企業(yè)改革與人力資源管理

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一、企業(yè)變革中的人力資源管理

1.構(gòu)建戰(zhàn)略化人力資源管理核心體系

以實(shí)現(xiàn)和支撐企業(yè)改革發(fā)展為目標(biāo)，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為框架，對(duì)人力資源管理各功能模塊進(jìn)行優(yōu)化整合，系統(tǒng)構(gòu)建戰(zhàn)略化人力資源管理核心體系，實(shí)現(xiàn)從事務(wù)型人事行政管理向戰(zhàn)略型人力資本管理的根本性轉(zhuǎn)變。

2.構(gòu)建職業(yè)化人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)機(jī)制

要提升組織績(jī)效、培育核心競(jìng)爭(zhēng)力、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展為目標(biāo)，必須加快構(gòu)建職業(yè)化人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)機(jī)制，大力營(yíng)造人才脫穎而出、人盡其才的良好環(huán)境，建立高素質(zhì)的職業(yè)化管理團(tuán)隊(duì)和員工隊(duì)伍，確保人才隊(duì)伍整體素質(zhì)明顯提高，并與企業(yè)改革發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)。

2.1建設(shè)具有企業(yè)特色的人才管理體系

通過(guò)建設(shè)勝任素質(zhì)管理體系，建立科學(xué)量化的人才評(píng)價(jià)機(jī)制，在企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力與人力資源核心能力之間建立標(biāo)桿參照體系，解決“企業(yè)需要什么樣的員工？”，“哪些是企業(yè)最需要的核心能力？”，“哪些員工具有這樣的核心能力”等問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)化、精細(xì)化、定量化，使企業(yè)集中優(yōu)勢(shì)資源用于最急需的核心能力的培訓(xùn)和發(fā)展，更加有效地選拔、培養(yǎng)、激勵(lì)、保留那些真正為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)做出貢獻(xiàn)的員工，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。

2.2建設(shè)具有企業(yè)特點(diǎn)的教育培訓(xùn)管理體系

大力培育“終身學(xué)習(xí)、全員培訓(xùn)”的企業(yè)文化，構(gòu)建系統(tǒng)化培訓(xùn)模式，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)綜合化、培訓(xùn)方式實(shí)踐化、培訓(xùn)內(nèi)容集約化、培訓(xùn)手段電子化的目標(biāo)。高度重視培訓(xùn)考核結(jié)果的量化評(píng)價(jià)和動(dòng)態(tài)應(yīng)用，努力在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造“重技術(shù)、重技能、重創(chuàng)新”和“比貢獻(xiàn)、比業(yè)績(jī)、比能力”的良好氛圍，鼓勵(lì)和倡導(dǎo)一線員工立足專(zhuān)業(yè)技術(shù)和一線生產(chǎn)技能崗位發(fā)展成才，敦促冗員和休崗人員在培訓(xùn)中迅速轉(zhuǎn)崗。

2.3建設(shè)具有企業(yè)特長(zhǎng)的職業(yè)發(fā)展管理體系

突破以往單線式金字塔型職業(yè)發(fā)展路徑的局限，科學(xué)合理劃分職業(yè)類(lèi)型和職業(yè)層級(jí)，建立組織管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)、技能作業(yè)等多路徑多級(jí)層的職業(yè)發(fā)展通道。在合理控制員工內(nèi)部流動(dòng)率的前提下，實(shí)行全員競(jìng)聘上崗、空缺職位公告制和重要崗位輪崗制，以橫向流動(dòng)為主、縱向晉升為輔安排跨部門(mén)、跨專(zhuān)業(yè)、跨職能的崗位輪換，豐富員工的工作經(jīng)歷，大力培養(yǎng)“雙師”、“雙工種”型等有復(fù)合技能的員工隊(duì)伍，有效提升員工個(gè)人的人力資本價(jià)值，使每一個(gè)員工在企業(yè)中都有特長(zhǎng)，形成企業(yè)整體的智力資本競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

二、構(gòu)建人力資源績(jī)效薪酬機(jī)制

企業(yè)應(yīng)建立從上到下的人力資源績(jī)效薪酬機(jī)制，對(duì)于職能部門(mén)，為了避免考核任務(wù)繁雜，應(yīng)優(yōu)先考慮采用結(jié)果導(dǎo)向型的考核方式，重點(diǎn)考核結(jié)果，輔助考核過(guò)程。除了經(jīng)濟(jì)考核外，應(yīng)制定年終末尾淘汰指標(biāo)，增加壓力，提高動(dòng)力。在經(jīng)濟(jì)考核形式上，在保證基本工資單元的基礎(chǔ)上，加大績(jī)效單元額度，每次的考核要使員工有所觸動(dòng)，才能達(dá)到績(jī)效考核預(yù)期效果。施工現(xiàn)場(chǎng)以施工效率考核為主，完善薪酬分配機(jī)制，充分體現(xiàn)多勞多得。另外，知識(shí)型和技術(shù)性員工正逐步成為企業(yè)的中間力量和新型工作群體，與之相適應(yīng)的薪酬激勵(lì)手段呈現(xiàn)出日益多元化、個(gè)性化的特點(diǎn)。為此，必須改變“一元化”激勵(lì)機(jī)制，倡導(dǎo)多元化薪酬激勵(lì)政策，建立對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性的差異化薪酬體系，體現(xiàn)“能者多得”的原則。另一方面，應(yīng)注重物質(zhì)薪酬與精神薪酬的有機(jī)統(tǒng)一，區(qū)別對(duì)待核心人力資本、特殊人力資本、通用人力資本與輔助人力資本，適度滿(mǎn)足員工的內(nèi)在精神需要，包括職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、工作成熟感和滿(mǎn)意度、良好的工作環(huán)境和人際關(guān)系、豐富的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。

三、構(gòu)建市場(chǎng)化人力資源優(yōu)化配置機(jī)制

根據(jù)“整體最優(yōu)”和“就地平衡”原則，對(duì)非核心工作所需工種和社會(huì)通用工種采取就地勞務(wù)派遣方式，由勞務(wù)派遣公司進(jìn)行人員派遣。另一方面，主動(dòng)適應(yīng)市場(chǎng)化改革進(jìn)程和未來(lái)市場(chǎng)主體定位，堅(jiān)持“有所為與有所不為”，合理保留核心施工項(xiàng)目，適度外包非核心項(xiàng)目，集中精力，整合資源，做強(qiáng)做優(yōu)核心項(xiàng)目，保持企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，在發(fā)展中保持企業(yè)規(guī)模，實(shí)現(xiàn)人力成本最優(yōu)。積極促成冗員轉(zhuǎn)崗和劣汰的機(jī)制。冗員問(wèn)題的合理處置實(shí)質(zhì)是人力資源存量的保值和增值問(wèn)題，核心環(huán)節(jié)是人力資源結(jié)構(gòu)性?xún)?yōu)化整合和有效盤(pán)活，焦點(diǎn)難點(diǎn)是“能進(jìn)能出”用工機(jī)制的建立和實(shí)施。對(duì)于消化冗員問(wèn)題一是積極促成轉(zhuǎn)崗，在內(nèi)部引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，推行以競(jìng)爭(zhēng)上崗為核心的優(yōu)化勞動(dòng)組合和崗位動(dòng)態(tài)管理，建立起部門(mén)能進(jìn)能出、崗位能上能下的人力資源配置機(jī)制，對(duì)冗員崗位逐步實(shí)施與社會(huì)同類(lèi)崗位接軌的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)職業(yè)發(fā)展優(yōu)先、薪酬待遇傾斜等激勵(lì)性人力資源政策，鼓勵(lì)非核心專(zhuān)業(yè)、輔助后勤崗位和社會(huì)通用工種崗位員工積極轉(zhuǎn)崗到施工一線和核心專(zhuān)業(yè)崗位，主動(dòng)超前進(jìn)行人力資源存量布局的戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)性調(diào)整，充分挖掘存量人力資源的潛力。二是進(jìn)行適度優(yōu)勝劣汰，暢通人力資源出口，對(duì)業(yè)績(jī)考核不合格、多次培訓(xùn)不合格無(wú)法勝任崗位的員工給予強(qiáng)化培訓(xùn)、降低薪酬崗級(jí)、待崗處理直至終止或解除勞動(dòng)合同，激發(fā)員工內(nèi)在驅(qū)動(dòng)的動(dòng)力和壓力。

作者：郭曉英單位：中國(guó)能源建設(shè)集團(tuán)甘肅火電工程公司