中學教師滿意度試析論文

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論文摘要：采用“明尼蘇達滿意度問卷(MSQ)”，對北京地區有代表性的5所中學557名教師的工作滿意度狀況進行了調查，結果表明，中學教師對工作總體上是滿意的；人口統計學變量中的年齡、學歷、職稱、職務等在工作滿意度具有顯著的差異，但是性別因素的差異不大。

論文關鍵詞：中學教師．工作滿意度，相關因素。

l引言

工作滿意度是指組織成員根據其對工作特征的認知評價，比較實際獲得的價值與期望獲得的價值之間的差距之后，對工作各個方面是否滿意的態度和情感體驗。國外有關工作滿意度的研究都證明工作滿意度與組織績效有很高的正相關關系。自20世紀90年代中期以來，我國對組織員工工作滿意度的研究成果逐年增多。

但是．我國專門針對教師的工作滿意度研究還處于起步階段，對中學教師工作滿意度的研究僅有十多年的時間。如，馮伯麟于20世紀90年代中期曾對北京的中學教師工作滿意度進行過研究回；同期還有陳衛旗對廣州中學教師的工作滿意度的研究。上述兩個研究關于工作滿意感的具體指標不盡相同．前者主要關注自我實現、工作強度和工資收入等方面，而后者主要關注同事關系、社會認可、工作成就、工作條件等方面。進入本世紀，也有一些關于教師工作滿意度的研究。例如，諸葛偉民關于浙江、上海、江蘇高校體育教師工作滿意度的研究，王祖莉關于中學教師工作滿意度的研究。上述研究主要探討的是人口統計學變量之間工作滿意度的差異，而對工作滿意度本身并沒有做更深入的探討。

鑒于上述情況，本研究將聚焦于以下幾方面問題：第一，中學教師工作滿意度應由哪些指標來體現?第二，中學教師工作滿意度的總體現狀如何?第三，就中學教師而言，哪些人口統計學變量對其工作滿意度的影響較大?

2研究方法

2．1研究對象

按照城市與農村中學、重點與普通中學、公立與改制學校的標準分別從城區選取一所重點中學，一所普通中學；從郊區選取一所重點中學，一所普通中學，一所體制改革學校共5所中學的教師．被試人數為557人。

2．2測量工具

采用蔡秋月2001修訂的明尼蘇達滿意度問卷(minnesotasat~factionquestionaire，MSQ)。該測量工具的記分方式采用Liken4點記分法。非常同意計4分，同意計3分，不同意計2分。非常不同意計1分：MSQ的內部一致性檢驗為Cronbacha=0．79。效度可靠。

3研究結果

3．1中學教師工作滿意度現狀

依照Likert4點記分法。每個測量條目的理論中值為2．5分，工作滿意度的各個因素及總體滿意度得分按所含條目的不同，其理論中值見表l。

從工作滿意度的測量結果看．中學教師在總體滿意度上的平均值為46．86，高于理論中值37．5；外在滿意度的均值26．24，高于理論中值25，內在滿意度的均值l5．29，高于理論中值12．5。這表明中學教師的工作總體滿意度觀察值高于理論值。

在對工作滿意度總體狀況分析基礎上。本研究進一步就工作滿意度的具體內容進行了描述性分析．結果見表2。

表2是按照工作滿意度每個題目均值大小進行排序的結果，排在前面的是教師對于工作本身的滿意狀況，排在中間的是教師對于工作穩定性和輿論評價的滿意狀況，排在后面的是有關分配的滿意程度。這說明大部分教師對于工作本身還是比較滿意的，但是對于所得到的報酬不大滿意。

若將上表中屬于外在滿意的每個題目均值按大小進行排序，則排在前面的是教師對于工作環境的滿意狀況，排在后面的是有關工作狀況滿意程度。

這說明了教師在外在滿意方面。對于工作環境是比較滿意的，但是對于工作強度和所得到的報酬是不滿意的。按照內在滿意每個題目均值的大小進行排序，排在前面的是教師對于工作本身道德價值的滿意狀況．排在后面的是有關工作所帶來的榮譽和穩定性的滿意程度。這說明教師對于職業的道德價值是比較滿意的。但是對于所受到的輿論評價和工作穩定性是不滿意的。

3．2人口統計學變量對于工作滿意度影響的差異檢驗

3．2．1工作滿意度影響的性別差異檢驗

對不同性別教師的工作滿意度總分及外在滿意度、內在滿意度進行差異檢驗，結果見表3。

從表3可以看出，男女教師對于總體工作滿意度、外在滿意度和內在滿意度都不具有顯著的差異。

3．2．2年齡對于工作滿意度影響的差異檢驗

將教師按年齡分成5個年齡組．對各年齡組的工作滿意度總分及外在滿意度、內在滿意度進行單因素方差分析，結果見表4。

從表4可見，5個年齡組總體工作滿意度、外在滿意度和內在滿意度都具有顯著的差異。其中26—35歲之間的教師的總體工作滿意度、外在滿意度和內在滿意度都最低：46歲以上的教師的總體工作滿意度、外在滿意度和內在滿意度都很高。

3．2．3工作滿意度的學歷差異檢驗

將教師按學歷分成4個組，對不同學歷教師的工作滿意度總分及外在滿意度、內在滿意度進行單因素方差分析，結果見表5。

從表5可以看出．在總體工作滿意度、外在滿意度和內在滿意度上，不同學歷之間有顯著差異。學歷越高。不滿意的程度越大。中專及其以下學歷教師的總體工作滿意度、外在滿意度和內在滿意度都比較高。

3．2．4工作滿意度的職稱差異檢驗

對不同職稱教師的工作滿意度總分及外在滿意度、內在滿意度進行單因素方差分析，結果見表6。

從表6可以看出。不同職稱的教師的總體工作滿意度、外在滿意度和內在滿意度都具有顯著差異。隨著職稱的升高，工作滿意度也隨之提高；中教高級教師對于工作滿意度均值最高，依次為中教一級和中教二級，中教三級的工作滿意度最低。

3．2．5職務對于工作滿意度影響的差異檢驗

將教師的職務分成校級干部、主任級干部、年級組長、教研組長和普通教師五級，對不同級別職務教師的工作滿意度總分及外在滿意度、內在滿意度進行單因素方差分析，結果見表7。

從表7可以看出，不同職務教師的工作滿意度總分和外在滿意度差異非常顯著，其中校級干部的總體工作滿意度和外在滿意度最高；教研組長的總體工作滿意度和外在滿意度最低。但是內在滿意度方面，不同職務之間差異不顯著。

4討論

4．1關于工作滿意度的結構

工作滿意度的研究首先必須明確其基本結構，一切關于工作滿意度的測量都基于此。對于工作滿意度的結構，不同的研究者從不同的角度出發，根據不同的研究目的，得出不同的結論，但涉及的項目內容基本上都是相似的。一般都會涉及到以下因素：社會及技術環境因素(包括上司、人際關系、工作條件等方面)、自我實現因素(個人能力得到發揮)、被他人承認因素(工作的挑戰性、責任、工資、晉升)等。陳云英和孫紹邦將教師的工作滿意度劃分為領導管理、人際關系、進修提升、薪水、物理條件、工作性質等六個維度。馮伯麟認為教師工作滿意度是由五個維度構成：自我實現、工作強度、工資收入、領導關系和同事關系。

陳衛旗將中學教師的工作滿意度劃分為領導與管理、工作成就、學生品質、教育體制與社會環境、社會地位、收入與福利、同事關系、社會認可、工作壓力、工作環境和條件等10個維度。胡詠梅則將教師的工作滿意度劃分為七個維度：對領導與管理的滿意度、對發展環境的滿意度、對付出一回報合理性的滿意度、對自我實現的滿意度、對同事關系的滿意度、對師生關系的滿意度和對學校聲譽的滿意度。

本研究采用因素分析中的主成份分析方法，得出中學教師工作滿意度的二維結構：內在滿意度和外在滿意度。內在滿意度衡量個人對于工作本身的感受，如工作的成就感、自尊、自主、回饋性、掌握控制感等等。外在滿意度衡量對于工作本身并無直接關系的方面的感受，包括主管肯定與贊許、同事間和諧關系、良好的工作環境、福利、高薪及升遷等。

以前研究者所歸納的工作滿意度的不同維度，就其內容來看．其實都可以歸并到內在或外在滿意度之中。本研究這樣劃分，最明顯的好處是更容易對不同研究進行橫向比較。

4．2中學教師的工作滿意度現狀

本研究結果顯示．中學教師總體上對于工作是比較滿意的．他們對于教書育人這個工作所能獲得的成就感非常滿意，對于學校的物理環境和輿論評價比較滿意，但是對于報酬不滿意。這一結果與我國已有教師工作滿意度的研究結果基本一致，說明近年來政府對教育的投入雖然取得了一些成效，但是仍然需要繼續加大對教育的投入，鼓勵社會各界對教育的關心和支持，以進一步提高教師的經濟待遇和社會地位，為教師創造更好的工作環境。

教師的工作性質是比較穩定的。但是本研究發現教師們對于工作穩定性的滿意程度不高．這樣的結果與以前的研究不一致。究其原因，一方面可能與近年來國家實施新課程改革有一定關系。一系列新的課程內容和教學要求導致對教師知識更新的要求加大，而教育評價體系變化不大，從而加大了教師的工作壓力：另一方面，可能與近期北京市啟動了教師人事制度改革有關。這提醒人們要加大對教師的培訓力度，保證教師獲得及時的知識更新；同時在進行人事制度改革的過程中，要做好教師的思想工作，穩步推進。

4．3人口統計學變量對于中學教師工作滿意度的影響

我國傳統文化對于不同性別在社會中扮演的角色賦予了不同的期望，這可能導致男女對職業的要求和期望存在差異，進而導致不同性別教師對于工作滿意度的差異。我國已有研究沒有發現教師的工作滿意度存在性別上的差異。本研究結果與已有的研究基本一致。這可能由于我國所實行的男女平等政策得到長期有效地執行，深人人心，傳統的女性角色定位已經淡化。在學校里，男女教師承擔著同樣的工作任務，扮演著同樣的工作和社會角色，面臨著同樣的職業要求和社會壓力。他們同樣重視職業發展和理想追求．從而表現為男女教師的工作滿意度沒有顯著差異。

關于年齡與工作滿意度的關系，Herzberg研究發現。工作滿意度在開始時比較高．然后下降。接著又隨年齡的增長而提高。國內對教師工作滿意度與年齡關系的研究，大多發現相關性水平顯著。朱繼榮通過年齡分組后進行統計檢驗，發現年齡與滿意度呈“U”形關系。本研究結果表明，年齡對于工作滿意度的影響達到非常顯著的水平。其中26～35歲之間教師的總體工作滿意度及內、外在滿意度都最低：46歲以上的教師工作滿意度都非常高．并且有隨著年齡的增長而有逐步增加的趨勢，基本上呈現“J”形關系。這一結果可能與我國近年來執行的教師管理政策有關。我國現行的中學教師職稱系列只有中教三、二、一和高級，而教師的學歷越來越高，本科學歷的教師轉正后就是中級職稱，但是單位里高級職稱名額有限．由中級職稱晉升為高級職稱的很大。這些因素導致這個年齡段的老師不論在學術上還是在行政上出現了天花板效應，進而導致工作滿意度低下。可是26—35歲之間的教師對于教育教學工作已經駕輕就熟，年富力強，是學校各項工作的中堅力量。他們的工作滿意度低下。必然會影響到整個學校的工作，這需要引起有關部門的高度重視。

關于學歷與工作滿意度的關系，王祖莉的研究結果是學歷對于工作滿意度的影響不顯著，只是在報酬一項上。學歷的影響具有顯著性。但是本研究結果表明，學歷的差異對于工作滿意度的影響達到顯著水平。基本上呈現隨著學歷的提高滿意度下降的趨勢。本研究認為，由于北京地區長期實行結構工資制度，學歷的差異只在基本的國撥工資中有所體現．而國撥工資只占教師收入的比率較小，絕大部分收入來自崗位工資和福利。而這些收人與教師的學歷關系不大。這可能是導致擁有高學歷的教師工作滿意度很低。

對于教師這個職業來說，職稱是他們學術地位的象征。本研究結果表明，職稱的差異達到非常顯著的水平。中教高級教師對于工作滿意度均值最高，依次為中教一級、中教二級，中教三級的工作滿意度最低。與王祖莉的研究結果基本一致。

學校工作不僅包括教育教學工作，管理工作也是學校工作的重要組成部分。職務的高低對工作的滿意度是否有差異．是本研究需要驗證的另一個問題。本研究結果證實了職務的差異導致_丁作滿意度、外在滿意度都具有非常顯著的差異，其中校級干部對于工作滿意度和外在滿意程度最高：教研組長對于工作滿意度和外在滿意程度最低。但是職務的差別沒有帶來內在滿意的差異。對于這一結果，可能是由于相對于其他的行政職務．教研組長更多的側重于業務指導，他們擁有的行政資源極其有限，而業務指導的要求又很高。目前的中、高考都是受到各方面的高度重視，學生的考試成績是檢驗教育組長業務能力的非常重要的指標．他們面臨著巨大的壓力。可是師生素質、教學的時間、空間和信息資源等等又是他們的權力難以企及的．這有可能導致他們的工作滿意度降低。

5結論

本研究通過對北京地區有代表性的5所中學557位老師的工作滿意度調查，結果表明：中學教師對于工作基本上是滿意的，但是高學歷、高職稱教師，26～35歲間的教師和教研組長對于工作的滿意度很低。超級秘書網：