煤礦企業人力資源的設置研究

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1煤礦企業人力資源配置中存在的問題

我國的煤礦企業數量較多，且多為中小型企業。這些企業長期受計劃經濟的影響，在管理經營上的思想理念相對較為落后。尤其是在人力資源配置的管理問題上，更是存在較大的問題，主要表現在以下兩點：

1.1員工的工作能力與工作崗位不匹配

這個問題是當前煤礦企業普遍存在的問題。之所以會出現這種現象，主要是因為煤礦企業的人力資源管理部門沒有對員工進行科學的測評，也沒有對工作崗位的需求進行合理分析，更不明白員工所處的崗位的具體任務和職責。在此情況下，往往是根據傳統意識觀念來分配員工崗位，這就常常會使得員工的知識不能得到充分應用，能力不能得到最大程度的發揮，個性也不能得到全面的釋放。尤其是對新招聘的員工來講，其本身對企業的運作部太了解，也不明白自己能做些什么，完全是靠企業的人力資源管理部門分配。在此情況下，員工的能力信息與企業的職位信息并不對稱，往往會埋沒了人才，或使沒有能力的人處于重要地位，這些都是非常不利于企業發展的管理問題。

1.2煤礦企業同時存在人力資源短缺和人力資源浪費的現象

煤礦企業由于本身的體制改革尚不徹底，引進發展所需人才相對困難，而現有人才也因種種原因而紛紛跳槽至待遇較高的外資、民營等企業，企業發展所需人力資源相當短缺。同時，也存在煤礦企業某些領導者，因私人感情等因素想方設法去卡住某典優秀的人才，使得人才學非所用或者用非所長，個人聰明才智得不到很好的發揮，從而造成了煤礦企業現有人力資源的極大浪費。另外，煤礦企業在招聘的過程中有時盲目追求高學歷人才，把高素質的人才放于低價值崗位上，從而也造成了企業成本的上升和人力資源的浪費。

2我國煤礦企業合理配置人力資源的策略

2.1合理配置人力資源，最大程度發揮人力資源效用

在企業招聘人才階段就應當考慮到人力資源配置問題。需要注意的有以下幾個方面:第一是選擇合適的招聘方法，達到為企業有效地找到合適人才的目的;第二根據應聘者的身體動作、表情、聲調、語言表達能力、邏輯關系等，準確的對應聘者的動機做出判斷;第三，看應聘者的特質和性格是否適合本公司的需要、氛圍和企業文化，具體到每一個招聘過程，因為不同的企業有不同的標準，就算是同一個企業處于同的發展階段其對人才的需求也不盡相同，因此我們還是要根據企業的需要，結合崗位的特點來制定人才的標準，從而再根據情況來選擇最合適的人選。

2.2動態優化與配置

隨著煤礦企業內外部環境的變化，人力資源管理者應隨時通過晉升、降職、調配、輪換等手段對人力資源進行動態的優化與配置。因為建立健全了工作工作分析與人才測評手段,在時間不斷推移的過程中，管理者通過這些手段，測評到有些員工的知識、技能等可能已不適應該崗位的需要，必須適時的做出相應的調整才能保證企業持續發展的需求，所以說煤礦企業應緊跟內外環境的變化，及時更新上作分析文件，各級管理者對崗位與下屬應有全面、正確的了解，這樣才有可能使企業整體的人力資源達到優化配置。

2.3合理調整生產一線，特別是采掘一線的人員結構

要按照精干、高效的原則，把不適應生產一線工作的年老體弱人員調整出來，把身強力壯的人員充實到生產一線崗位上去，使生產一線的職工隊伍始終保持精兵強將的態勢，以保證生產一線人員能有旺盛的精力去完成各項生產任務。

2.4要公開、公平、公正地讓每個職工憑自己的能力競爭上崗

對上崗人員要實行三級動態管理。即：將上崗員劃分為優秀、合格、臨時三種上崗身份，并根據每個上崗人員的實際工作業績，定期實行三種身份相互轉換制度。讓每個上崗人員既有動力，又有壓力。

2.5在人力資源配置過程中，要打破工人、干部的身份界限，真正做到能者上，庸者下

同時也應打破大中專畢業生必須分配到管理崗位上去工作的觀念，可以把他們分配到一些技術含量較高的工人崗位上去工作。讓他們在實踐中發揮自己的聰明才智，用他們掌握的理論知識去彌補實踐中的缺陷，以促進相關崗位的技術進步。結束語綜上所述，煤礦企業要想在當前激烈的市場競爭中獲得更好的發展，就必須要重視起人力資源管理的配置問題。只有使企業內部員工都處于合適的崗位上，才能最大程度的發揮人力資源的創造力，才能促使企業更好的持續健康發展。

作者：馬春彥單位：黑龍江龍煤礦業集團股份有限公司鶴崗分公司富力煤礦工資科