煤企的人力資源管理探究

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一、國有煤礦企業人力資源管理的現狀和存在的主要問題

1.人員考核和培訓不到位

培訓和考核能夠為員工傳遞一定的知識和技能，是促進從業人員學習知識的重要措施。而國有煤炭企業在培訓和考核上，相關領導對此不夠重視、給予的培訓投入較少；在組織、實施的過程中員工培訓沒有得到較好的落實，取得的最終效果也不夠理想；對人員的培訓和考核也僅僅是應付，大部分流于形式，不能達到培訓的真正目的。

2.缺乏科學合理的激勵約束機制

國有煤企的體制因素使得人員聘用機制受市場經濟因素的影響不大，一旦在為企業所用，除非因為違法亂紀的事情的發生，一般不會遭到解雇。工資政策與職工的實際表現不能實現多勞多得、獎勤罰懶的效果。職工的工作績效考核缺少明確的考核標準，甚至在進行人才的選拔時存在著論資排輩的錯誤方法，致使一些有能力的專業技術人員不能被重用和提拔。

二、國有煤礦企業人力資源管理問題的改進措施

1.對企業人力資源進行科學配置，建立一套適合自身特點的人力資源管理體系

現有國有煤礦企業大多進行了體制改革，因此需要一套行之有效的、適合改制后的新型煤炭企業的人力資源管理體系與之配合，以確保國有煤礦企業的運行機制能夠良性、健康。人力資源管理體系要以精簡、高效、合理為原則，把規模、產量、效率作為前提；完善企業的編制并盡可能的與員工的需求相協調，實行以效率定編制，以編制定崗位，以崗位定人員，實現一職多能、職能交叉、競爭上崗的配制機制。人力資源部門要根據所在煤礦企業人力資源開發利用的特點，依據職工的專業、年齡、愛好進行人才的合理配置，使之達到最佳組合狀態；根據能位對應的原理，按照由低到高的層次性實現配置模式，完善企業的內部人才流動機制；思量企業的人才的優勢方面和劣勢方面，從而充分發揮管理人才和技術工人的專長。

2.提高煤礦企業員工的綜合素質，加強對專業技術人才的選拔和培養

在員工的業余時間里，采取各種形式對素質較低的企業員工進行培訓，使其掌握安全操作規程和生產技術等；結合煤礦行業“培訓”、“裝備”并舉的政策，對企業人力資源進行教育性開發，比如通過知識的傳授、技能的訓練、價格觀的培養、意志的鍛煉等來提高企業員工的才能；結合時代潮流，對企業員工及時補充新知識，使企業員工始終處于新知識和新技能的前沿，從而實現企業與員工的雙贏。另外，企業要加強選拔和培養專業技術人才。建立和完善企業的人才培養機制和開發運用機制，進一步挖掘現有人才隊伍的潛力。在此過程中，要更加著重對煤礦企業急需的人才的進行培養，比如實用型、管理型、技術型人才。以“在使用中培養、在培養中使用”作為培養人才的理念，建立“使用——培養——重用”的良性循環模式。

3.加強對企業人才的技能培訓，并增強考核力度

國有煤礦企業要以企業對人才的需求為依據，有針對性地建立起全面而完善的培訓機制。員工培訓要將長期的規劃目標和短期的培訓計劃結合起來，培訓前要進行培訓目標的設置，并進行統一組織、統一安排，采用分級培訓。培訓后要統一對員工考核并評估效果。建立學習型組織，對不同崗位、不同層次的員工制定不同的培訓方式、方法和內容。同時，改變過去那種以生產崗位技能教育為主的培訓內容，側重對人才生產方式、生產工藝、經營管理創新等方面。

4.建立合理的激勵機制，根據人才價值確定人才待遇，充分發揮人才作用

煤礦企業的領導要用市場化的眼光對人才的價值進行評估，評估企業人才在市場中所創造的價值，并以此作為依據，在企業經濟能力的承受范圍內給予企業人才應有的待遇，維持公司人才的穩定性及吸納高水平人員的加入。在現今市場經濟環境下，企業的人才流動比較頻繁，通過提高人員待遇方式來留住公司人才的這種方式被企業所運用，以有效的考核和分配機制來維持人員隊伍的穩定。例如，在同一個時期中，被某企業所聘的大學生中，那些被分配在核心技術部門工作的員工的工資收入應該比在其他科技部門工作的員工收入要高。沒有激勵，就沒有動力，因此對在企業里作出重大貢獻的人員進行適當而有效的獎勵，能夠起到一定程度的示范導向作用。

三、結語

總之，一個企業的發展離不開切實有效的人力資源開發和管理是必須的，只有充分利用和完善企業的人力資源，并將其轉化為人力資本，形成新的人力資源管理模式，國有煤礦企業才能實現可持續發展。

作者：徐鵬單位：開灤（集團）蔚州礦業有限責任公司