股票期權實施管理

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中國企業迫切需要建立現代激勵機制，這是企業發展具有效率性和公正性的雙重要求。理論和實證表明，股票期權是對經理人員進行長期激勵的一種有效手段。實施經理股票期權可將公司經理人員的個人利益同公司股東的長遠利益緊密聯系起來，鼓勵經理人員更多地關注公司的長遠發展，而不是僅僅將注意力集中在短期財務指標上，從而有助于克服以基本工資和年度獎金為主的傳統薪酬制度下經理人員的行為短期化傾向，使經理人員從公司股東的長遠利益出發實現公司價值的最大化。最終使公司的經營效率和利潤獲得大幅度提高。

但是，任何事物都有兩面，期股計劃也不是一劑萬靈丹。經理股票期權制在美國雖被很多企業采用，但也表現了一些缺陷，股票期權的激勵對象和范圍該多大？實施股票期權制需要什么樣的企業治理結構來配合？用什么樣的指標體系來確定期股的標準、數量？中國推行股票期權制還有許多值得深入研究的地方。

第一、企業實行股票期權制必須先解決好內部的治理機制。

經理人員所持期股的標準、數量、期限一般由董事會根據公司業績情況決定。這會產生一個問題：如果董事會是內部人控制機制，就沒有辦法公平。因為內部控制人員很可能支付給自己高于實際應得水平的薪酬。我國的絕大部分企業都是由內部人控制的。以上市公司為例，目前我國的上市公司以國有大中型企業居多，社會上眾多分散的小股東根本沒有控制權。國家名義上占有大部分股份，但實際上并沒有真正行使所有者的權利，真正的控制權掌握在企業公司里面的經理人員手中。如何解決這一問題，我們可以從美國企業的產權結構和治理機制經驗中得到一點啟示。美國企業的產權結構和治理機制經歷了三個大的時期：私人大股東控制一內部人控制一機構大股東和外部董事控制。股票期權制產生在第二個時期，資本市場構成和董事會構成的變化是第三個時期的主要特點。但是，盡管多年來，公司結構的劇烈變化沒有能夠改變高級管理者通過超額獲取剩余而快速致富，最根本的因素是“內部人控制”下形成的一套有利于他們自己的制度和標準。

因此，筆者認為，治理機制是激勵機制的前提，治理機制沒有設計安排好，激勵機制不但發揮不了作用，而且可能走向負面。所以首先應從資本市場構成和董事會構成入手，解決好中國企業的產權問題和治理機制，使約束和激勵相平衡。這是關于推行股票期權制的前提條件。

第二、將EVA指標引入期股獎勵體系。

實行股票期權薪酬制度，對公司高級管理人員激勵的關鍵在于從股票升值中兌現個人所得。然而，中國股市尚不規范，機構、大戶和散戶的炒作均帶有濃厚的投機色彩，股票的二級市場價格往往是被扭曲的，并不一定反映公司的業績和投資價值。在這種情況下，經理（廠長）的個人利益會受到一定的影響。因為管理人員持有的期股通常在其任期內是不可以流通出售的，故而不能轉移風險。但股票期權是經理人員薪酬的一部分，獲得薪酬的人沒有理由必須承受市場風險。我們知道任何股票市場都會有風險，期股具有市場風險乃是不可避免的事實。這就使每一個使用經理期權計劃的人都必須思考如何使經理所得到的與所付出的相匹配，減少經理不應承擔的風險。期股不像現金獎勵那樣，只與企業內部的一些經濟關系相關，它不但與企業內部經濟因素而且和整個資本市場甚至宏觀經濟因素相關，很顯然，它的價值需要用一套新的標準和計算方法。

近幾年來，一種被稱為EVA（EconomicValueAdded，經濟增加值）的方法受到普遍關注。簡單地說，EVA就是企業的凈經營利潤減去對投資在該企業的所有資本的機會成本的合理估算。EVA是從股東的角度定義的利潤。假設股東預期其投資產生10％的回報，這就表示他希望通過在投資企業稅后經營利潤的分紅將超過其投入資本的機會成本的10％，在獲取10％的真正利潤以前，一切的收入充其量只是向這一目標邁進的積累過程。企業界長期習慣用生產成本和利潤作為業績標準，這是一個沒有計算機會成本的標準。EVA幫助管理者在決策過程中貫徹兩條基本財務原則：一是公司首要的財務目標應是位大限度地增加其股東財富；二是公司價值取決于投資者預期的未來利潤超出其投入資本的成本的幅度。企業實施EVA實際上就是實施了一套新的財務原則和標準。

第三、從企業高級管理者持股推廣到職工持股是大勢所趨。

實行股票期權制度，首先面對的是收入差距的突然拉大。一般而言，實行年薪制企業的經理（廠長）年薪在七八萬元至幾十萬元，這與城市一般居民的收入形成強烈反差。正因為如此，期股制度在其發源地美國也常引起反對之聲。更何況在我們社會主義國家？股東和管理者的關系處好了，可是不同能力的管理者之間的關系怎么處？如何兼顧公平與效率？高級管理人員、高級技術人員工作的技術含量高，面臨的職業風險也大，這一點必須在期股薪酬中有所體現。但我們也必須承認：一個企業的發展是全體員工共同努力工作的結果，并非某個個人能夠做到。“團隊精神”是很多成功企業的企業文化重要內容。

公司實行職工持股計劃的標準做法是先在高級管理者中實施，然后逐步推廣到職工。作為激勵措施，高級管理者持股和職工持股享有同樣的法律地位，只不過標準不同、數量不同。高級管理者還有另外的持股是普通職工沒有的：一種是創業股，創業者兼經營者持有這種股份；另一種是就職股，就是擔任公司的高級職務的人員必須購買公司一定數量的現股或期股。有時為得到優秀人才，公司可給予一定的購買優惠或由董事會贈予。在這種情況下，公司通常與被伯者有業績目標明確的合約。所以創業股和就職股本質上是一種約束措施，并且是一次性的，它們與作為激勵措施的職工持股計劃有本質不同。是否有盡可能多的職工持股，是衡量一個企業能否吸引和留住人才的重要尺度。只讓少數人享有經濟增長的好處不會使企業獲得長久的競爭力，在知識經濟中尤其如此。顯然，從高級管理者持股推廣到職工持股是大勢所趨。

在中國，推行作為激勵機制的期股制，政府政策的著眼點也應該是它的社會性和公正性。具體地說：第一，高級管理者期股制仍應是職工持股制的一部分，共享同一套法律；第二，應引導逐步從高級管理者向職工實施股權獎勵的推廣。這兩條是實現企業效率和公正原則必須考慮的。至于具體的標準和作法，應由企業根據自己的實際情況去把握。

第四、建立真正的企業家市場。

我國幾十年的傳統是由組織考察任命干部的。一項調查顯示，我國企業家由主管部門任命的達75％，由董事會任命的只占7％。可以說，到目前為止，企業家的選拔、任用基本上還是套用黨政干部的標準和程序，沒有經過市場的評判和檢驗，還沒有形成一種公平競爭、優勝劣汰的機制。

經理股票期權的激勵對象應該而且必須是真正的企業家，否則，得不到預期的效果。股票期權固然應該和企業的經營狀況與經營管理者的業績掛鉤，但是年薪的高與低，卻應該由企業家市場來確定。在企業家市場機制的作用下，通過競聘不僅可以確定企業家的應聘價格（年薪），而且可以培育和發現一批又一批企業界精英，從而逐漸形成一個職業企業家階層。這樣一來，受聘的企業象就可以實現跨部門、跨地區流動，就可以無需經由組織、人事部門任俞或派遣而走上企業領導崗位。

如此看來，培育企業家、建立企業家市場，形成一種公正的、競爭的企業經理人員的篩選、淘汰機制，保證最有能力的人成為企業家已成為當務之急。要在一切方面采取切實可行的措施形成一種優秀企業家脫穎而出的機制，按照公開、公平、競爭的原則，促進優秀企業家隊伍的迅速形成和健康成長。

在我們試圖引入任何新生事物時，都會存在許多必須事先解決的問題，股票期權制度也不例外。重要的是，我們應認識到問題的關鍵所在，并努力去解決它。對于股票期權，制度，我們應進一步完善資本市場，加快建設企業家市場，同時健全相關的法律、法規以及配套的規章制度，盡快為股票期權制度的順利實行，創造良好的運作環境。總之，實施股票或權是我國國有企業激勵機制和約束機制建設的重要方向之一。可以相信，隨著人們認識的不斷深入，隨著國有企業治理機制的日益完善和宏觀經濟環境的逐步改善，股票期權制的引入必將對推進我國國有企業的整體改革產生積極的影響，發揮重要的作用。