煤炭企業人力資源管理的強化
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1.領導層和管理層對人力資源管理的重要性認識不足。許多煤炭企業在人力資源管理上存在偏差且缺乏戰略思考。領導層覺得人力資源管理是人力資源部門的事，用不著決策層操心。即使出點偏差，也無礙企業發展大局；人力資源管理部門以為人力資源管理無非就是招人、培訓、考核三件事，與企業發展戰略沒有什么直接的聯系，所以實施人力資源管理時就事論事、出了什么問題就解決什么問題，沒有達到支持和支撐企業發展戰略的積極目的。
2.許多煤炭企業沒有清晰的發展戰略和明確的戰略目標，導致企業人力資源管理缺乏方向性和目的性。主要表現是，人力資源管理部門不知道企業轉型發展究竟需要什么樣的人才，在人力資源管理方面大多是走一步，看一步，使人力資源管理處于被動的狀態。
3.人力資源管理滯后于企業的轉型發展。煤炭企業在市場競爭、轉型發展過程中難免要涉及新的領域，對人力資源的要求不斷發生著新的變化，而煤炭企業的人力資源管理還大多停留在固有的思維和模式下，不能隨著企業的轉型發展而調整人力資源管理模式，滯后的人力資源管理模式使企業不能及時引進急需的人才。
4.人力資源管理的人員的素質亟待提高。許多煤炭企業沒有設立人力資源部，人力資源管理職能有的由原先的人事勞資處（科）行使，有的由辦公室或其他部門履行。但不管其職能歸什么部門行使，均存在人力資源管理人員知識儲備不足，專業技能不夠，亟需通過參加系統培訓提高人力資源管理水平，為企業轉型發展提供人力資源支持的問題。
二、加強煤炭企業人力資源管理對策
1.煤炭企業要轉變人力資源管理觀念，逐步把人力資源管理由原先的被動管理轉到主動規劃人力資源，為企業轉型發展及時提供有用人才、急需人才、高端人才上來。首先，企業領導層要摒棄人力資源管理有偏差無礙企業發展戰略和轉型發展大局的狹隘認識，把人力資源管理提高到事關企業發展戰略和轉型發展的高度來加以把握。其次，人力資源管理部門要走出人力資源管理就是招工、培訓加考核的誤區，站在支持和支撐企業轉型發展的高度，變人力資源被動管理為主動規劃人力資源。要改變崗位缺人了才匆匆忙忙去招聘的固有做法，摸清崗位底數，掌握崗位第一手資料；要改變文憑等同于人才的舊觀念，不拘一格選人才；要區分一般人才、技能型人才、技術型人才和高級人才，有目的、有重點、有原則地選人用人。
2.煤炭企業要按照企業發展戰略創新人力資源管理。當前形勢下，煤炭企業面臨著轉型發展的嚴峻考驗，無論是走煤炭深加工之路，還是一業為主多種經營，還是進軍煤炭以外領域，都離不開人力資源的支持和支撐，對人力資源的要求也日趨復雜化和多樣化。所以，煤炭企業新形勢下的人力資源管理必須創新。首先，人力資源管理理念要創新。理念創新指的是把人力資源看成是企業的又一條生命線，因為企業即使有再好的發展戰略，即使有再好的市場，即使有再強有力的領導集體，而離開人力資源一切都是空中樓閣。要確立開發人、服務人、心理管理、人本管理、科學人才觀等理念，實現員工與企業的同步成長。其次，人力資源管理管理體制要創新。要建立有效的人力資源競爭體制、分配合理的薪酬管理體制、嚴格運行的績效考核體制，具有吸引力的激勵體制，引導員工們去實現自身的價值，為企業長遠發展提供人力資源支持。第三，人力資源管理機制要創新。要變被動為主動，變管理為培養，變為需要招聘為按規劃引進，變注重使用有文憑人員為不拘一格使用德才兼備人才，變人力資源受命管理為參與企業戰略決策管理，不斷提升人力資源管理的層次與品位。第四，人力資源管理制度要創新。要像太原煤炭氣化（集團）有限責任公司那樣，制定分類詳細、可操作性強的人力資源管理制度，如員工培訓管理辦法、員工考勤管理辦法、員工請假休假管理辦法、員工獎懲管理辦法、工資管理辦法和專業技術人員管理辦法等，有效約束員工行為和規范人力資源管理。第五，人力資源管理組織要創新。要按照與時俱進和科學發展的的原則升格企業人力資源管理部門的級別，賦予企業人力資源管理部門參與企業戰略決策的權利，真正把人力資源管理當作企業發展的要素。第六，人力資源管理管理技術要創新。要本著教育員工人力資源管理人員首先接受教育的原則，通過系統的培訓使從事人力資源管理的人員掌握包括人才測評技術、培訓技術、考核技術、人事診斷技術、工資設計技術等先進的、可操作性強、實用性大的人力資源管理技術和方法。
3.煤炭企業人力資源管理要把好四個關口。新形勢下，煤炭企業轉型發展越來越依賴人力資源的支持與支撐。可以講，人力資源在一定意義上關系著煤炭企業的轉型發展與未來。作為人力資源管理部門，為了企業的生存與發展，為了企業的做大與做強，一定要把好四個關口：
（1）把好選人關。煤炭企業在選員工時，一定要把品行不良，缺乏敬業精神的人拒之門外。要了解應聘人的基本傾向性、體能狀況；判斷應聘人的氣質和文化底蘊；探究應聘人的深層底蘊；考察應聘人的朋友圈層和社會關系。在了解如上基本信息的基礎上，要重點考察應聘人的思想品質、道德修養、團隊意識、奉獻精神等。一般崗位人才具備敬業精神和一定的技能就可以確定了，而作為骨干人才和中高層管理人員，除符合上述全部條件外，還需要通過試用期對其進行深入考察。
（2）把好用人關。唐太宗李世民說：“智者取其謀，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其慎，無智愚勇怯，兼而用之。故良匠無棄材、明主無棄士，勿以一惡忘其善，勿以小暇掩其功。”所以，煤炭企業在用人時，一定要看重文憑而又不唯文憑取人，要用人之長，好鋼用在刀刃上，閃耀人才的光輝；要因人而異、不同人才采用不同的使用方法，把人才用在最能發揮他作用的地方，以實現人才的最大價值；要重用和提拔“德才兼備”的人才，靠大批“德才兼備”的人才保證企業產品的品質和效益的提升。
（3）把好育人關。培養合格且能勝任企業持續發展和轉型發展重任的人才，是煤炭企業人力資源管理在企業轉型發展過程中的歷史性任務，也是煤炭企業人力資源管理成敗的重要標志。煤炭企業人力資源管理部門要本著對企業負責的態度，持之以恒地對員工進行思想政治、職業道德、敬業愛崗、企業精神和專業技術培訓，使員工的思想素質、業務素質、技能素質和專業素質不斷提高。要特別重視高級人才的培養，既要給高級人才創造進修、知識更新和開闊視野的機會與平臺，還要讓高級人才經歷更多的磨礪和崗位的歷練，以提高高級人才對企業的忠誠度、對事業的責任心、敢于攻關的膽識和奉獻企業的熱忱。
（4）把好留人關。一個企業在快速發展、效益良好的情況下，留住員工、留住人才不是問題。而在企業面臨全球金融危機、經濟危機或在行業經濟形勢下行情況下，能否留住人才便成了檢閱人力資源管理能否支撐企業轉型發展的試金石。所以，煤炭企業人力資源管理在企業轉型期要以人為本，傾聽員工的所思所想，了解員工的思想動態，關心員工的學習與生活，保證員工的工資收入，以最大限度保證企業的和諧與穩定。對于企業不可或缺的人才，要與一般員工區別對待，要施以特殊的人力資源政策，優先保證他們的工資收入，在升工資、分配住房、進修深造、外出考察等方面向他們傾斜，使他們處處感到企業對他們的重視，進而與企業同榮辱、共進退。綜上所述，加強人力資源管理是新形勢下煤炭企業提高市場競爭力和旺盛企業生命力的有效途徑和必要手段。煤炭企業人力資源管理只有站在支持和支撐企業轉型發展的高度，參與企業戰略決策，超前規劃企業轉型發展所需人力資源，努力培養高水平、高素質人才，才能靠人才的力量實現企業的多方面創新，實現企業的和諧發展、轉型發展和跨越發展。
作者：李莉單位：山西晉煤集團趙莊煤業有限公司人力資源部
