小議激勵機制與人力資源管理

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一、事業單位人力資源管理及其激勵機制

事業單位是具有中國特色的社會組織，它既不是國家的行政單位，也不同于企業組織，而是國家機構的分支。它是指以增進社會福利，滿足社會文化、教育、科學、衛生等方面的需要為直接目的，提供各種社會服務的社會組織。激勵就是一個組織通過設計合理的外部獎勵和酬金的方式，以一定的行為規范和懲罰性措施，實現組織及其內部員工個人目標的活動。

二、事業單位人力資源管理的激勵機制中存在的問題

受新時代現代化、市場化改革的影響，一方面國家政府部門和行政組織的人事管理處于不斷的精簡、擴大、再精簡、再擴大的循環中，另一方面社會企業組織的人事管理也逐步朝著幫助企業深化市場化改革的方向。我國的事業單位組織也在順應市場化要求的過程中發生了一系列改革，逐漸走上了科學管理、高效管理的道路。但雖經過了十多年的發展，我國現行的事業單位人力資源管理的激勵機制仍存在很多不完善的地方，主要有以下幾個問題。

1.工資福利分配制度僵化，不能體現以人為本。相對公務員來講，事業單位工作人員的工資可能較高，但社會福利較低。相對于企業組織員工來講，事業單位工作人員的工資增速慢、漲幅小、構成方式比較單一，并且初始工資與員工的初始學歷、最終學歷、工作年限、職稱級別等相關。尤其是在職稱體系中，職稱代表的是“區別專業技術或學術水平的等級稱號”，它代表一個人的專業技術水平。而職稱不能代表職務，職務是指“職位規定的應承擔的工作內容與責任”，反映員工的工作內容。因此，在績效考評中過分強調職稱而忽略員工在崗位上的實際工作業績、工作強度和難度，會造成激勵與實際不符的局面。另一方面，我國事業單位工資的自主分配權力不充分，有效配置人才資源的調節力不強。高度統一的分配模式造成干多干少一個樣、分配平均化的結果，也可能造成人才流失的局面。當前事業單位的工資福利分配制度不能體現唯才是用、以人為本的科學人才觀，不能有效促進真正有能力、有潛力的員工的良性發展，不能將人力資源的效用開發到最大化。

2.工作業績和績效考評脫鉤，績效考評制度缺乏或不健全。績效考評制度是激勵機制最重要的基礎，是確定激勵獎懲對象的根本依據，也是人力資源開發和管理的六大板塊之一。但是我國大部分事業單位組織中，績效考評的目的不明確，很多績效考評只是流于形式，其次，績效考評的方式單一，可操作性差；還有考評方案設計有缺陷，而量化的考評項目較少，這種績效考評就會造成員工的績效區分不大，很難確定獎懲的目標。不健全的績效考評制度不能有效的對員工進行激勵，不能提高事業單位的工作效率。

3.嚴格的科層制管理，缺乏靈活的人性化管理。科層制作為科學管理的主要成果，標榜著專業化、非人格化、層級化、制度化等成為各類組織最基本的結構形式。但在面臨新時期復雜多變的社會客觀條件，科層制顯現出其力不從心的一面。但是在我國大部分事業單位中，嚴格的科層制依然是其最主要的組織形式，科層制的劣勢在這里可見一斑，尤其是在上下級關系中，事業單位組織儼然被打扮成了官僚色彩濃厚的官場。因此，在這種嚴格的科層制管理體制下，員工的工作目標可能與事業單位為社會服務的宗旨相違背，同時員工的工作態度和工作熱情可能會因為內部的不公平待遇而扭曲，從而影響整個單位的工作效率。

三、事業單位人力資源管理的激勵機制的完善途徑

1.建立具有彈性的、科學的工資薪酬制度。工資薪酬是提升員工工作滿意度的最基本要素，事業單位的工資體系一般比較僵化、死板，工資與學歷、工作年限、級別、職稱、資歷等掛鉤，而非與工作績效、貢獻大小、加班等對等。因此，要提升事業單位員工的工作積極性，就要根據本單位的具體工作內容、工作時間等要素設計一套具有彈性的、浮動的工資薪酬激勵體系，在多元化的工資薪酬體系的激勵下，提升員工的工作熱情和工作積極性，提高員工的工作滿意度。另一方面，隨著高科技技術的開發和應用，將高新技術管理手段引入到事業單位的人力資源管理的趨勢勢在必行，快捷、高速的工作環境將更大程度的激勵員工高效地、滿意地工作。

2.建立健全有效的績效激勵機制。績效考評制度是工資福利制度的基礎，科學合理的考評制度是工資福利制度的保障。首先，明確績效考評的目的是根據考評結果對員工進行相應獎懲，綜合員工的工作表現，創造高效、勞酬對等的考評機制。其次，設立科學合理、定性化和定量化相結合的考評指標。要根據本單位的工作性質和內容，設計包括質量、數量、時間、成本、上中下級的評價、社會效益等幾方面的考評指標，多維度的考評指標可以消除人為判斷的主觀偏差，提高績效考評的效果。再次，在考核過程中加強交流和溝通，在考核前績效考核主管與員工要溝通好考核的目的、指標，在考核后要進行績效面談，針對考核結果中暴漏出的問題，進行改進方案的制定。最后，創造多元化的績效激勵途徑，從時間維度上講，可以設計月考評、季度考評與年考評相結合的橫向考核計劃，盡量客觀、真實地獲取員工的工作績效信息。

3.將激勵機制引入人事管理。赫茨伯格的雙因素理論認為個人對工作的態度決定著工作任務的成敗，將影響人的需求與行為的因素分為保健因素和激勵因素兩大類。保健因素是指消除員工不滿但不能帶來滿意感的因素，如組織政策、工資水平等，而激勵因素是指能給人們帶來滿意感的因素，如工作成就、責任感等。因此，要提高員工的工作滿意度和積極性，就要建立科學的激勵機制，重點做好激勵因素的工作。結合人力資源管理的過程，事業單位要在人才引進和開發管理中運用激勵機制，用激勵機制吸引人才、培養人才、留住人才。一方面，在招聘和培養員工中，以教育培訓作為激勵手段，為員工的成長和發展提供保障；另一方面，提供適宜的職位晉升制度，塑造競爭和鼓勵相結合的組織文化，保障被激勵的員工能在組織中得到可持續發展。

作者：劉漢峰楊洋單位：燕山大學人事處