國有企業人力資源管理問題及對策

前言：本站為你精心整理了國有企業人力資源管理問題及對策范文，希望能為你的創作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。

摘要：人力資源是人類用于生產產品或提供服務的勞動力的綜合反映，包含人的體力、技能、知識和創造力，是企業的首要資源。現有的國有企業的人力資源管理模式已經不能適應市場經濟的發展要求，出現了一系列的管理問題，如培訓不到位，激勵機制不靈活，管理理論和技術不完善，管理者素質不高，人才流失與人才冗余并存，企業文化建設范圍狹窄等等。這些問題的產生嚴重阻礙了國有企業的發展。對此，國有企業必須針對這些問題在人力資源管理的觀念和制度上加以大力改革，吸引人才、留住人才、保持競爭力，以促進國有企業在激烈的市場競爭中有更大的發展。

關鍵詞：人力資源；管理；現狀；對策

隨著全球經濟一體化的不斷加快，國內人力資源的流動也不斷加快。私營企業和外資企業飛速發展，大大削弱了過去獨占優勢的國有企業的競爭力，因此，國有企業要想保持其優勢地位，加強其在不斷復雜的國際國內競爭中的地位，就必須改革傳統的用人制度，建立完善的人力資源管理體制，吸引人才，留住人才，提高人才的使用效率，這對國有企業的人力資源的改革是一個相當大的挑戰。

一、目前國有企業人力資源管理存在的問題

現代人力資源理論把企業傳統的勞動人事管理升華為全方位的人力資源管理，目前的國有企業還普遍存在不太適應的問題。

1.與企業發展戰略嚴重脫節。

進入新世紀以來，人力資源管理部門已經擔負起了管理與開發的戰略職能。鋼鐵企業的勞動人事處大多更名為人力資源部，但其管理仍處于傳統的勞動紀律考勤、工資獎金分配、人員出入調劑、職稱職務晉升等，還沒有完全納入企業發展戰略的長遠規劃。

2.沒有完全形成人力資源優化配置的創新機制。

長期以來，我們一直倡導向管理要效益，而對企業員工的人事相宜的合理流動、人盡其才的挖掘潛力等人力資源優化配置等方面缺乏創新，在人才的選擇、任用和激勵方面的手段還不完善。不關心員工的職業生涯規劃，人才得不到發掘，有潛質的人才難以脫穎而出。管理是可以出效益，但如果能夠將員工在結構配置上做到最優化，可以收到比單純注重管理成倍的經濟效益。

3.在人力資源開發上的投入較少。

冶金企業是勞動密集型行業，勞動力資源數量大，但整體素質不高。在潛在人才開發和人的潛質開發上做得不好。但如果重視對員工潛力的開發和培訓，人才開發的投入越多，回報也會越大。

4.對企業管理者素質培養不夠重視。

培養選拔優秀的職業經理人才是提高整個企業管理水平的重要途徑。管理者素質的優劣，直接關系到企業的生存與發展。企業的成功取決于領導者的綜合能力和素質。但現在的企業人力資源培訓只注重提高員工的知識素質和技能，而對管理者素質的提高不夠重視。

5.缺乏有效的激勵機制。

目前的國有企業與民營企業相比，在工資獎金等物質激勵方面相差甚遠，同崗同薪、漲資不勤、升幅不大，有效的激勵機制尚未真正形成。另外，激勵方法陳舊，手段單一，缺乏差異化激勵，不利于激勵員工向價值高的職位挑戰。

二、解決國有企業人力資源管理問題的對策

國有企業要想在現階段不穩定的國際局勢和激烈的競爭中求得生存，必須要從總體上建立起完善、科學的人力資源管理體系。堅持用戰略的眼光和系統的思路，通過對組織結構與流程優化、目標設定與評價，形成高效的工作平臺，促使員工技能提高和人力資本增值，從而通過差別化來實現企業的持續競爭優勢。

1.建立科學、完善、規范的人力資源管理體系。

要建立規范的人力資源管理體系，首先需要重新確定人事部門在企業中的定位和作用。人力資源管理部門在國有企業中的地位與作用有待進一步提高，國有企業應該對人力資源管理部門的職能進行重新劃分，以企業發展目標為指導，建立相應的組織結構；采用科學的方法健全人力資源的招募、選拔、培訓、激勵以及獎懲制度，提高人力資源管理的效率，實現員工個人發展與企業發展的統一。其次，需要做到因地制宜，具體問題具體分析。由于每個企業所處的環境、行業及面臨問題不同，其經營戰略、企業文化及員工素質也是有差異的，企業要想建立起科學的適合自己的人力資源管理體系，就應該立足于這些不同點，做到因地制宜，具體問題具體分析。

2.建立和完善國有企業的人才競爭激勵機制。

激勵是一個心理學的術語，在管理中是指用有效的方法調動員工的積極性和創造性，激發員工去努力完成企業的任務，實現企業的最終目標。因此激勵是企業改進工作業績最終實現企業目標的重要手段，每一個企業的領導人和管理者都希望用有效的方法去激勵自己的員工努力工作。那么，怎樣才能有效地激勵員工呢？首先，應該鼓勵員工建立他們自己的目標，并且讓他們積極參與確立目標的過程。一方面，企業最終目標的實現是以企業中各個員工的目標的實現為基礎的，因此，企業應鼓勵員工建立他們的目標；另一方面，個人目標的確立也就意味著員工對達到目標的承諾。例如，確立銷售目標時，管理者可以要求推銷員提出現實的月份銷售目標和達到此目標的方法，最后再對此目標進行評估。另外，在員工實現目標的過程中，應給員工提供必要的支持。管理者在工作中應該給員工必要的支持和幫助，但所謂的“必要的支持”絕不是在工作過程中對員工的任何要求都要滿足。假如員工是出于正當理由要求支持和幫助的，上級管理者不但不應該拒絕，反而應該鼓勵，以防員工產生消極挫敗感，從而不利于企業目標的實現。最后，企業在進行激勵時，不能僅單單注重物質方面的激勵，精神方面的激勵也不能忽視。企業在進行激勵時，物質激勵是首要的，今后物質激勵還是要集中于長期激勵，將員工和經營者的業績同企業的經營業績掛鉤，杜絕短期效益行為，有效減少人員流失。同時，我國是一個文化底蘊豐厚的國家，因此也不能忽視精神方面的激勵，包括建立明確的組織目標，激發員工的工作熱情，創造員工的成就感等。

3.制定人力資源戰略規劃。

凡事預則立，不預則廢。企業制定適合自身特點的人力資源規劃，不僅有利于企業制定宏偉的戰略目標和發展規劃，還有利于檢查人力資源各個被擇方案和政策的效果，減少人力資源的浪費。企業在制定人力資源規劃時，需要清楚認識企業內外部環境的變化。隨著內外部環境的變化，企業對人力資源的供給和需求也在發生變化。為了制定合適的人力資源規劃，以確保企業戰略目標和任務的實現，企業必須認清不斷變化的環境，把握員工的思想動態和企業目標、文化、資源方面的限制，對人力資源的供給和需求關系做出科學的預測和估計。例如，當一個企業決定采取低成本戰略時，人力資源部門要以嚴格控制成本為目標制定相應的人力資源規劃，減少勞動成本和費用、解雇多余人員等一系列具體方案，以確保低成本戰略的實施。

4.把人力資源管理融入企業文化建設。

企業文化對人力資源管理具有很強的導向作用，反過來，人力資源對企業文化具有很強的支撐效能。兩者在“以人為本”的理念上形成有機統一。核心是把人看作企業最重要的資源，及時發現員工、群體、整個企業的問題，為每個員工創造一個充分發揮所長、做出更大績效的良好環境。把人力資源管理融入企業文化建設，掌握人力資源的運行規律，不斷探索人力資源開發與管理的新途徑，對影響企業成功發展的問題，及時地進行溝通和解決。大力倡導人力資本投入優先、員工與企業同步成長、穩定人才資源隊伍，增大員工人才含量，增強員工的活力、引才借智和依法治廠等觀念，促進人力資源更為高質量、高效率、高水平的管理。

三、結語

當前，以冶金行業為代表的國有企業，面臨著限制過剩產能、產業結構調整的嚴峻挑戰。然而，同時我們更應該看到這些挑戰也為人力資源管理水平的提升帶來了改革創新的機遇。我們要抓住企業自主創新這個制勝的關鍵，凝聚力量、振奮精神、鼓舞斗志，為企業各類人才盡情地施展才華提供更加廣闊的空間。

參考文獻：

[1]程曉元.企業人力資源開發管理與企業文化建設芻議[J].大慶社會科學，2007(5):78-80.

[2]孟慶波.走出傳統人事管理模式提高人力資源管理水平[J].民營科技，2012(5):185.

作者：張立缺 單位：河鋼邯鋼邯寶公司冷軋廠