企業文化建設對企業管理困局的作用

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不論一個企業是否重視企業文化建設，企業文化自企業成立的那一天起就已經出現，在這個意義上，“任何企業都有自己的企業文化”。但是，企業文化有優劣好壞之分，好的企業文化引導和推動企業發展，壞的企業文化束縛企業發展，讓人面對管理中的種種弊端空有嘆息而無力改變。企業可以通過自覺的企業文化建設和管理主導企業文化的走向。

一、通過梳理企業文化理念凝聚人心

人們常說，企業文化就是一把手的文化。但是一把手所倡導的理念，如果不能成為員工們所認同的理念，那就只能成為企業的口號，而不能成為企業文化。身處管理困境的企業進行企業文化建設，首先需要結合自身的實際情況梳理企業文化理念體系。既要客觀地進行SWOT分析，又要深入地剖析企業現有的文化基因。在此過程中，企業高層應重視員工的心聲，通過發動討論等方式，激發全體員工說出對企業的意見和建議。為使討論不流于形式，對員工提出的有代表性的意見和建議，高層應該本著“先易后難”的原則，做出順應民心的改變，讓員工看到企業是要動真格的，從而促使全員認真參與討論，說出真話。只有全員投入進行企業文化理念的梳理，其理念才是有源頭的活水，企業高層想要植入的一些新理念也才容易被員工所接受和認同。如果企業文化理念只是從上到下地制訂和宣貫，員工們只是被動接受，那么其作用將是很有限的。

二、通過傳播企業文化理念形成氛圍

企業文化理念體系提煉出來后，需要采用多種形式進行有效地傳播，使企業文化理念被管理者精通、全體員工熟悉、客戶及利益相關方知曉。對內傳播方面，應搭建內刊、內網、文化墻報等傳播載體，構建包括傳播載體、會議系統、公文系統、培訓等在內的傳播網絡，同時，有效利用企業內的非正式傳播渠道。非正式傳播渠道主要是指企業內客觀存在的人際網絡。美國學者特倫斯•迪爾和艾倫•肯尼迪認為，企業中存在“說書人”、“牧師”、“耳邊私語者”、“小道消息傳播者”、“秘書渠道”、“諜報人員”、“非正式團體”等文化角色，他們構成了組織內部的文化網絡，是組織內部強有力的溝通工具。管理者應有效利用這些文化角色，推動全體人員接受和認同企業文化理念。對外傳播方面，則應設計與企業文化理念相匹配的視覺識別系統（VI），尤其是LOGO。優秀的LOGO設計除了應具備簡潔、美觀、易識別、易傳播、易記憶等特性外，還需要與企業文化理念相結合，很好地傳遞企業的文化特點。要充分利用VI和LOGO營造企業文化氛圍，使企業文化能時時為人所感受和關注。條件成熟的企業還可以采用出版圖書、參加論壇等方式來傳播企業文化。如任正非在華為的每個關鍵發展期都會推出影響深遠的文章，而張瑞敏則喜歡利用各種論壇傳播海爾的理念。

三、用制度貫徹使理念變成行動

大家知曉企業文化理念，僅僅是個開始。如果企業文化只停留在理念階段，與企業管理兩張皮，還是無法發揮作用。企業管理的基礎是各項制度、流程，企業文化理念必須通過制度實現具體化，并借助制度的強制性得到推行。華夏基石咨詢公司提出對制度進行“文化審計”的理念，非常值得借鑒。所謂制度的文化審計，就是對制度進行文化意義上的透視，發現與企業文化理念不相符、甚至是相矛盾的情況，要以文化理念為指南，對制度進行修訂。比如，一家倡導團隊協作理念的企業，就不應實施強制分布、末位淘汰的考核制度，因為這種制度的導向是同事間的激烈競爭。除了制度審計，還可以根據文化理念的需要進行制度設計。例如，美國3M公司為了鼓勵創新，提出了著名的“15%規則”，規定每個技術人員每天可以用15%的工作時間“干私活”，做個人感興趣的工作方案，不管方案是否能直接為公司產生利潤。當員工提出有希望的構想時，公司提供資源幫助其實現構想。又如居然之家、天貓網提出的“先行賠付”政策，幫助消費者維權，體現了為客戶服務的導向。必須指出，人力資源制度與企業文化之間有著最為密切的聯系。只有在招聘、考核、薪酬、晉升等與每位員工息息相關的人力資源工作中體現出企業文化理念，企業文化才能發揮導向作用。招聘中要考量的重要因素之一，就是應聘者與公司的企業文化是否相融。考核是對員工工作業績的衡量，衡量的標準反映了企業所真正倡導的企業文化。比如一個提出“客戶至上”理念的企業，如果對銷售人員的考核標準只有銷售量、而沒有客戶投訴率，那么“客戶至上”就只是個口號而已。薪酬待遇體現了企業在資源分配中更重視哪些員工。比如，一家以代工為主的電子制造企業，在企業文化理念中一再強調制造能力和熟練產業工人隊伍的重要性，但卻總不愿給熟練工人漲工資，也不愿采取領先同行的員工福利制度。結果可想而知，熟練工人流動率非常高，產品質量長期不穩定，生產成本長期居高不下。晉升哪些人？是業績突出的，還是與領導走得近的？是敢于創新的，還是謹慎保守的？更為直接地體現了企業文化理念。

四、用儀式和活動使理念深入人心

儀式和活動看起來與企業管理關系不大，但其作用不可小覷。古代皇帝早朝，臣子要行三拜九叩的大禮，日復一日，年復一年，誰能否認這種儀式對鞏固“君權神授”思想的作用呢？在企業管理中也是如此，要想使一種企業文化及其體現的價值觀深入人心，就必須舉行一些儀式和慶典活動。特倫斯•迪爾認為，“儀式讓文化以一種富有凝聚力的方式顯現出來”。美國的一家大公司為優秀員工頒發優勝者勛章，如果一個人能得到5枚勛章，就能獲得一份有全美企業協會主席親筆簽名的高級禮物。在頒發勛章時，公司總要舉行一個盛大的慶典。即使高職高薪的經理們也愿意為獲得勛章而努力。優勝者勛章儀式意味著成就得到認可，它使企業中的每個人都清楚地了解公司期望的是什么，不期望的又是什么，最終使員工們士氣高漲。除了儀式外，很多企業中還會開展一些主題性和娛樂性的文化活動。在活動組織策劃過程中，應結合企業自身的行業特點和文化特點，使員工們在開心的氛圍中感受到團隊的凝聚力，增強作為企業一員的自豪感。真正的企業文化，不是漂亮的口號，不是宣傳掛圖，不是企業內刊，不是企業活動，或者說，不僅僅是這些，而是以上述形式呈現出來的、深入企業管理、富有生命力的企業的靈魂。只有建立起這樣的企業文化，才能有效突破企業管理的困局，為企業運行注入活力。

作者：霍黎敏單位：北京麗澤金融商務區控股有限公司