勞動力多元化背景下人力資源管理探究

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現代企業管理越來越多地接觸到一個新的概念，勞動力多元化，不用過多查找資料和定義，我們即可直觀感受到這個詞描述的種種現象:男性和女性在勞動力市場中的比例在近幾十年的巨大變化；不同國家和不同民族的人越來越多地出現在同一組織內；勞動力主體的年齡結構也在逐年發生變化，這些均反映了勞動力多元化的現狀。

1勞動力多元化的原因

1.1生產力發展

生產力的發展與勞動力多元化息息相關。首先，生產技術的發展如工業革命等會推動生產力的發展，這需要更多的勞動者參與到生產工作中，當原有生產能力大幅度飛躍使得原有勞動者群體不能滿足需要時，生產者的范圍就會擴大。其次，生產力的發展使經濟水平得到提升，經濟基礎決定上層建筑，經濟發展達到一定水平會對社會問題如歧視等進行討論和解決，各種歧視問題的解決和平等的推進也是勞動力隊伍發展勞動力多元化的原因。

1.2經濟全球化

隨著經濟全球化的深入發展，越來越多的企業開始在國際市場上開展生產經營活動，例如在價格較低或氣候獨特的地區采購原材料，在勞動力成本較低的地區建廠進行生產制造，在市場需求巨大或具有競爭優勢的地區銷售產品并不斷拓展新的市場，并持有不同資本市場的產品進行投資等。這一系列行為充分體現了當今世界全球化的程度，不僅主動參與到國際市場中的企業會受到各種影響，未參與跨國經營的企業也會受到國際市場波動及全球化的影響。

1.3人口老齡化

隨著醫療技術的進步，公共衛生水平的提高，人們的平均壽命延長；育兒費用的提高，生活節奏的加快以及生活壓力的加大，造成了生育率的不斷下降，種種原因導致社會出現了人口老齡化的現象，而人口老齡化則帶來了勞動力老齡化。因此我們可以看到，勞動力的年齡結構隨著時間的推移正在逐漸發生著變化：年輕人因為深造學業等原因而越來越遲的進入勞動力市場，與此同時中老年人在勞動力市場的比例則越來越高，這使勞動力在不同年齡段出現多樣化。

1.4價值觀的開放與包容

勞動力多元化中還有一種表現是價值觀的多元化。所謂價值觀多元化就是承認并尊重人在社會生活中多種多樣的意義。這也可以視為價值主體凸顯的結果，因為在過去很長時間里，個體被巨大的意識形態所籠罩，自身的特征與個性顯露不出來；但隨著時代的發展，個體真正成為價值的主體，社會越來越開放和包容，人們的主體意識便得以充分覺醒，人們從多角度能更加注重自身內在的探索，發現自身的需要定位自己的價值，使不同的價值觀出現和碰撞，人們也就更加可以容納不同的價值標準和追求。

2勞動力多元化的利弊

勞動力多元化具有諸多有利之處。首先，從歷史進程看勞動力多元化通過勞動力群體的增加提升了勞動生產能力，例如女性進入職場承擔工作任務等。其次，不同群體在同一組織內工作可以增加組織的活力，形成一種良性的競爭氛圍，有利于工作效率的提升。再者，勞動力多元化使具有不同背景的員工聚集在一個組織內，組織決策具有更豐富的思維和更開闊的視角，能提供創新的思路和見解，決策也會更加具有全面性和創造力。但是勞動力多元化也是一柄雙刃劍。員工來自不同的背景可能導致企業內部出現小團體等非正式群體，會出現矛盾和沖突。不同背景的員工具有不同的特點，在溝通交往中要注意不同的習慣等，可能會增加溝通的時間和成本。不同群體成員都希望獲得公平的對待，但每個人的衡量標準不同，這也為管理者的管理能力提出了難題。如何處理不同員工的待遇以及使舉措在不同文化背景的群體中均起到較好的激勵效果也需要一定的管理技巧。因此勞動多元化既可以為組織帶來好的發展，同時也會為組織提出新的難題。所以對勞動力多元化背景下的人力資源管理的研究具有非常重要的價值。

3多元化勞動力的管理

3.1勞動力多元化背景下的企業戰略管理

企業的戰略目標指明了其要發展的方向，是其生產經營活動成敗的決定性因素。戰略目標方向正確步驟清晰，有利于企業的全力發展和快速崛起，戰略目標模糊會使企業沒有努力方向而停滯不前，戰略錯誤更會導致企業的衰敗。而當一個企業為了其戰略目標而采用了多元化的勞動力時，就需要對管理進行細致深入的研究。采用多元化勞動力的企業一般具有國際化的經營業務或有向國際市場進發的戰略目標，因此對不同背景的員工進行管理時要使每個員工都了解企業的戰略目標，并將企業的目標同員工個人的目標聯系起來，這樣才能充分調動員工的積極性。而在與員工進行戰略目標的溝通時，應針對不同背景的員工采用不同的溝通方式，與本地員工如何溝通，與外來員工如何協調等，盡量消除信息的不對稱性，并將目標分解落實到每一層級和每一個體上。

3.2勞動力多元化背景下的招聘與選拔

招聘與選拔是人力資源管理落實到實務層面的第一環節，只有招聘到合適的員工后才有后期的培訓、績效管理、薪酬管理和員工發展等后續環節。在招聘與選拔中，我們要根據所要企業的戰略和目標去尋找合適的人才。并且由于企業員工具有多元化背景，因此我們在招聘員工時同樣應注意應聘者在人格性格方面的特點符不符合我們的期望，如包容性、外向性和適應能力等。只有個性特征更符合多元化的氛圍才能在組織中更加自在更加有歸屬感，其能力也能更好的得到發揮，組織忠誠度也會得到提高。

3.3勞動力多元化背景下的績效管理與薪酬管理

不同價值觀不同文化背景的員工的工作態度是不同的，反應到組織承諾中彼此在心中的承諾范疇也不一樣，有些員工會認為工作時間處理工作、私人時間不再談工作，有些員工會更有奉獻精神私人時間也投入工作，如果用同一種標準評價不同的員工顯然是不同的，因為其所處的文化背景可能導致其工作態度的不同，因此在進行績效管理時，溝通尤為重要。在對多元化員工進行薪酬設計時應充分考慮到各方面因素，做到兼顧效率和公平，起到良好的激勵效果。考慮到不同員工的價值觀差異等因素，將貨幣性薪酬和非貨幣性薪酬進行優勢互補；對不同背景的員工提供的薪酬要考慮全面，包括其各方面的心理成本等，使外來員工能夠更加忠誠在工作中也能更加得以發揮。當今社會全球化趨勢迅猛，企業內多元化勞動力情況只會越來越普遍，如何抓住機遇充分激發出多元化的優勢，并科學合理的管理規避多元化帶來的弊端，使企業走向一個新的高度，是每個人力資源管理者應該思考的問題。而且隨著現象的普遍，此類研究也會越來越多，解決這一人力資源管理方面的挑戰，也是這一學科的新的發展。

作者：王暉 單位：西南財經大學公共管理學院