委托問題下的國有企業改革論文

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一、我國國有企業中存在的委托問題

（一）過度在職消費人在職期間的過度消費對國有企業的經營和發展造成了巨大的損失。相關研究表明，我國國有企業的經營者、領導在職期間都或多或少的存在在職過度消費的情況。很多人都做過公款報銷、大肆吃喝玩樂的事情。這一點也在一定程度上對于國有企業的正常運營產生了影響，嚴重損害了國家和人民的利益。

（二）玩忽職守眾所周知，企業人的最重要的職責就是要切實保障委托人的利益。不過，在我國的國有企業當中，很多人都不同程度地存在玩忽職守的問題，并沒有完全有效、認真地履行自身的職責和義務。具體體現在：一是對于市場經濟對國有企業發展的影響不關注；二是沒有做到對國有企業內部的有效經營和管理；三是對于國有企業資本的保值或增值毫不關心。

（三）行賄受賄我國國有企業中的人具有雙重身份，相對于國有企業委托人的受賄索賄而言，國有企業的人也會或多或少地存在行賄受賄的現象。據筆者了解，我國國有企業中的很多人為了自身的利益，往往會采用各種手段對委托人行賄，行賄受賄的現象在我國的國有企業當中一度快速蔓延，造成了極壞的影響，嚴重損害了國家利益。國有企業人之所以行賄受賄，主要是因為人可以從中獲取高額的財富回報，或者是其地位、職位、權力的提升。國有企業人行賄的款額主要來自國有企業中的貪污所得，行賄受賄之風一度把我國的國有企業搞得烏煙瘴氣，對于國有企業的正常運轉產生了極壞的影響。

（四）貪污在人們的印象當中，貪污似乎已經成為國有企業的專利了，國有企業經營者的貪污現象似乎已經見怪不怪了。我國政府把國有企業的經營權及控制權交給了企業的經營者，但是很多國有企業的經營者卻并不顧及國家的利益，做出將國有資產據為己有的行為，這樣的經營者顯然是不合格的。查閱相關的文獻資料可見，造成國有企業貪污現象的主要原因如下。一是“59歲現象”。國有企業的經營者在剛剛任職的時候往往會認真負責，一心為了國有企業的發展而努力。而到了其任期即將結束的時候，很多國有企業的經營者會產生一種自己的付出沒有獲得相應回報的不良心態，認為此時不撈一筆的話以后很難再有機會了，于是部分國有企業的經營者貪污，做出損害國家利益的行為。二是國有企業經營者的委任機制存在問題。我國政府在對國有企業經營者進行任命的時候，并沒有對其本人的思想道德素質及業務能力等進行深入的了解，這就可能挑選出一些思想素質較差且業務水平不夠高的人。這部分人在對國有企業進行管理和經營的時候，往往考慮的并不是國家的利益，而是個人的利益，最終以權謀私。

（五）內部人控制所謂的內部人控制是日本學者青木昌彥基于東歐及前蘇聯的國有企業在其經濟轉型過程中發現的一些現象而提出的一個命題。具體是指由于政治上所發生的突變，進而造成國有企業短時間出現的權力真空，最終形成企業內部人權力急劇擴大。20世紀90年代，我國的國有企業改革進入快速發展階段，由于諸多原因很多國有企業出現了一個人擔任董事長兼任經理的現象。這種現象的存在對于國有企業的發展是極為不利的。自己監督自己、自己聘用自己的現象大大降低了政府對于國有企業經營者的有效約束，從而產生了國有企業的經理和企業職工合謀控制企業的“內部人控制”問題。這些問題具體體現在：一是經營者虛報企業利潤，從而逃避經營責任；二是經營者少計企業獲得的利潤，從而逃避國家稅收；三是動用某種手段把國有資產轉變為個人資產；四是經營者為了維護自身在企業中的地位，即使企業存在虧損的現象也絕不延誤員工工資或獎金的發放；五是只顧短期利益，而不顧及企業長遠的發展和利益；六是經營者僅僅考慮自身在職內的績效，從而產生過度投資、耗資的行為。

二、相關對策與建議

為了有效解決我國國企改革中的問題，筆者認為主要可以從以下幾個方面入手。

（一）改革產權制度，規范委托行為我國目前國有企業改革的主要方向就是逐步建立現代企業管理制度，而要做到這一點則離不開國有企業產權制度的有效改革，即對我國國有企業的產權主體進行明確，對于委托人和人之間所存在的責、權、利關系進行明確，從而有效規范委托行為。除此之外，還需要建立多元化的產權結構。筆者認為，我國國有企業要想建立多元化的產權結構具體可以從以下幾方面突破。一是對于現有的國有產權進行有效分解，可以適當引進國外資本及民營資本等非國有資本，從而做到在以公有制為主體的前提之下積極有效地發展私有制經濟。二是淡化政府的行政干預，使國有企業的股權產生分散化和多元化，從而有效弱化所有者對于國有企業的控制。三是對我國的現有資本市場進行培育和完善，要允許國有股份可以進行上市交易，從而有效促進我國國有股權的流動。四是讓國有企業的職工和經營者適當持股，從而有效對其進行激勵和約束，降低人的道德風險，減少內部人控制問題的出現。

（二）建立健全人的激勵、監督機制

1．建立有效的薪酬激勵機制通過查閱相關的文獻資料不難發現，我國的國有企業經營者———人的工資一直以來都是偏低的，事實上這樣的工資制度并不符合或適應現代企業制度，亦未和我國國有企業的經營績效有效結合起來。基于此種情況，對國有企業的經營者實施相應的薪酬制度已經成為國有企業改革和發展的必然趨勢。事實上，世界經濟發展至今，實施年薪制無疑已經成為一個非常普通的一個企業激勵手段了。相關研究表明：實施年薪制可以有效調動國有企業經營者的工作積極性，可以有效促進他們對企業的付出。但是，在實施年薪制的過程中必須要把握好以下幾點問題。首先，我國各個國有企業的人之間都存在一定的差異性。這一點不僅表現在行業及地域性的差異方面，還表現在個人的能力及主管意識形態方面。除此之外，即使是在同一個國有企業之內，各級人之間也或多或少地會存在一定的差異。所以，國有企業在實施年薪制的過程中，必須要嚴格地以人之間所存在的差異為重要依據，對于不同的人制訂不同的年薪方案。其次，筆者認為我國國有企業的人的薪酬結構具體可以分為以下兩大類。一是單一的薪酬結構，即國有企業的人在有效完成一定的經營指標之后，國有企業的委托人一次性給予其相應的報酬。此類的報酬一般相對較高。二是多元薪酬結構。具體的主要由獎金及固定的薪金所組成。這里所說的固定薪金是指人每個月的固定工資，固定工資往往都不會過高，可以保證人每月基本的生活開銷。而獎金則需要與國有企業的經營績效有效結合起來。企業的經營績效越高，人所獲得的收入也就越高。事實上，對于國有企業的人實施年薪制并不是對其進行沒有限制的發放工資或獎金。原則上來說，國有企業人的年薪不應該超過本企業員工平均工資的八倍，與此同時企業人還應該承擔企業的風險責任。

2．建立和完善相應的監督機制（1）內部監督機制所謂的內部監督機制主要是針對國有企業內部結構而實施的一種制約機制。目前，我國的國有企業均建立了董事會、監事會等內部治理結構，這些組織結構的存在可以在一定程度上對人進行有效內部監督，避免部分國有企業人的偷懶和機會主義行為。但是，遺憾的是目前很多國有企業的董事會及監事會并沒有有效發揮出對人的監督作用。因此，必須要對其進行有效改進。例如，可以成立專門的內部監督組織對人進行監督，這個監督組織具有獨立的主體地位，可以越級向國家相關部門匯報人的經營或個人行為，而不需要向企業內的任何組織或個人匯報。如此以來，更能有效發揮出企業的內部監督效能。（2）外部監督機制筆者認為，國企的外部監督具體可以從以下幾個方面入手。一是政府監督。政府相關職能機構必須要對國有企業人進行嚴格的監督。可以實施定期檢查和隨機檢查兩種方式，相輔相成，從而有效實現對國有企業人的監督。二是法律監督。所謂的法律監督是指運用法律法規的手段對國有企業的經營者———人進行有效的監督。三是輿論監督。當前的社會是一個信息化的社會，因此可以鼓勵相關人員通過互聯網等形式對國有企業經營者———人的行為進行有效監督。這樣的監督作用是內部監督的有效補充，也是內部監督很難有效實現的。

三、結語

總而言之，我國國有企業中存在的委托問題主要有：過度在職消費；玩忽職守；行賄受賄；貪污；內部人控制。針對上述存在的問題筆者提出如下解決策略：一是建立有效的薪酬激勵機制；二是建立和完善相應的監督機制。由于篇幅有限，對于文章中的部分問題并沒有進行深入的論述，在今后的研究過程當中筆者一定會對該課題進行更加深入的研究，不斷對該問題的研究進行完善。

作者：楊晗陸夢姝楊蘊毅單位：南京工業大學元凱生物能源環保科技有限公司南京工業大學元凱生物能源環保科技有限公司