組織支持感影響績效分析論文

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論文摘要：通過實證調查，對512名知識員工組織支持感影響工作績效的直接效應和間接效應進行了對比模型檢驗。研究結果表明，本研究的雙維組織支持感問卷及其他相關問卷均具有較好的信效度；雖然工作滿意度和情感承諾在組織支持感與工作績效的關系中存在中介作用，但是，組織支持感影響工作績效的直接效應大于間接效應。

論文關鍵詞：組織支持感；工作績效；工作滿意度；組織承諾

引言

1986年，美國社會心理和組織行為學家Eisen—berger及其同事首次提出了組織支持感(PerceivedOrganizationalSupport，POS)的概念，隨即迅速引起了學術界的廣泛關注。相關研究主要集中于組織支持感的概念、結構及其前因變量和結果變量方面。一些學者通過實證研究發現，組織支持感對工作績效存在顯著影響。其中，較具代表性的主要有Einsenbergeretal，Shore&Wayne，Wayneetal，ChongHetal，PearceHerbik等人的研究，具體研究結論參見表1。

總結現有關于組織支持感與工作績效的相關研究，主要存在兩個方面的問題。一個問題是，現有關于組織支持感與工作績效的相關研究，主要是根據Eisenberger對組織支持感的界定和測量進行的，偏重于情感性組織支持。1997年，McMillin通過對顧客服務人員的研究對Eisenberger等的觀點進行了自己的補充。他認為Eisenberger等所提出的知覺的組織觀念只著重于支持的兩個方面：親密支持和尊重支持，而忽略了支持的其他方面。因為員工若無工具性支持，員工便缺少完成其工作所需的資訊、訓練、工具和設備。所以工具性支持是執行工作的基本所需，而且服務提供者在缺乏所需的資訊、物質和行為支持時會導致不良的服務提供，且最終會產生氣憤和挫折。Kraimer和Wayne也主張從多維角度來考察組織支持感，他們在自己的研究中主要從適應性組織支持感、事業性組織支持感和金融性組織支持感(adjustmentPOS，careerPOS，andfinancialPOS)三個方面考察了企業外派員工的多維組織支持感。同時，我們在對員工的個別訪談中也發現，他們一般認為，僅僅注重情感性支持肯定是不夠的。參照這一觀點，我們在本次研究中加入了工具性組織支持感，試圖從情感性組織支持感和工具性組織支持感的二維角度來考察組織支持感對工作績效的影響。

另外一個問題是，一些研究者對組織支持感對工作績效的直接預測作用進行了考察，如Einsen—bergeretal，Shore&Wayne，Wayneetal。Kauf—man，Belletal等人的研究；另外一些研究者則傾向于認為組織支持感主要通過社會情感、組織信任、工作滿意度、組織承諾、工作適應等中介因素對工作績效產生影響，如Armeli等人的研究。他們分別得出了各自不同的結論。我們關注的問題是，組織支持感對工作績效的影響究竟是以直接效應還是間接效應為主導。國內學者周明建和寶貢敏研究認為，組織支持感對工作績效的影響大部分是通過組織承諾和工作滿意度的中介作用而實現的“間接交換”，只有小部分是“直接交換”。但是，他們研究的一個不足之處是，并未就組織支持感影響工作績效的直接效應和間接效應模型的擬合情況進行對照分析。

同時，他們在研究中對組織支持感的測量也僅僅考察了情感性支持一個單一維度。為此，本研究將采用情感性支持和工具性支持的雙重維度，以及直接效應和間接效應兩個對照模型擬合指數對照的方法，來探討“直接效應”和“間接效應”假設與實證數據的吻合程度。

2研究方法

2．1研究樣本

研究樣本為分別來自武漢鋼鐵集團公司、華工科技開目軟件公司、楚天激光公司、長飛光纖公司、709研究所、湖北中醫研究院、協和醫院、華中科技大學、上海中廣(武漢)咨詢公司、零點廣告公司、紅桃K集團、九州港務集團公司等20多家企事業單位大學以上文化程度知識員工。問卷發放采用調查員當面個別發放，現場回收方式。共發放和回收問卷530份，有效問卷為512份，有效率為96．6%。其中，男320人，占63．0%(有效百分比，下同)；女188人，占37．0%。從年齡構成上來看，18～30歲274人，占53．7%；31~40歲189人，占37．1%；40歲以上47人，占9．2%。從文化程度來看，大專131人，占25．7；本科235人，占46．1；碩士及以上144人，占28．3。從單位性質來看，企業單位338人，占68．4；事業單位156人，占31．6%。從工作崗位或職位來看，科研技術人員159人，占33．4%；一般行政人員146人，占30．7%；生產和營銷人員99人，占20．8%；各級主管72人，占15．1%。

2．2研究工具

本研究主要采用了以下幾個問卷。

(1)組織支持感問卷，參照Eisenberger(1986)的POS問卷，結合McMillin關于工具性組織支持的界定，修訂和編制了二維組織支持感問卷，具體包括情感性組織支持和工具性組織支持2個維度。其中，情感性POS包含7個項目，樣題如“單位重視我的貢獻”、“單位尊重我的目標與價值”等；工具性POS包含3個項目，樣題如“單位盡力為我提供良好的工作環境和條件設施”、“單位盡力為我提供工作所需的人員和資訊支持”等。

(2)工作滿意度問卷，包括總體滿意度和工作環境、同事關系、福利報酬、工作績效的認可、晉升機會和受尊重等7個項目。

(3)情感承諾問卷。采用修訂的Meyer&A1一len情感承諾問卷，包含3個項目。樣題如：“我留在本單位并為其努力工作的原因是——我對單位有強烈的歸屬感；提起自己的工作單位我感到自豪”等。

(4)工作績效問卷。選取VanScotter&Moto—widlo(1996)編制的情境績效量表。在人際促進和工作奉獻上載荷較高的各3個項目，加上自編的3項目任務績效問卷，共9個項目。其中，任務績效的三個項目分別為：工作中，我——“保質保量完成交辦工作”；“創造性完成工作”；“工作任務總比其他同事完成得更出色”。人際促進的具體樣題為：工作中我——“只談論那些對同事或團體有益的事情”；“公平地對待他人”；“主動地幫助他人”。工作奉獻的具體樣題為：工作中我——“利用休息時間工作以保證任務按時完成”；“工作格外努力”；“主動熱情地解決困難的工作”等。

除工作滿意度測量采用Likert式5點記分外，其余所有測量量表均采用Likert式7點記分，1為完全不符合，7為完全符合。

2．3統計方法

采用FOXPRO建立數據庫，運用SPSS11．5統計軟件進行問卷信度分析和偏相關分析，運用A—MOS4．0進行驗證性因素結構分析和協方差結構方差模型檢驗。

2．4問卷的信效度檢驗

情感性組織支持感問卷的Cronbacha信度系數為0．785，工具性組織支持感問卷的Cronbacha信度系數為0．904，工作滿意度問卷的Cronbacha信度系數為0．891，情感承諾分量表的Cronbacha系數為0．905，工作績效問卷的總體Cronbacha系數為0．917，任務績效部分的Cronbacha系數為0．808，人際促進部分的Cronbach0系數為0．824，工作奉獻部分的Cronbacha系數為0．875。所有分量表的內部一致性信度系數均在0．8以上，說明本研究使用的問卷具有較高的穩定性和可靠性。

3各變量的描述統計和相關系數

以性別、年齡、文化程度、單位類型、本單位年限、工作年限等個體人口特征和組織特征作為控制變量，對情感性POS、工具性POS、工作滿意度、情感承諾、任務績效、人際促進和工作奉獻進行偏相關分析，具體統計結果參見表3?？梢钥闯?，情感性和工具性組織支持感均與工作滿意度、情感承諾、任務績效、人際促進和工作奉獻之間均存在顯著正相關關系，并且它們與工作滿意度和情感承諾的相關系數大于與工作績效三個維度的相關系數。說明工作滿意度和情感承諾很可能在組織支持感與工作績效之間起著中介作用，但無法判斷組織支持感影響工作績效的直接效應與間接效應的具體情況。

4組織支持感影響工作績效的具體機制及模型檢驗

分別以工作績效、工作滿意度、組織承諾等作為因變量，進行了分步驟的多元逐步回歸，得到如圖1所示的組織支持感影響工作績效的中介機制路徑分析模型。

從圖中可以看出，情感性P0S和工具性POS分別存在對任務績效和情境績效的直接效應和間接效應。其中，工作滿意度和組織承諾分別是組織支持感影響工作績效的兩個重要中介變量，這與我們的研究假設也完全一致。同時也顯示，組織支持感對情境績效和任務績效均存在直接效應。

鑒于根據傳統路徑分析方法得來的結構模型是將影響因素分割為幾個部分來進行分析，缺乏系統性和整體性，為此，我們根據上述路徑分析模型提出了幾個相對應的協方差結構方程假設模型，并且運用Amos4．0進行了協方差結構方程模型檢驗?；灸Ｐ蚆1：由于上述路徑分析模型涉及的變量較多，容易增大結構方程模型在檢驗過程中的測量誤差，根據打包原則(Parceling)，我們將其中一些變量進行了合并，得到如圖2所示的理論假設模型。

該假設模型認為組織支持感對工作績效的影響既存在顯著的直接效應也存在顯著的間接效應。其中，間接效應主要通過工作滿意度和組織承諾兩個中介變量產生影響。

同時，根據現有理論和實證研究結果，我們還提出了以下兩個對比競爭模型。

對比競爭模型M2：組織支持感影響工作績效的直接效應結構方程模型。一些相關研究表明，組織支持感對于工作績效可能存在顯著的直接效應，我們通過回歸分析也顯示了組織支持感對于工作績效的顯著預測力。因此，該模型強調組織支持感對工作績效的直接影響，不通過工作滿意度和情感承諾的中介作用。

對比競爭模型M3：組織支持感影響工作績效的間接效應模型。組織支持感主要通過影響員工工作滿意度和組織承諾，進而影響工作績效。不存在組織支持感對工作績效的直接影響。

采用AM0S4．0對上述假設模型進行了結構方程分析。在模型擬合過程中，根據統計結果對假設模型進行了部分修正和調整，實際得到4個可以接受的模型，對應于上述假設模型，分別命名為M01、M02和M03。實際得到的各模型的路徑示意圖、自變量影響因變量的估計值以及擬合指數分別見圖3、圖4、圖5及表4。

一般認為，如果RMSEA在0．08以下(越小越好)，NNFI和CFI在0．9以上(越大越好)，所擬合的模型是一個好的模型。從表中數據來看，三個模型均屬于可以接受的模型。相比較而言，模型M02(直接效應模型)最優。說明組織支持感不僅可能通過影響工作滿意度和組織承諾對工作績效產生影響，而且可能存在對工作績效的直接影響，并且大部分是通過直接影響實現的。

同時，從圖5可以看出，就工作滿意度與組織承諾對組織支持感影響工作績效的中介作用比較來看，組織承諾的中介效應較工作滿意度要更為明顯。

5結論與討論

本研究結果顯示，組織支持感與工作滿意度、組織承諾、任務績效和情境績效等組織行為變量均存在顯著正相關關系，說明組織支持感是值得學術界和具體實際工作中加以特別關注的重要心理變量。它對工作績效的預測力甚至超過傳統組織行為學中一直受到普遍重視的工作滿意度。同時，本研究的主要貢獻還在于，就組織支持感影響工作績效的直接效應和間接效應進行了對照模型檢驗，證明了組織支持感影響工作績效的直接效應大于間接效應，更加充分地顯示，組織支持感是影響員工工作績效的一個十分重要的組織行為變量。它啟示我們，實際人力資源管理工作中，不僅要關注員工的工作滿意度，還要重視員工的組織支持感。中國知識分子的傳統文化就非常崇尚“仕為知己者死”，對于相當部分的知識員工來說，在組織條件艱苦的情況下，如果組織能夠真正讓他感受到關心與重視，高的組織支持感會對工作條件、工作滿意度產生調控作用。而對于另外一種組織來說，即便工作條件再優越，如果員工有很低的組織支持感，他很可能對組織并不感恩，反而出現情感冷漠和消極怠工。很多工作環境和條件待遇優越的組織，員工的工作積極性和組織凝聚力并不高，其原因可能是多方面的，但其中一個非常重要的原因很可能與低的組織支持感有關。組織支持感偏低的員工，他們并未在組織中真正感受到自己是被關心和重視的，即便得到的并不少卻依然滿腹牢騷，工作積極性和工作效率低下。

本研究與Eisenberger、周明建等研究一致的地方是，同樣顯示了工作滿意度和組織承諾在組織支持感與工作績效關系中的中介作用。但周明建等未就組織支持感影響工作績效的直接效應和間接效應進行對照模型檢驗就得出了“社會交換——從直接到間接的結論”，本研究是對此結論的一個修正，使得我們對組織支持感的重要性有了更為深入地認識。同時，與以往研究的另一個不同之處在于，本研究引入了工具性組織支持感的概念，從情感性和工具性組織支持感的二維角度對組織支持感影響工作績效的具體機制進行了探討，使得對于組織支持感的考察更為全面，得出的結論也就更為符合實際。

當然，本研究的樣本為大學以上文化程度知識員工，是否可能由于樣本差異而導致結果的差異，知識員工與非知識員工的組織支持感是否存在一些不同心理特點和規律?除了工作滿意度和組織承諾之外，是否存在其他更為重要的中介變量?這些都是值得進一步探討的問題。

本研究對工作績效的測量采用了員工自陳方式，雖然這種方法在相關研究中經常被采用，也已受到學術界普遍接受，但也有可能存在由于同源數據帶來的偏差。未來研究中如果條件許可，可通過將心理行為變量與工作績效分開測量加以控制。同時，樣本規模也可適當增加。超級秘書網：