福利滿意度對員工態度的影響論文
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論文摘要：福利滿意度作為員工對企業福利制度和措施的一種感受和評價，對員工的工作態度和行為產生很重要的影響。文章分析了福利滿意度對企業員X_X-~態度及行為的影響機理，并指出人力資源管理者在提高員工福利滿意度，端正員工的工作態度，減少員工離職行為的過程中應當注意的問題。
1問題的提出
美國學者LawrenceS.Kleiman}1999)在人力資源管理實踐與競爭優勢關系模型中指出，人力資源管理實踐會導致以雇員為中心的結果，以雇員為中心的結果將引起以組織為中心的結果，進而影響到競爭優勢。以雇員為中心的結果指的是員工的能力、動機以及與工作有關的態度。因此，科學系統的人力資源管理政策和制度必須作用于組織內部員工，只有切實改善組織員工的心理、工作態度和行為，其政策和制度才能在為企業建立和保持持續競爭優勢上發揮作用。而員工福利就是影響其心理、工作態度和行為的一項重要的舉措。
員工福利作為現代企業全面薪酬體系的一個有機組成部分，充分體現了以人為本的管理理念和思想，在吸引人才和留住人才上發揮著獨特的作用。福利滿意度則是用來衡量員工對企業福利的看法和評價，滿意度的高低將直接影響到員工的工作態度和行為[cn。本文將探討福利滿意度對員工工作態度及行為的影響機理，揭示企業福利與員工工態度及行為之間深層次的關系，通過調整企業福利制度和措施來改善員工的工作態度和行為，增強工作積極性，降低員工的離職率，使企業員工流動保持在一個合理的水平。
2福利滿意度與工作態度內涵界定
西方企業管理學界用福利滿意度來衡量員工對福利的態度，用以觀察員工對福利制度所持正向或負向的評價。Priced1972)把滿意度作為社會里的成員對其組織所產生的一種情意導向，而積極的情意導向為滿意，消極的情意導向為不滿意。福利滿意度高表示福利制度帶給個人一種愉快或正面的情緒感觸，反之表示消極或負面。困此，福利滿意度是一種組織福利被認知的程度，即員工對組織所制定的福利制度和措施的感受。
態度(Attitude)是關于客觀事物、人物和事件的評價性陳述，它反映了一個人對某一對象的內心感受，廣義的態度由3部分組成:認知成分、情感成分和行為成分(Bobbins,1993)，工作態度是指員工持有的對自身工作的積極的和消極的評價，并在評價的基礎上所表現的行為意向。本文所研究的工作態度包括了3個方面:工作滿意度、組織承諾與離職傾向，其中，工作滿意度與組織承諾是員工對工作及組織情感評價，離職傾向則表示員工的行為意向。
3影響機理分析
福利滿意度對員工的工作態度及行為有多方面的影響，主要體現在對工作滿意度、組織承諾、離職傾向等方面。
3.1福利滿意度對離職傾向的影響
Porter&Steers(1973)表示離職傾向是當員工經歷了不滿意以后的下一個退縮行為。Mobley(1978)等學者認為離職傾向是指工作者在一特定組織工作一段時間，經過一番考慮后，蓄意要離開組織，是工作不滿意、離職念頭、尋找其他工作傾向與找到其他工作可能性之總和的表現。
Wanous(1974)認為良好的薪酬福利制度能激勵員工，降低員工的離職傾向。石璞t臺灣](1991)通過實證研究指出，包括福利在內的勞動條件愈好，員工的工作滿意與工作投人程度便愈高，而其尋找其他工作的意圖和離職意愿則愈低。凌文輪、方俐洛等學者于19911992年期間，對11個城市，37家中日合資企業的中國員工進行了調查，發現中國員工對企業的評價比較低，尤其對工資福利待遇不滿意，而且員工的離職傾向達到了52.6%，后來把員工的離職傾向的影響因素分為8方面，其中，薪酬福利仍然是影響員工去流的關鍵性因素。在福利滿意度是否對離職傾向產生直接影響的研究中，學者MargaretL.Williams(2002)等通過對美國3家制造企業的389名員工樣本研究發現，福利滿意度對離職傾向沒有直接的影響，但福利滿意度會通過工作滿意間接地影響離職傾向[2]。根據以上分析，我們認為，福利滿意度對離職傾向不僅有直接的影響，而且還會通過工作滿意度間接地影響離職傾向。
3.2福利滿意度對工作滿意度、組織承諾的影響
工作滿意度是由個人的工作評估或工作經驗所帶給個人的一種愉快或正面的情緒感觸。Locke(1976)在對工作滿意度的要素研究進行總結的基礎上，提出工作滿意度包括了福利滿意度這一要素。Jenkins&Lawler(1981)指出若企業對員工的薪酬福利管理妥當，則所獲得的滿足可以延伸到其他工作構面的滿意度上，更進一步認為薪酬福利是最可能影響員工滿意的源泉。Howard&LarryW(1999)用程序公平和分配公平探討對福利滿意度的影響，實證研究結果顯示員工有機會參與福利制度的制定與實施過程，就會顯著提高他們對福利水平和福利制度的滿意度，從而增強員工的工作投人和提高工作滿意度。MargaretL.Williams(2002)等美國學者在構建福利滿意度的前因變量和結果變量模型中，把工作滿意度作為福利滿意度的結果變量，并通過實證研究表明福利滿意度與工作滿意度之間存在顯著的正向關系。
組織承諾是員工對自己所在企業在思想上、感情上和心理上的認同和投人，愿意承擔作為企業的一員所涉及的各項責任和任務。組織承諾這個概念最早是由Becker(1960)提出來的，他認為員工對該組織“單方投人”的越多，就越不愿離開該組織，因為一旦離開，就會損失各種福利。美國學者Weathington(2000)研究指出，員工對自己所享受到的福利感到滿意，會增加他們企業歸屬感和對管理人員的信任感。譚展，凌文輪(2001)進行一項關于員工組織承諾的開放式問卷調查顯示，促使人們選擇了這個組織，并致力于該組織，且不會跳槽的最重要的因素是薪酬福利[[3]。企業通過福利向員工傳達關心，增強員工對企業的認同感與歸屬感。
3.3工作滿意度、組織承諾與離職傾向的關系
工作滿意度和組織承諾是目前研究員工離職中最重要的兩個中介因素。目前西方學界對于工作滿意度與組織承諾誰能更好地預測離職行為還存在一定的爭議。Porter&Steer(1974)與Angle&Perry(1981)等學者認為組織承諾在離職研究中是比工作滿意度更重要的決定量。學者Farkas&Tet-rich(1989)和Mathieu(1991)則認為工作滿意度對離職傾向的影響程度大于組織承諾對離職傾向的影響程度，這種觀點是由于西方重視個人因素，認為雇傭關系被認為是理性和自愿的選擇。許多研究者也認為不論是工作滿意度還是組織承諾都不能完全解釋、預測員工離職現象，將二者結合起來才能更好地解釋、預測員工離職行為，并認為工作滿意度和組織承諾存在相互影響的關系，二者都是影響員工離職的重要中介變量(Arnold&Feldman,1982;Price，1997;張勉，2002)。綜上所述，我們將工作滿意度、組織承諾和離職傾向作為衡量員工工作態度的重要變量，用離職行為衡量員工工作行為、考察福利滿意度對工作態度及行為的影響機理。我們借用西方學者Mobley的離職決策模型，認為在離職行為發生之前，福利滿意度對離職傾向產生重要的影響，而工作滿意度和組織承諾作為中介變量在實際測量上具有一定的合理性，見圖1。
此外，員工對各類福利的重視程度和偏好程度不同，因此，福利對員工的態度和行為產生的影響也不同。Blau(2002)把企業福利分為兩類:基本性福利和職業發展性福利，基本性福利是保健因素，職業發展性福利是激勵因素。他并指出基本性福利有助于穩定員工隊伍，防止員工流失;而職業發展性福利能增強員工的對企業的認同感和歸屬感。
4結論與建議
了解福利滿意度對企業員工的工作態度行為的影響機理，是為了通過福利滿意度這個重要變量對員工態度和行為有一個深層次的把握，從而增強員工的工作投入和控制員工的合理流動。因此，企業在制定人力資源管理政策和措施時應當更多地關注員工的福利和需求，如果企業的人力資源管理能夠掌握影響員工的工作心理、工作態度和行為的因素，就會充分發揮人力資源管理的優勢，創造企業持續的高績效，為企業建立和保持持續的競爭優勢。筆者從福利滿意度在我國的理論研究與管理實踐方面提出如下建議:超級秘書網
一是福利滿意度的理論研究。西方學者在研究福利滿意度對員工工作態度和行為結論中還存在一定的分歧。學者BlauGary(2001)通過實證研究結果表明，員工福利滿意度會直接影響他們的工作態度和工作行為。員工對自己享受到的福利感到滿意，會增強對管理人員的信任并降低他們的離職意向。MargaretL.Williams}2002)通過實證研究福利滿意度和離職傾向的關系并不明顯。因此，我們應對福利滿意度進行深入分析，探討其結果變量的同時還應考慮福利滿意度的前因變量。當前福利滿意度的理論結構是以西方文化為背景的，這個理論結構是否適用中國的文化背景，中國的文化背景中的員工福利滿意度是否與西方的理論結構一致，還有待驗證。因此探索中國文化背景下的員工福利滿意度理論，并且對西方員工福利滿意度的理論進行驗證是需進一步研究的。
二是福利滿意度的管理實踐。要了解員工的實際需求。員工的需求和愛好是隨著員工隊伍的不斷變化以及員工自身職業生涯的發展階段而處于不斷變化之中;要加強福利公平管理。企業在福利管理中應堅持組織公平的原則，對所有員工一視同仁，在不同的時間和不同的場合始終采用相同的決策程序，認真考慮員工的意見和要求，容許員工對決策提出異議并及時糾正;要加強員工福利溝通。國外的一些學者認為員工對福利待遇不滿的根本原因在于員工不能充分認識到福利的內容以及他們的自身價值;要讓員工參與福利管理。如果員工有機會表達自己對企業福利制度的看法，參與企業福利制度的制定與實施過程，就會顯著提高他們對福利水平和福利制度的滿意度;要實施彈性福利制度。這種福利制度能夠較好地滿足員工的需求，因而企業付出的成本也得到員工的認可，可以有效地激勵員工并傳遞企業對員工的關懷。
