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          事業單位的人力資源管理效率研究

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          事業單位的人力資源管理效率研究

          1提升人力資源管理效率的措施

          1.1建立完善的人力資源選拔任用體系

          當今世界競爭的核心就是人才的競爭。發現人才,任用人才,需要人力資源管理者用敏銳的觀察力,從貌似平常的外表下識別人才的不凡特質。在現實社會工作中,缺少的往往并不是人才,而是發現人才的慧眼,正所謂“千里馬常有,而伯樂難尋”。《資治通鑒》作者北宋名臣司馬光認為“大匠無棄材、尺寸各有施”。清嘉靖名將楊玉春說過“用人所長,天下無不用之人;用人所短,天下無可用之人。”。所謂天生我材必有用,楊遇春用聾子當侍衛;用啞巴當情報員;用瘸子當炮兵。司馬光和楊遇春生活的年代相聚甚遠,但是他們的用人思想有著異曲同工之妙。這給人力資源管理者提供了這樣一個用人思路:用人之前要先識人,對人有清楚的了解,知人善用,各就其位,因材施教、用人所長。在《將苑——知人性》中,諸葛亮提出了七種考察人才的方法值得借鑒:詢問他對某事的看法,看他的志向是否遠大,立場是否堅定;問他一些謀策,來考察他的膽識;告訴他災禍困難,來考察他的勇氣;用言辭辯論詰難他,看他的應變能力強不強;將他灌醉,以觀察他的自我控制能力和真實品性;用利益去引誘他,考察他是否廉潔;委托他辦事情,考察他的信用程度。除了個人品質外,諸葛亮還提出因職能和特長而選拔人才,這一點也和現代企業的人才招聘不謀而合。事業單位改制過程中,會出現人才的頻繁流動,建立并完善人才聘用模式和人才測評體系尤其重要,其中人崗匹配是人才選拔的關鍵,直接體現了人力資源管理者的工作水平。人力資源管理者面試測評時要考慮應聘者是否與崗位需求匹配合理,確保人才的歸屬感。

          1.2建立人力資源的培訓開發體系

          中國的人力資源數量巨大,但質量不容樂觀。學校教育,只是在知識上做了準備。而員工要保持旺盛的創造力適應社會的高速發展,還需要社會、組織對人力資源進行二次開發,二次培訓。這不僅包括技能方面的培訓,還應該包括人際交往和行為規范、社會道德諸多方面的教育。人力資源管理部門要積極培育發展所需的各種人才,鼓勵員工參加繼續教育提高自己的業務水平,為員工創造實時學習和自我學習的條件,以崗位培訓、資格認證、職稱評定等為動力,培養員工終生學習的觀念,使人才富有創造力。

          1.3創新人才評價發現機制,強化人才的認同感

          創新型人才對團隊的作用是不言而喻的,創新人才是一個團體的核心競爭力。建立以崗位職責要求為基礎,以品德、能力和業績為導向的科學的績效評價體系。建立科學的人才評價標準,克服單一靠學歷、憑資歷的條條框框,關注實踐型人才。拓寬人才評價渠道,把評價人才和發現人才結合起來,堅持在實踐中識別人才、發現人才。

          1.4健全人才激勵分配機制,使人才有成就感

          事業單位改制中,人力資源部門必須完善事業單位崗位績效工資制度,用思想教育和物質鼓勵相結合的方式,調動員工積極性,主動性和創造性。人才激勵分配制度是激勵員工的最有效手段之一,它分為精神激勵和薪酬激勵兩種形式,精神激勵就是內在激勵,是指精神方面的無形激勵,它包括對員工工作成績的認可以及建立公開,公平的晉升制度。精神激勵是一項深入細致,形式多樣,影響深遠的工作。薪酬激勵就是建立一個高效有效的薪資福利體系,必須具有公開性、公正性,能夠正確評價員工的能力和付出,能夠體現員工能力的差距,使人才獲得成就感,更加熱愛自己的工作。兩者應該有機地結合,這樣才能滿足員工物質和精神的需求,最大限度地激發員工的潛能。

          1.5建立人才職業通道機制,鑄就員工目標感

          職業通道是指一個員工的職業發展計劃,這需要員工、主管以及人力資源部門共同參與制定,員工提出自己的想法,主管對員工的表現進行評估、給出意見,人力資源部門則負責評估未來的發展方向和目標,并給予充分的資源支持,讓人才沒有后顧之憂,用長遠的眼光和吸引人的研究項目留住人才,鑄就員工的目標感。職業通道的設計分為三種方式:橫向職業通道,雙重職業通道和多重職業通道。這三種模式既使普通員工通過工作輪換找到自己的興趣相符,又能發揮自己特長的崗位,又為專業技術人員開拓更大的發展空間。讓每個研究人員覺得,有理解并支持自己研究的領導,在緊隨大方向的同時,有目標感,不斷追求自己的夢想。

          1.6構建人才合理流動機制,保持組織旺盛的生命力

          事業單位改制必然出現很多人才流動的現象,這就需要人力資源管理者制定合理的人才流動制度,吸引人才,留住人才。人才流動是人才調節的一種基本形式,是調整人才社會結構,充分發揮人才潛能必不可少的重要環節,人才只有流動起來,才能實現人力資源的合理的配置,才能提高人力資源的使用率。建立一種能上能下,用才說話的競爭機制使人才合理流動,做到人盡其才,才盡其用。保持人才的流動性,不斷更新人才,才能保持組織旺盛的生命力,使其持續穩定健康的發展。

          1.7制定制度要以人為本

          改革必然涉及到人的利益,廣大職工的利益保障成了改制一個極其敏感的課題,也是社會沖突之源。由于人力資源管理制度執行對象是人,為了提高制度執行的有效性,在制定制度時必須考慮人性化、合理化等特征。人性的特點是客觀規律,是人的一種需求的滿足,是一種人格的尊嚴,因此只宜尊重,不宜違背。一個好的制度,除了要具備合理性以外,在設計時要考慮前瞻性,保持制度的先進性,而不是朝令夕改。制度要能夠保障群眾的利益,能跟得上改革和發展之需,制度要合理、前瞻,兩點要求兼顧。馬云曾經說過“一個員工要離開公司的原因只有兩個:錢沒給夠,心受委屈。”可見馬云深諳人心之道,得人心者得天下,這也是阿里巴巴成功的一個重要原因。

          2結束語

          事業單位的改革是個漫長而艱辛的過程,人力資源管理在其中扮演著重要的角色,對每個人力資源管理者提出了很高的要求,只有不斷的學習,認真做好每個環節的工作才能減少各種矛盾,促進社會和諧。在平時工作中,要解放思想,改變觀念,堅持以人為本,注重人才的引進和培養,以能力和績效來決定人才的選拔與任用,健全人才激勵分配機制,為人才創造一個公平競爭、自由發展的平臺。

          作者:王祖斌單位:福建省機械科學研究院