管理制度設計。
