公立醫院人力資源管理探求
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1.人力資源管理觀念陳舊
醫院的人力資源部門僅僅充當了行政管理部門的職責，其工作重點放在考勤、合同、檔案管理、勞資管理、執行部門間員工調配層面，以及人事主管部門辦理新進人員入編以及離退休人員離退休手續、工資增長審批、職稱評定申報等，對人力資源和人力資源管理的重要性認識不夠，醫院管理者缺乏“以人才為基礎”的理解，沒有充分認識到培養和建設一個高品質和高效的人才團隊是醫院可持續發展的關鍵，因此在一定程度上桎梏了員工的工作積極性，也沒有把所有員工特長才華最大化的發揮出來。
2.缺乏科學的用人機制
目前公立醫院錄取員工除特殊崗位及特殊人才多是采用公開招聘的方式，可以吸納一大批與崗位相應的人才前來就職。醫院引進人才后，沒有一個系統培養人才，重用人才，考核，人事管理機制。在訓練中人員培養目標不明確，缺乏長遠規劃，措施落實不到位，導致訓練較差。
3.績效考核流于形式
多數公立醫院績效考核還是參照事業單位績效考核標準，沒有根據實際情況進行分專業、分職能的考核，缺乏系統有效的考核體系。考核結果與員工的實際工作掛鉤不密切，沒有客觀公正的反映出不同崗位不同人員的工作業績。這種不合理、不科學考核體系使人力資源管理上缺乏有效性，合理性，也深深地打擊了員工工作的積極性。
4.薪酬管理不合理
大部分公立醫院仍然沿用傳統的等級工資體系、工資結構。這種薪酬管理體制只看重學歷和職稱等客觀因素，不注重員工的專業能力，服務質量和其他主觀因素，一直沒有進行全面的崗位分析，薪酬調查和薪酬激勵和其他人力資源管理。這樣很難調動職工的的工作積極性和工作熱情。
二、推進醫院人力資源管理的相關建議
1.樹立正確的人力資源管理觀念。醫院管理者必須充分認識“以人為本”的科學管理理念，創造優良的工作環境，關愛員工，專注于醫院和員工的共同發展，強調個人的歸屬感，成就感和自我意識實現需求，力爭實現管理者與被管理者之間的和諧發展，實現了雙贏效益的合作關系。
2.建立科學合理的用人體制和績效考核體制
醫院應該創造機會和條件保證員工能夠施展才華。通過培訓和學習激勵，職工就會充滿熱情、才思敏捷、積極進取，就會最大限度地發掘自己的潛能。遴選一批醫院優秀學科帶頭人作為培養對象；培養和引進一批中青年學科帶頭人及技術骨干。邀請省、市專家來醫院講課、會診、帶教手術以及外出學習人員回院講課、院內業務學習等形式，使全院人人有學習及接受新理論、新技術的機會，全面提高全院醫護人員業務素質。醫院可以實行公開公平考核體制，年終以無記名的投票方式對中層干部逐一進行考核，評選出優秀、合格、差，職工以科室為單位采取互評，此外醫院應該設立意見箱，收集患者對醫院職工的意見，一來可以及時了解醫護人員實際的工作績效，二來可以給患者滿意的答復。還可以針對醫護人員及行政管理人員采取網上問卷調查，醫院對成績突出的人員進行物質獎勵，這樣既保證了考核的公平性，還與實際工作直接掛鉤，可以促進職工的工作積極性，加強他們的自律性，為老百姓提供更好的服務。
3.建立合理的薪酬體系
醫院在制定各項薪酬政策時,要從多方面綜合考慮相關的因素,使之對內具有公平性,對外具有挑戰性。要充分體現“按勞分配”的原則。豐富物質獎勵手段，增強激勵效應，將職工的收入與業績掛鉤，促進內部良性競爭，形成“能者上、平者讓、庸者下”的用人機制，激發出每個職工的內在潛力。合理公平的薪酬管理可以調動員工的積極性,達到創效增收的目的,建立更加公平、公正和科學的薪酬體系,已經成為醫院領導和人力資源管理部門達成的共識。
4.利用信息化手段推動醫院人力資源管理工作
當前我們的社會已經進入信息化時代，醫院應該建立完善的信息系統，實現內部聯網，資源共享，醫院以人力資源管理的信息化為基礎，建立了行政科室、后勤科室、臨床科室、門診部和住院部的系統網絡建設，信息傳送速度快，傳送范圍準確，明確責任人，事務處理流程更簡便，可以減省大量的人力物力，實現資源優化配置，提高了醫院的核心競爭力。總之，隨著醫療體制改革不斷深化，市場競爭日益激烈，公立醫院應該加強自身競爭力，注重戰略發展，以人為本，將對人的潛力的挖掘和激發當成現代人力資源管理的核心，為公立醫院健康可持續發展提供重要保障，更好的為人民群眾服務。
作者：賀彩麗單位：內蒙古自治區婦幼保健院人事科
