探求人力資源管與理航空運輸

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1國航現有人力資源開發和管理中存在的問題

1.1管理層缺乏競爭和活力，管理不嚴，導致員工工作松懈

管理層在一個企業中的作用是大家眾所周知的。然而，在我們的企業中，由于“鐵交椅”“、論資排輩”的存在，所以對我們的管理層來說往往沒有任何危機感和責任感。對于他們來說，干多干少一個樣，多干不如少干，多干多錯，少干少錯，不干不錯。日常工作機械化，沒有絲毫工作活力。從而導致工作效率降低，對于下屬管理不嚴，下屬放縱松懈的現象時有發生——對于旅客的服務質量下降，缺乏嚴肅認真的精神，給旅客帶來極大的不便，旅客投訴量上升，直接影響國航的形象和聲譽，導致經濟效益的下降；處理問題不嚴謹，給旅客造成誤會，給國航帶來壞影響“。嚴”字當頭，是民航工作人員的座右銘。這個“嚴”，它既涵蓋執行制度的嚴肅，也有工作作風嚴謹，一絲不茍之意。然而由于我們的管理者管理不當，使得我們的員工前者注意多，后者重視不夠，工作馬虎，缺乏精益求精的精神。

1.2人力資源培訓缺乏系統性，針對性

企業招聘了適合自身發展的員工以后，往往不經過系統的崗位培訓就匆匆上崗，使得一大批學有所長的專業技術人員，被安排到從事簡單的體力勞動的崗位上工作，很大程度上導致人力資源的浪費。國航的基礎員工培訓工作雖然做的很好，員工都能持證上崗，但缺乏系統性。服務人員的業務知識面狹窄，只會“單打一”，直接影響服務質量的提高，難以適應民航“整體連動性強”這一特點。這些人處理業務，只知其一，不知其二，只知我，不知彼的業務技能，雖系“一發”，但它牽動的往往是“全身”，“單打一”局部考慮不周，影響的卻是整體的服務水平，帶來的卻是其他業務部門的工作的被動。就拿售票來說吧，有的售票員只會開出飛機票，至于與售票有關的其他業務知識懂得卻很少，有的根本就不懂，一無所知。比如說，遠程航線，包括某些國際航線，旅客在旅行中要就一次或兩次餐，不同民族的旅客，其就餐的要求有差別，就是在國內，也有個別旅客對餐食有特殊要求。正因為這樣，售票時就應主動征求旅客有何特殊要求，包括餐食要求，以便配餐部門預先有所準備，免得出現某種餐食供應差錯。

1.3缺乏有效的激勵機制

激勵是激發人的動機，以促進個體有效完成組織目標的心理過程。航空運輸企業具有高科技、高新技術和高科技人才的特點，員工在確保飛行安全，國有資產增值和提高經濟效益的過程中占有主導地位。因此民航企業管理者必須善于應用激勵因素，以此喚醒并加強員工的工作熱情，提高其自主意識，使他們感到自己是企業真正的主人，自己的一言一行都將給企業帶來極大的影響，最終促進企業的健康發展。然而，國航采用激勵機制的現狀是——僅以物質獎勵為主，激勵因素運用缺乏有效性。員工工作積極性難以提高，工作效率低，投入產出比差；員工不具有集體主人翁精神，不積極主動參與企業的管理；僅以物質獎勵為主缺乏精神激勵的手段，沒有形成良好的企業文化，不能真正地吸引員工，從而調動其他們的工作能動性。

2國航實現科學人力資源管理的幾點構想

進入新世紀后，國航面臨良好的發展前途，同時也面臨著巨大的內憂外患。國航內部人力資源管理雖經過較長時間的努力，取得了一定的成績，但也存在著前面所述的許多不足，這很大程度地阻礙了國航將來的進一步發展。為此，我們將根據管理中存在的缺陷，結合書本中所學的原理和方法，提出下列幾點國航實現科學人力資源管理的構想，以供參考。

2.1公開選聘，優勝劣汰，招募國航發展的戰略人才

前面我們列舉了國航在人員招聘中缺少統籌性、帶有局限性的缺點。為此，我們針對性的提出對于新聘用的員工進行公開選聘，分層篩選把關，以保證進人質量的建議。公開選聘能保證整個招聘過程的公平與合理性，同時也保證最后錄用的人員是國航最需要的人才，以達到招聘的初衷。公開選聘的過程一般包括刊登招聘啟示、報名、招聘測試、篩選、錄用和招聘評六個步驟。刊登招聘啟示是在公開選聘中是重要而且關鍵的第一步。只有在適當的時間、運用適當的傳播媒體，才能吸引到企業所需要的人才來招聘。否則，應聘的人素質不高或人數太少，企很難招聘到合適人選。其中要注重傳播媒體的選擇，特別要重視網絡媒體的作用。公開選聘只是國航要招聘到所需人員的第一步。對于已錄用的人員，按崗位需求情況，高素質員工一中長期合同制為主，低素質員工以短期合同制為主，并根據職工的表現及工作需要調節人員數量。同時嚴格制度，按制度淘汰不合格人員，以達到優勝劣汰的目的。以前國航很難實行減員下崗等工作，這一條對于國航發展十分不利。如能在一些關鍵崗位下達年度強行淘汰比例，將相對落后的員工調整到次要崗位或其他企業工作，在員工中形成干不好就被淘汰的壓力。對各工作崗位的長期合同制員工，只要難于勝任崗位要求或沒有按規定培訓考核，部門有權退人事部。被退回人員按內部待業處理，經一定培訓后重新擇業上崗。若在一定時間內無接收部門，即按辭退處理。由于航空運輸企業的特殊性，國航所招聘人員的素質是全方面的。他們既要有適合社會條件的身心條件，也要有融于社會群體的個性品質，更要有適合社會責任的挑戰的學識水平，所以在招聘中，特別要招募國航發展的戰略人才。

2.2積極推行管理者競爭上崗機制

企業的競爭是人才的競爭，要使企業在激烈的競爭中立于不敗之地，關鍵是要選好人、用好人，只要企業擁有一支高素質的管理人員隊伍，企業就會充滿生機和活力。管理者是職工言行的標桿，工作的榜樣。管理著素質的高低直接關系著小至班組，大到整個企業的發展。因此，提高人員素質，關鍵在提高管理者素質。對于國航而言，一名合格的管理者應該具備以下素質：好學習。現代社會日新月異，知識更新越來越快。一名合格的管理者應聯系實際多學習，既要學習馬列主義、思想和鄧小平理論，還要學習民航業務知識和市場經濟相關的各類專門知識，如經濟、法律、計算機達等等，以不斷拓寬視野，增長才干，有效履行自己的崗位職責。能吃苦。國航的管理者必需要有吃苦耐勞的精神。由于國航的許多崗位直接面對旅客和航空公司，工作繁雜，需要耐心。管理者應以身作則，以自身榜樣的力量影響下屬，提高他們的思想覺悟，培養高尚的職業道德品質和敬業進取精神，與企業同甘共苦。善管理。航空公司的兩大任務是提供客貨運輸和追求優質服務。作為管理者既要敢于嚴格管理，又要善于做好思想政治工作。對于影響服務質量的人和事，要敢抓敢管，絕不能姑息遷就，同時要善于運用另一企業管理法寶——思想政治工作，多與職工交心，要善于理解人，尊重人和關心人，營造一種使員感到溫馨和諧、能力得以完全發揮的工作環境。敢創新。民航不僅正越來越感覺到來自公路、鐵路的競爭，而且各航空公司間的競爭也日趨激勵。因此管理者不能墨守成規，而要敢于創新。首先要觀念更新，應具備較強的創造性思維能力，隨著時代的發展不斷有新思路。其次工作要創新，樹立沒有最好、只有更好的思想，不斷追求卓越，多出新招，做到人無我有，人有我精，才能使企業在吉利的競爭中立于不敗之地。會用人。企業發展重在使人發揮專長，因此，管理者要有全面的人才觀、敏銳的識才觀、緊迫的惜才觀、科學的育才觀和寬容的容才觀。對下屬要知人善任，揚長避短，做到人盡其才，才盡其用，充分發揮每個人的能力，為企業發展提供原。在我國，傳統的干部一般以委任制為主，但委任制存有兩點不足，一是領導者的視野難以顧及到方方面面；二是有些員工在得不到晉升或提拔時往往怨天尤人，存在著“有能力無機會”或有“千里馬而無伯樂”的情緒。為此，為了適應形勢的需要，更是符合現代企業制度和人事制度改革的需要，對于國航的管理者應推行管理者上崗機制。

2.3加強員工培訓力度，積極推行“助人發展工程”

由現代國際、國內航空市場的飛速發展，要使國航的員工不斷的適應新形勢，不斷的提高企業經營管理效益，以及是自己的企業能在激勵的市場競爭中保持人力資源的優勢和使自己得到不斷發展，就必須重視對本企業員工持續不斷育。國航作為國內航空運輸企業的龍頭，十分重視對于員工的培訓。對于每一位新進的員工，都必需經過嚴格的崗位技能培訓，考核及格后才能持證上崗。同時，對于已參加工作的員工，積極開設許多培訓課程，培養員工一專多能，提高員工的綜合素質，為企業內部合理的人員流動，打下扎實的基礎。培訓部還規定每一位員工每年一個星期的脫崗培訓，以企業制度的形式，使員工培訓得以保證。可以這樣說，國航在國內各航空公司中，基礎培訓工作是做得最好、最完善的。然而，與國外其它大的航空公司相比，也存在許多不足。這就要求我們借鑒其它單位的先進做法，加大員工培訓力度。

2.4建立有效的激勵機制，激發員工的工作積極性

針對國航在運用激勵因素中的缺陷，提出綜合運用多種激勵因素，建立有效的激勵機制，以此喚醒并加強員工的工作熱情，最終促進企業的發展。在民航企業運用各種激勵因素時，應注意以下幾點：一是堅持因地制宜的遠在。各種激勵因素的運用，因時間、地點、條件、對象的不同，而應有所區別和不同。二是激勵方式的多樣化。通過對員工需要和動機的分析，交替使用各種激勵手段和措施。三是堅持以目標激勵為重點，各種激勵因素相結合，靈活加以運用。四是運用激勵因素必須把握好度量關系。一般而言，要由淺入深，由簡到繁，循序漸進。

3結束語

隨著時代進一步的發展，越來越多的企業會注意到人這一能動因素會在企業中起到舉足輕重的作用。本篇論文闡述的一些觀點和構想，是根據人力資源管理的基本原理，結合目前我國航空運輸企業的具體實踐而提出的。特別是針對我國最大的航空運輸企業——中國國際航空公司，在人力資源開發和管理中存在的問題，來進行分析和探討的。

作者：盛怡赟單位：中國民航大學