崗位輪換人力資源管理論文

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一當(dāng)前我國企業(yè)人力資源管理崗位從業(yè)人員現(xiàn)狀及弊端

1．現(xiàn)狀分析。(1)人力資源管理人員普遍存在從業(yè)時間長的現(xiàn)象。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，某企業(yè)人力資源管理部門共有17名專職人員，其中有12人在現(xiàn)崗位工作時間超過7年，從事人力資源管理工作最長的一位竟然18年。(2)人力資源管理人員崗位經(jīng)歷單一。在上文提到的某企業(yè)17名人力資源管理人員中，僅6人具有從事不同崗位的工作經(jīng)歷，而這6人的工作變化又都是因為機構(gòu)調(diào)整或同部門人員晉升、調(diào)離。其它人員都是被該企業(yè)聘用后一直從事該項工作。(3)人力資源管理人員中專業(yè)人員短缺。該企業(yè)從事人力資源管理專業(yè)的員工“科班”出身的僅為5人，而其他人員所學(xué)的專業(yè)有金融、環(huán)保、市場營銷等，他們在上崗前沒有經(jīng)過系統(tǒng)的人力資源管理專業(yè)培訓(xùn)，其所具備的專業(yè)知識均是靠進入本部門工作后摸索和平時經(jīng)驗的積累獲得。

2．存在的弊端。(1)使企業(yè)的工作效率下降。隨著時代的變化，企業(yè)隨時要應(yīng)對和面臨急、難、險、重的工作任務(wù)，而企業(yè)從事人力資源管理專業(yè)的員工由于長時間在此崗位工作，對其它領(lǐng)域知識不了解或知之甚少，一旦發(fā)生突發(fā)事件難以應(yīng)對，勢必影響工作質(zhì)量，間接給企業(yè)帶來工作效率的下降。(2)使企業(yè)缺少創(chuàng)新和發(fā)展力。一名員工如果長時間負(fù)責(zé)一項工作，從心理學(xué)角度分析，很難調(diào)動其創(chuàng)新的激情，會逐漸失去從事本職工作的興趣而每天只有按部就班地進行工作。有學(xué)者認(rèn)為這是人體出現(xiàn)了心理疲勞期。而該癥狀在一定程度上會減弱人體潛在的創(chuàng)新精神和原動力。而長期負(fù)責(zé)一項工作的員工就會間接地接受被動管理，缺少視企如家、與企業(yè)共榮辱的理念，對工作但求完成、不求創(chuàng)新，只是被動接受，缺乏主動創(chuàng)造意識，長期下去會阻礙企業(yè)的發(fā)展。(3)阻礙了知識的共享和傳播。知識是需要在傳播中創(chuàng)新的，在互學(xué)中提升，如果員工長久地只停留在一個半封閉的狀態(tài)中，固步自封，就會變成井底之蛙。不接受新事物、新精神、新知識，不但阻礙了員工對本領(lǐng)域的知識提升，同時也阻礙了與其它員工相互學(xué)習(xí)，互相傳播知識。(4)滋生了官本位的思想。企業(yè)員工只掌握一種崗位業(yè)務(wù)就會對其它崗位的專業(yè)知識不涉獵，在工作中就會缺少全局意識，不易與其它崗位員工處理好協(xié)作關(guān)系，從而使崗位間很難形成整體合力，甚至?xí)驗閸徫辉O(shè)置的該工作難易度和工作量的大小而產(chǎn)生畏難情緒和相互間矛盾。

二企業(yè)在人力資源管理部門內(nèi)部實行崗位輪換的意義

就目前來說，企業(yè)中最能挖掘和激發(fā)人才的模式之一就是“輪換崗位”，而通過有計劃、有方案地統(tǒng)籌實施調(diào)動，使企業(yè)員工通過不同崗位的任務(wù)鍛煉和技能的嫻熟來達(dá)到為企業(yè)培養(yǎng)復(fù)合型人才的目的。

1．有利于建立人才庫，儲備人才資源。有效的崗位輪換可以為企業(yè)在調(diào)整人員多崗位鍛煉的同時發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才，也為企業(yè)建立內(nèi)部人才庫提供人才信息。一旦某個崗位需要調(diào)整可迅速進行人才補充，增加了人員的穩(wěn)定性，降低企業(yè)由于人才流動而帶來的運營不暢。

2．有利于激發(fā)企業(yè)員工責(zé)任感和使命感。崗位輪換使得大家都有機會接觸各個崗位涉獵其它領(lǐng)域知識從而豐富自己，通過崗位輪換也使有些崗位破除了排他性，有利于企業(yè)員工責(zé)任感和使命感的激發(fā)，使他們在工作中相互配合、相互促進、相互提高，從而更大限度地增強彼此間的合作。

3．有利于挖掘和使用人才。企業(yè)建立了人才庫，就可以在遇到急難險重任務(wù)時，通過人才庫調(diào)用有過該崗位工作經(jīng)驗的員工協(xié)助。比如，每年企業(yè)都要召開年終大會，會議籌備時間緊、任務(wù)重，而只由辦公室一個部門來工作，勢必會影響會議召開。通過崗位輪換管理，很多員工成為了企業(yè)的“多面手”，這樣，就可以成立臨時籌備組把任務(wù)分解到人，責(zé)任明晰，不但能保證工作質(zhì)量還能發(fā)揮員工團隊精神。

4．有利于緩解企業(yè)在員工晉升時崗位不足的壓力。晉升職務(wù)是每個員工在企業(yè)工作中的自我價值的體現(xiàn)，受崗位限制，企業(yè)能提供晉升的崗位很少。如果企業(yè)員工在崗位工作很久而無法得到晉升，這將會大大降低企業(yè)激發(fā)員工的工作激情。崗位輪換可在一定程度上緩解晉升崗位不足的壓力，同時還可以使一部分優(yōu)秀員工脫穎而出。

5．有利于幫助企業(yè)控制風(fēng)險。人力資源部各崗位的廉政風(fēng)險相對于營銷、公關(guān)、施工等直接和高風(fēng)險部門發(fā)生的幾率低。但從事企業(yè)人力資源管理的員工在企業(yè)對員工的招聘、調(diào)動、晉升等方面也存在一定的危險源。如果一個人在某個崗位工作時間較長，就會熟知本行業(yè)在執(zhí)行工作程序中的薄弱點。而針對這一現(xiàn)象企業(yè)對具有風(fēng)險源的崗位進行有期限的輪換，勢必對此能產(chǎn)生制約，從而避免因個別員工熟悉本崗位的薄弱點而給企業(yè)造成風(fēng)險。

三企業(yè)進行崗位輪換應(yīng)做好前期籌備工作

企業(yè)進行崗位輪換應(yīng)做好前期籌備工作。操作過程中必須具有精細(xì)研究、統(tǒng)籌策劃、詳細(xì)周密的程序，因此充分做好崗位輪換的前期籌備工作是決定崗位輪換能否順利實施的前提。

1．制定方案，循序漸進。在崗位調(diào)整前要做好詳細(xì)的調(diào)研、制定周密的計劃以及輪換的期限。輪換的期限過長，勢必達(dá)不到崗位輪換的實際意義。而頻繁的輪換崗位會使員工產(chǎn)生不穩(wěn)定的思想，崗位輪換的效果將大打折扣或適得其反。調(diào)查顯示，企業(yè)員工在同一個崗位工作5年左右進行輪換較為適宜。在對員工進行首次輪換時一定要在工作性質(zhì)相近的崗位間進行，待其適應(yīng)工作流程和技能后再進行全面輪崗。

2．制定職責(zé)，規(guī)范紀(jì)律。企業(yè)在運營過程中，崗位職責(zé)說明書對員工的制約十分關(guān)鍵。它是新到崗員工的工作方向和行為準(zhǔn)則。在制定時，務(wù)必詳盡規(guī)范，使新到崗員工能對照崗位說明書開展最基本的日常工作。同時，可以熟悉部門內(nèi)部工作流程，從而加強流程控制，同時也規(guī)范員工的工作紀(jì)律。

3．強化培訓(xùn)，適應(yīng)需要。為了使員工盡快進入新崗位角色，做好崗前培訓(xùn)是十分必要的。在進行崗位輪換的前2個月，企業(yè)相關(guān)部門就要開展大面積的崗前培訓(xùn)，讓員工熟知新崗位的工作流程和行為準(zhǔn)則，采取干中學(xué)、學(xué)中干的實訓(xùn)模式，使員工在輪換崗位后能盡快進入角色。

4．責(zé)任明晰，做好交替。原崗位人員具有在本崗位“實戰(zhàn)”多年的工作經(jīng)驗和技巧，他們有助于輪崗者少走彎路、提高工作效率。如何使老員工毫無保留地傳授經(jīng)驗和技巧，這就要求企業(yè)負(fù)責(zé)人在前期做好心理安撫工作。其次，企業(yè)健全的規(guī)章制度也能起到十分重要的作用。因此，做好新老員工交替工作，責(zé)任明晰，有助于崗位輪換的順利進行。企業(yè)在人力資源部實施有效的部門內(nèi)部崗位輪換將會最大限度地挖掘和培植人才，從而為企業(yè)培養(yǎng)一支不斷適應(yīng)企業(yè)新發(fā)展、新要求的復(fù)合型人力資源管理隊伍，使得企業(yè)各部門不會因個別人員的調(diào)動而導(dǎo)致運轉(zhuǎn)困難，從而有效地提高本部門工作效率和工作質(zhì)量，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益做好人力資源保障。

作者：劉繼鵬單位：貴州大學(xué)