新經(jīng)濟時勢下的人力資源管理

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一、當(dāng)前人力資源現(xiàn)狀

經(jīng)濟形勢的轉(zhuǎn)變，帶動了人力資源需求的變化。我們先看一下我國人力資源的整體狀況：有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，我國人力資源總數(shù)約占世界人力資源總數(shù)的30%以上。盡管我國有著巨大的人力資源數(shù)量，但是總體素質(zhì)卻比較低。據(jù)初步統(tǒng)計，我國每百萬人口中科技人員僅相當(dāng)于發(fā)達(dá)國家的3%，每百萬人口中在校大學(xué)生數(shù)僅是發(fā)達(dá)國家70年代平均水平的3%－4%。而我國人力資源的利用率則更低，僅為發(fā)達(dá)國家的1%－2%。全國人口平均受教育水平剛剛是小學(xué)畢業(yè)；盡管我國有近3000萬專業(yè)技術(shù)人員，但是他們只占人口總數(shù)的2.3%，與發(fā)達(dá)國家的10%－20%還有很大差距；我國的專業(yè)技術(shù)人員普遍存在知識老化，缺乏創(chuàng)新意識和思維；高級管理人才和高新技術(shù)人才嚴(yán)重短缺；對人力資源的資本投資低于世界平均水平……在這種經(jīng)濟形勢下，用人單位要繼續(xù)追求利潤最大化，必須從“成本逐利”向“人才逐利”方式轉(zhuǎn)變，所以中國正面臨著極大的人力困境，也就是說中國的人力資源管理已經(jīng)進(jìn)入由初階向高階發(fā)展的階段。

二、當(dāng)前人力資源管理現(xiàn)狀

中國引入人力資源概念不過二十余年，真正稱得上規(guī)范的人力資源管理恐怕還是可數(shù)的，更多的還是停留在人事管理上，雖然人力資源管理工作的也按六大模塊進(jìn)行，但形式總是多于內(nèi)容。在這一方面，很多跨國的大型外資企業(yè)反倒給我們做出了典范。人力資源管理的不規(guī)范主要表現(xiàn)在：崗位設(shè)置隨意，多數(shù)是因人設(shè)崗，很少能夠做到在公司成立之初從公司未來發(fā)展規(guī)劃角度對崗位和職責(zé)進(jìn)行設(shè)置；很多公司不成立單獨的人力資源部，職能與行政部門合一，負(fù)責(zé)人力資源工作的只定崗1至2人，可想而知，聲稱的所謂人力資源管理其實還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段；年度培訓(xùn)計劃制訂得很隨意，缺乏嚴(yán)肅性和各類培訓(xùn)開展必要性的探討，最終無疾而終，導(dǎo)致薪酬預(yù)算中的培訓(xùn)預(yù)算基本閑置；不能很好地做到人盡其才、物盡其用，做不到幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工看不到希望、看不到前景，最終導(dǎo)致高離職率，缺乏員工隊伍穩(wěn)定與忠誠；或制度內(nèi)容脫離公司實際情況，難以得到有效執(zhí)行，或制度不公開、執(zhí)行不公正、獎懲不透明；從事人力資源工作的多數(shù)還是非專業(yè)人員，甚至有個別用人單位認(rèn)為不好安排崗位的人員都適合從事人力資源或行政管理工作。以上種種現(xiàn)象，說明我國的人力資源管理工作并沒有徹底替代傳統(tǒng)人事管理，嚴(yán)重地說，有些只是停留在人事上的發(fā)發(fā)工資、記記考勤、做做用工與退工等等這些冰山一角的人事工作。這種管理，根本無法提高用人單位經(jīng)濟效益，更提不到適應(yīng)當(dāng)前的經(jīng)濟形勢。

三、新經(jīng)濟形勢下人力資源管理對策

新的經(jīng)濟形勢要求我們必須把人力資源管理提高到戰(zhàn)略角度。人力資源戰(zhàn)略與戰(zhàn)略性人力資源管理的概念內(nèi)涵是完全不同的。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)總體戰(zhàn)略的下屬概念，它是指企業(yè)在對所處的內(nèi)外部環(huán)境和條件以及各種相關(guān)因素進(jìn)行全面系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)全局利益和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，就人力資源開發(fā)與管理所作出的總體策劃。人力資源戰(zhàn)略管理就是對人力資源戰(zhàn)略及其規(guī)劃進(jìn)行全方位的指揮、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制的過程。對戰(zhàn)略性人力資源管理概念的理解，有的學(xué)者認(rèn)為，它是“通過人實現(xiàn)可持續(xù)的競爭優(yōu)勢而設(shè)計的組織系統(tǒng)”；有的專家認(rèn)為，它是“為促進(jìn)企業(yè)實現(xiàn)目標(biāo)的規(guī)劃性部署與活動方式”；還有人認(rèn)為，它是“把人力資源實踐活動與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略聯(lián)系起來的過程”，它包括識別實施業(yè)務(wù)戰(zhàn)略所需配備的人力資源能力和保障這些能力而專門設(shè)計的政策和實踐做法。這些學(xué)者的分析判斷基本上概括了戰(zhàn)略性人力資源管理的概念內(nèi)涵，可以得出戰(zhàn)略性人力資源管理代表了現(xiàn)代企業(yè)一種全新的管理理念，是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的更高階段，對專職人力資源管理人員和直線主管提出了更高更新的要求，他們不但應(yīng)當(dāng)具備戰(zhàn)略規(guī)劃管理的知識和技能，還必須具備更高水準(zhǔn)的決策力和執(zhí)行力。將人力資源管理提高到戰(zhàn)略高度，確定了戰(zhàn)略性人力資源管理的目標(biāo)性，即保障企業(yè)有利潤、有產(chǎn)出、有競爭、有技術(shù)，員工發(fā)展先于企業(yè)發(fā)展，同時幫助企業(yè)很好地履行社會責(zé)任；人力資源管理還要講究全局性。同志在《中國革命戰(zhàn)爭的戰(zhàn)略問題》中明確地指出，戰(zhàn)略問題是“研究戰(zhàn)爭全局的規(guī)律的東西”。無論是從戰(zhàn)爭戰(zhàn)略學(xué)的角度看，還是從企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)的角度看，戰(zhàn)略問題是指具有全局性的問題。同志說，“研究帶有全局性的戰(zhàn)爭指導(dǎo)規(guī)律，是戰(zhàn)略學(xué)的任務(wù)”，由此可以推論，研究企業(yè)生存發(fā)展的，帶有全局性的指導(dǎo)規(guī)律，同樣是戰(zhàn)略性人力資源管理的任務(wù)。要將企業(yè)經(jīng)營的長期性目標(biāo)作為人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)，由過去僅僅滿足和實現(xiàn)企業(yè)年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃的要求，提升到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略層面，使企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)成為企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的重要支持系統(tǒng)。在人力資源規(guī)范方面，要從狹義的人力資源供給與需求的平衡計劃，提升到廣義的人力資源規(guī)劃，即為了提高企業(yè)核心競爭力，增強企業(yè)總體競爭優(yōu)勢，從企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略出發(fā)，制訂企業(yè)總體人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源管理部門的性質(zhì)和功能也要發(fā)生轉(zhuǎn)變。人力資源管理部門由單一的行政性事務(wù)管理轉(zhuǎn)變?yōu)檎w的專業(yè)性職能管理，再轉(zhuǎn)變到綜合的系統(tǒng)性戰(zhàn)略管理。人事部門將要具有半獨立性的地位，既具有一定的參謀性又具有一定的決策性。這種轉(zhuǎn)變更加強調(diào)了人力資源管理的控制性，以保障各個層級直線主管人事管理活動的政策性和公平性。戰(zhàn)略性人力資源管理部門的新變化體現(xiàn)出，人事部門不再是服務(wù)性、咨詢性和控制性的參謀部門，它已經(jīng)完全轉(zhuǎn)變?yōu)樽阋灾苯佑绊懙狡髽I(yè)整體表現(xiàn)和績效的重要決策部門，成為企業(yè)提升核心競爭力的動力源和直線主管部門的重要支撐系統(tǒng)。隨著企業(yè)人力資源管理目標(biāo)、部門性質(zhì)和地位的轉(zhuǎn)變，人力資源管理人員的角色、管理職能也發(fā)生轉(zhuǎn)變。要從企業(yè)的總體出發(fā)，立足全局，關(guān)注長遠(yuǎn)，力求管理理念、組織制度和方法的創(chuàng)新，不斷提升人力資源競爭優(yōu)勢。隨著企業(yè)外部經(jīng)營環(huán)境的變化，其戰(zhàn)略職能的重要性要日益增強。總之，無論是從企業(yè)管理的實踐活動方面來分析，還是從專業(yè)理論和學(xué)科發(fā)展方面去考察，戰(zhàn)略性人力資源管理不但面臨著以往不同的內(nèi)外部環(huán)境和條件的巨大變化，也產(chǎn)生了過去未曾有過的一系列新特點。現(xiàn)代人力資源管理由初階向高階，乃至向更高更新階段的不斷演變，告訴這樣一個最基本的事實：人力資源管理是一門藝術(shù)，需要與時俱進(jìn)，深入實踐，努力學(xué)習(xí)，不斷探索，使現(xiàn)代人力資源管理理論和實踐更加適應(yīng)不斷變化的經(jīng)濟形勢。

作者：劉淑萍單位：天津生態(tài)城市政景觀有限公司