醫院人力資源管理精益化探析

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摘要：以精益思想看待人力資源管理，不單單指消除人才浪費現象，更重要的是工作上強調精益求精，管理上強調尊重人性，注重人性關懷，充分調動員工的積極性，發揮員工的潛能，從而對醫院人力資源的行為實施高效的規范和控制。

關鍵詞：精益；人力資源管理；醫院；人性管理

近幾年來，我院業務發展迅速，業務收入從2011年的8000萬元到2015年1.5億元，實現了成倍增長，醫療質量與醫療服務不斷提高，這些都得益于醫院的精益化管理，尤其是人力資源管理的精益化發揮了舉足輕重的作用。

一、人力資源管理精益化

“精益”一詞，英文寫作“lean”，意為“精瘦肉”，暗喻某種事物剔除了沒有用的部分，只剩下精華，沒有任何浪費的因素。精益思想實際上就是消除任何形式的浪費。筆者認為，精益思想除了消除任何形式的浪費外，還有更深層的含義。何謂精益？“精，擇也”，“益，饒也”（《說文》）。“精”可以理解為更好、更優，精益求精；“益”可以解釋為好處，對什么有益。而精益化是一種以人為本的觀念，一種認真細致的態度，一種精益求精的文化。精益化管理最基本的特征是以滿足人性需求為出發點，以充分發揮人的作用為根本，講究專注地做好每一項工作，在每個工作細節上精益求精，力爭做到完美。精益人力資源管理，也叫人力資源管理精益化，是以精益化管理為指導，以充分調動員工的作用為根本，以滿足員工人性需求為依托，最終達到人力資源的高效化。人力資源管理精益化基本思想是以人為本，尊重人性，運用現代管理手段和方法，實施人性管理，滿足員工人性的需要，積極調動員工的積極性，達到對醫院人力資源的管理實施高效的規范和控制。人力資源管理精益化的核心是員工，強調尊重人性，尊重個體差異，發揮員工潛能；并且注重員工培育與教化，幫助員工成才。醫院要想實現和推進精益人力資源管理，必須尊重員工的人格尊嚴，滿足員工人性的需求，充分調動人這個主體的積極性，弄清楚臨床業務一線職工的想法，讓他們更多地投身醫院的發展中，共同獲得成就和尊重。顯而易見，當員工被賦予更多的責任和權力時，會更加積極主動地融入到良性的環境氛圍中，因為在這樣的環境中除了獲得權力和責任外，他們還能夠學到更多的技能與知識，不斷地增長智慧與才干，獲取更多的職業發展機會，推動醫院良性發展。鼓勵員工樂于思考，勇于探索，員工有了更多的樂趣，滿足感會更強烈，工作的干勁會更足，醫院就會向前大步邁進。

二、醫院人力資源精益化管理的幾點探索

近幾年，我院將精益化管理運用到醫院人力資源管理工作過程中，相繼對人才引進、員工考核和培訓等方面進行精益化管理，充分尊重員工的人格尊嚴，滿足員工的人性需求，最大限度地發揮員工的潛能，醫療技術水平和醫療服務質量穩步提高。

1.人才引進精益化。

隨著醫院業務發展和二期建設，我院在做好人才儲備與引進工作上進行了精益化管理，尊重人才個性，滿足人才需求，讓最合適的人才加入我們大家庭。一是引進高層次人才。人事科根據醫院實際制訂出《引進高層次人才暫行規定》及配套文件開展工作，細致服務，充分體現了人性管理：對于婦科學科帶頭人，精裝修專家宿舍，配齊家電家私，安置家屬，解決子女就業問題。對于病理學科帶頭人，醫院加強科室硬件改造，投入超過100萬元，添置冰凍切片機、大體顯微鏡工作臺等醫療儀器設備，購買彩色病理圖文分析系統，積極鼓勵開展新項目、新技術。對于手外科專家，職位上予以重任，提拔為科室負責人，全方位開展手外業務工作。二是普通工作人員招聘。我院以精益化管理為突破口，購買醫學考試系統進行筆試與實踐技能操作，堅持擇優錄用，確保人員招聘質量。新職工入院報到時，充分體現人性關懷，采取應屆與非應屆分批體檢、分批報到的方法，既減輕了工作人員的壓力，也減少了新入職人員排隊等候的時間，體檢中心與人事科工作人員在對新職工的引導與接待中細致、溫馨，增強新進人員的歸屬感，體現人性化管理。3年來，在精益化思想的指引下，我院以人為本，完善招聘流程，成功引進高級人才共20人，其中碩士13人，高級職稱7人，中級職稱8人。這些高素質人才的成功引進推動了醫院醫療、科研、教學水平的顯著提高。近80篇，獲科學進步獎1項，國家級重點專科創建科室1個，省中醫重點專科創建科室1個。

2.員工考核精益化。

考核作為規范員工的行為與方向的指揮棒，為晉升、獎懲、培訓提供了有力支撐，努力做到知人善用，調動員工積極性，發揮人的潛能，從而實現人力資源精益化管理：一是年度考核內容不斷優化。近幾年我院將中層干部作為單獨的考核對象，與科室普通人員分開考核，要求在科內述職，并接受職工的民主測評，為年度考核評先評優提供重要依據。二是績效考核的開展。從2013年起我院出臺《綜合目標管理考核方案》，對考核內容、對象和方式等方面進行了有益的嘗試：每月考核一次，考核結果與員工當月績效工資掛鉤，與年終評先評優掛鉤。強化對中層干部考核。考核不合格兩年解聘其行政職務。三是職稱考評體系的健全。2012年我院從員工實際出發，出臺《員工職稱晉升考核規定》，健全院內規范量化考評體系，體現了人性尊重：醫生聘任高級職稱須到急診科輪崗三個月，護士聘任高級職稱規定基礎夜班天數等。通過嚴格的考核為日后的晉升、獎懲、培訓等工作奠定堅實的基礎，調動員工的工作積極性，發揮了干部職工的創造力，最大限度發揮人力資源潛能，增強人力資源精益化管理的可行性。

3.員工培訓精益化。

培訓是創造智力資本的途徑，醫院作為培訓的主體對于培訓的效果起到關鍵作用。進行精益化的培訓，一切從員工的需要出發，注重激發員工潛能，努力做到人性管理，促進醫院綜合服務水平提高。自2011年以來，我院不斷完善新職工崗前培訓內容，課程設置上廣泛征求員工的意見，增加了“假如我是一名患者”角色體驗活動，醫務工作者集體莊嚴宣誓，消防安全實操演練等精益化課程。二是從培訓安排上，醫院培訓工作從實際出發，注重調動科室的積極性，科室根據職責分解自我安排課程內容，分別開展，互為補充，形成有機整體。例如人事科安排廣東好人代表幫助新職工調整心態，順利實現角色轉變，提高對醫療服務與安全質量的認知。護理部安排河源“最美護士”講解如何處理好醫患關系等。三是注重不同對象培訓。開展對醫技人員、護理人員、行政管理人員分崗位培訓，開展對新老員工分類別培訓，開展分科室、分學科類等更加細化、更加精準化的培訓，并實施日常及定期的培訓督導，真正做到員工培訓的精益化。從2011年起每年對中層干部進行專項培訓：2012年我院舉辦《增強意識，提高執行力》的封閉式管理干部培訓班，2013年舉辦績效管理方面專題培訓，2014年培訓內容圍繞《創造高績效的輔導與激勵》主題展開，2015年醫院舉辦《傳統價值觀的當代啟示》培訓。通過幾年的持續的培訓，我院的管理干部對如何提高管理能力有了新的思考和收獲，在專業技術上往“深度一公里”提升，管理能力上往“寬度一公里”拓展，激發了中層干部潛能，釋放了職工的活力、提升了科室的績效水平、解決好了醫院管理與發展的“最后一公里”問題,促使我院向全方位、寬領域、高水準的方向蓬勃發展。

4.人員激勵精益化。

激勵對開發員工潛在智力及留住人才具有十分重要的意義，同時各種優惠政策、豐厚的福利待遇也是吸引人才的重要途徑。我院合同制員工目前多達200余人，這部分人朝氣蓬勃，精力旺盛，屬于科室勞動力集中的群體，但同時也是相對低收入的群體。2011年我院出臺了《聘用合同制人員工資規定》，工資標準按學歷執行，規定聘用合同制專業技術人員來院工作滿一個聘期后可享受同等職稱正式工作人員獎金待遇，為聘用合同制人員辦理“五險一金”，尤其是今年將合同制人員信息導入廣東省人事工資系統，我院聘用合同制專業技術人員的待遇與正式員工一樣。調動全院員工積極性，建立有效持續的激勵機制，不僅僅是在金錢物質的激勵，更要結合新一代員工（合同制人員多半是80后、90后）追求認可的特點和希望被尊重的訴求，從人文關懷、員工認可、人才培育等多方面來激勵員工的積極性：從2013年起，我院年度考核優秀人員增加合同制人員名額，每年都授予多名合同制人員為優秀個人。在干部選拔任用方面，我院唯才是舉，充分發揮人才的潛能，聘用多名合同制人員充實到管理崗位，發揮其管理才能，體現出人才的價值。

5.大力弘揚精益文化。

醫院文化是醫院永恒的競爭力，它能讓員工具備相互認同的價值觀，員工之間形成一種心靈契約。醫院精益文化倡導人性管理，尊重人性，認可并強調每個人都是醫院活動的主體者，充分調動和發揮員工的積極性和創造性，最終提升醫院的綜合實力。一是修訂完善員工手冊。引導醫院員工積極參與醫院文化的研討，院歌、院徽的征集活動，員工手冊的修訂，并將員工的工作點滴和生活風采充分在醫院員工手冊內宣傳和展示，使員工充分體驗精益文化的良好氛圍，更好地融入我們這個大家庭。二是精益交班。醫院不是軍隊，我們可愛的員工更不是軍人，交班是員工與科室負責人進行溝通的不可多得的平臺。我院在2014年開始使用液晶數碼高清電視，以PPT形式開展交班、疑難病例討論和實習帶教等工作，改變了過去傳統的說教式、批評式、命令式的交班模式，讓員工在交班的過程中感受到尊重和激勵，并能充分參與和溝通，展示員工的風采。三是修建文化連廊。新一代的員工比以往任何時候的員工都關注用工條件和工作環境，整潔、舒適、安全的工作環境在穩定員工上有十分重要的作用。我院于2012年修建具有中醫藥氣息的文化連廊，楹聯吊牌、中醫名家、養生保健、中醫康復等中醫文化宣傳畫框相映其中，舒適、安全診療工作環境增添幾分詩意和情趣，大大改善了員工的工作環境，增強了員工的認可感和幸福感。

三、結語

從根本上講，精益化思想的精髓是以人為本，尊重人性。通過人性管理，從尊重人性的基本思想出發，做到對人力資源管理有效利用，發掘人力資源的潛力，消除人力資源的浪費。醫院在實施人力資源管理時，充分尊重員工的人性，注重以員工為中心的精益化管理，把員工當成醫院最重要的資源，把人力資源看成是長遠的比醫療設備更為重要的固定成本，促進醫院可持續發展。

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作者：李鎮富 單位：河源市中醫院