煤炭企業(yè)人力資源管理問題與對策淺談

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隨著中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展步入新時期，政府和社會對環(huán)保問題的關(guān)注度越來越高，人們對治理煤炭產(chǎn)能過剩的呼聲也是一浪高過一浪，去產(chǎn)能化改革勢在必行。但是在削減產(chǎn)能的過程中，企業(yè)中的人力資源問題如何處理，人力資源管理方法如何調(diào)整，是改革發(fā)展趨勢下煤炭企業(yè)必須考慮的問題。另外，當(dāng)前許多煤炭企業(yè)的人力資源管理機(jī)制仍以單一化的人事管理為主，相應(yīng)的制度、體系有待完善，部分崗位的人力資源管理要求和崗位培訓(xùn)機(jī)制有待更新，導(dǎo)致煤炭企業(yè)的人力資源管理流于形式。在本文中，筆者將圍繞當(dāng)前煤炭企業(yè)人力資源管理中存在的問題，從不同維度提出有效的管理對策，為煤炭企業(yè)盡快實現(xiàn)改革發(fā)展目標(biāo)建言獻(xiàn)策。

一、煤炭企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.管理手段過于剛性，員工幸福指數(shù)低。在去產(chǎn)能化改革進(jìn)程中，仍有一部分煤炭企業(yè)沿用以往把員工當(dāng)機(jī)器一樣過于剛性的人事管理手段，人力資源管理制度及其評價機(jī)制缺乏激勵性，不利于人才成長，加之煤炭行業(yè)的工作地點大多處在交通封閉的偏遠(yuǎn)地帶，文化、娛樂等基礎(chǔ)設(shè)施不健全，員工生活條件非常艱苦，工作環(huán)境也比較惡劣，井下作業(yè)的員工還面臨著巷道塌方、隧道涌水、瓦斯爆炸等安全威脅。所以，總體來說，煤炭行業(yè)員工的幸福指數(shù)較低，對待工作缺乏積極性。

2.去產(chǎn)能改革人力資源管理難度大。現(xiàn)階段，大多數(shù)煤炭企業(yè)在去產(chǎn)能改革中都面臨著勞動力過剩的問題，員工的去留以及離職員工的保障涉及員工的切身利益，一旦處理不當(dāng)就可能在員工中引發(fā)不小的爭議。若直接解聘，針對員工的違約賠償將會增加企業(yè)的財務(wù)負(fù)擔(dān)，甚至拖垮一線的生產(chǎn)活動，對企業(yè)未來發(fā)展和社會穩(wěn)定都極為不利。所以當(dāng)前的人力資源管理難度相當(dāng)大，尤其是對于中小型煤炭企業(yè)而言，這些問題更令人頭疼，必須摸準(zhǔn)人力資源管理規(guī)律，科學(xué)地平衡各方關(guān)系，進(jìn)一步優(yōu)化人力資源管理結(jié)構(gòu)，才有可能使企業(yè)在改革進(jìn)程中砥礪前行，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。

3.人力資源績效考核機(jī)制有待完善。人力資源績效考核的目的是發(fā)現(xiàn)并解決管理中的問題，激勵員工努力為企業(yè)創(chuàng)造價值，同時實現(xiàn)個人價值。但是就目前來看，煤炭企業(yè)在績效考核方面仍存在一些問題，比如考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，考核內(nèi)容形式化跡象太明顯，與崗位實際工作內(nèi)容不一致，攀親戚、拉關(guān)系等現(xiàn)象依然存在，人為干涉考核過程，致使考核結(jié)果有失公允，無法客觀反映人力資源管理的真實情況，也無法為企業(yè)的下一步管理決策提供客觀依據(jù)。

4.信息化水平低，管理效率低下。如今，互聯(lián)網(wǎng)已在全國大部分地區(qū)普及應(yīng)用，為企業(yè)工作效率的提升提供了高效運行的載體，但客觀來講，目前煤炭企業(yè)的信息化管理水平相對其他行業(yè)來說仍有差距，這種差距集中體現(xiàn)在人力資源管理方面。購置了計算機(jī)設(shè)備、安裝了網(wǎng)線并不意味著真正實現(xiàn)了信息化，管理信息化必須滲透到人員聘用、辦公耗材管理、材料申報、績效考核等各項管理流程中，使各項業(yè)務(wù)流程通過網(wǎng)絡(luò)和計算機(jī)設(shè)備的介入真正精簡了操作步驟或者縮短了操作時間，效率得到提升才是最終目的，目前來說，煤炭企業(yè)并未真正實現(xiàn)這一點。

5.人崗分配不合理，人才利用率低。當(dāng)前一部分煤炭企業(yè)中人才與崗位并不匹配，能力水平較差的人員擠爆一線崗位，但擁有專業(yè)技能的高素質(zhì)人才匱乏，為了生產(chǎn)活動可持續(xù)，將不具備相應(yīng)專業(yè)能力的員工安排到了專業(yè)崗位上，然后不得不對這些員工進(jìn)行大規(guī)模的摸底和培訓(xùn)，耗時也耗費運營成本。在專業(yè)人才緊缺的情況下，一些專業(yè)人才因為沒有關(guān)系而被下放到基層崗位上，對其專業(yè)才學(xué)來說也是一種浪費。無論哪一種浪費，對企業(yè)的未來發(fā)展都是極為不利的。

二、新時期煤炭企業(yè)人力資源管理對策

1.以崗定人，調(diào)整現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)。根據(jù)企業(yè)發(fā)展策略調(diào)整崗位結(jié)構(gòu)，再根據(jù)崗位需求從性別、年齡和專業(yè)水平三方面調(diào)整現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)，以崗定人，解決勞動力過剩的問題。在去產(chǎn)能轉(zhuǎn)型發(fā)展的關(guān)鍵時期，企業(yè)要認(rèn)清形勢，打破人事任用“鐵飯碗”的格局，以崗定人，及時為到退休年齡的職工辦理退休手續(xù)，同時根據(jù)崗位需求聘用相關(guān)專業(yè)的青年人，使能者上，庸者下，確保人盡其才，同時節(jié)約人力資源管理成本。

2.增加績效薪酬比重，提高員工的積極性。為了提高員工的積極性，建議企業(yè)在不影響盈利水平的基礎(chǔ)上適當(dāng)增加績效薪酬的比重，充分發(fā)揮薪酬對員工的激勵作用，在企業(yè)內(nèi)部形成良性競爭氛圍。除此以外，要為職工提供彈性化的福利制度，突出對專業(yè)人才的重視，激勵員工充分發(fā)揮主觀能動性。

3.調(diào)整績效考核機(jī)制。要根據(jù)崗位的性質(zhì)和用人要求調(diào)整績效考核體系，針對不同的崗位設(shè)計不同的績效考核指標(biāo)，比如針對基層崗位的職工應(yīng)該側(cè)重專業(yè)技能、職業(yè)操守、日常行為和工作態(tài)度的考核，輔以相應(yīng)的員工福利激發(fā)其職業(yè)潛能。另外，要基于現(xiàn)有績效考核流程重新理順崗位晉升標(biāo)準(zhǔn)，使每一位員工都能通過個人能力獲得更好的職位和待遇，充分體現(xiàn)績效體系的公平性和競爭性。同時，在人力資源評價和決策方面一定要公平、公正，民主決策，嚴(yán)禁任人唯親或決策者“一錘定論”。

4.定期開展技術(shù)培訓(xùn)，提高現(xiàn)有人員的專業(yè)能力。首先要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略制定崗位標(biāo)準(zhǔn)，針對不同崗位制定相應(yīng)的人員培訓(xùn)方案，建議從員工入職階段開始按照崗位類別對現(xiàn)有人員進(jìn)行分流，分批分期開展崗位培訓(xùn)工作。作為人力資源管理者，要清楚培訓(xùn)對象、培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)。此外，一線崗位要穩(wěn)步落實“師帶徒”培訓(xùn)機(jī)制，通過面對面?zhèn)鲙蛶椭聠T工以高水平的專業(yè)儲備快速適應(yīng)工作環(huán)境。總之，深入且常態(tài)化的職業(yè)培訓(xùn)一方面能夠提升企業(yè)現(xiàn)有人員的專業(yè)水平，為企業(yè)未來發(fā)展儲備力量，另一方面有助于為去產(chǎn)能改革后剩余勞動力順利轉(zhuǎn)崗創(chuàng)設(shè)條件，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展大有裨益。

5.引入e-HR系統(tǒng)，促進(jìn)人力資源管理實現(xiàn)信息化轉(zhuǎn)型。首先，基于e-HR系統(tǒng)實現(xiàn)人力資源管理規(guī)范化，嚴(yán)格根據(jù)人員及其所處崗位能力的匹配度選拔優(yōu)質(zhì)人才。通過e-HR系統(tǒng)中的人員招聘功能、考核功能對招聘環(huán)節(jié)的關(guān)鍵節(jié)點進(jìn)行全面監(jiān)控，將招聘需求的審核、應(yīng)聘人員的人崗匹配、面試、人才評估、績效考核等程序全部納入e-HR系統(tǒng)來科學(xué)運作，實現(xiàn)人力資源管理規(guī)范化，同時有效避免各環(huán)節(jié)出現(xiàn)人為干涉的情況，防止盲目選人和人才浪費。其次，基于e-HR系統(tǒng)對人員和用工合同實行精細(xì)化管理。e-HR系統(tǒng)能夠?qū)崟r記錄員工的勞動合同狀態(tài)，并進(jìn)行即時統(tǒng)計，為企業(yè)人力資源決策提供更及時、更客觀的決策依據(jù)，切實提高人力資源管理效率。最后，基于e-HR系統(tǒng)實現(xiàn)績效考核實時打分，在線考核，自動計算考核結(jié)果。系統(tǒng)能夠針對考核結(jié)果進(jìn)行AI分析，為決策者提供更精確的人員評價依據(jù)，員工也可以通過自助終端實時查詢績效考核標(biāo)準(zhǔn)和個人績效考核成績，如有異議，直接通過系統(tǒng)的反饋功能向企業(yè)提出意見。將考核納入信息系統(tǒng)后，系統(tǒng)用戶的每一次修改都會留下訪問記錄，能夠避免人為干預(yù)考核結(jié)果，從而確保了考核結(jié)果的公平、公正。

三、結(jié)語

去產(chǎn)能、供給側(cè)改革是煤炭企業(yè)提高產(chǎn)業(yè)發(fā)展水平的必由之路，改革后剩余勞動力的安置問題、現(xiàn)有人力資源的激勵問題以及考核評價機(jī)制的完善等是企業(yè)必須直面的難關(guān)。在改革發(fā)展的關(guān)鍵時期，煤炭企業(yè)要立足實際做好遠(yuǎn)景規(guī)劃，堅持“以人為本”做好員工的專業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃，通過信息化管理手段不斷優(yōu)化現(xiàn)有人力資源管理機(jī)制，對人員選拔、內(nèi)部培訓(xùn)、薪酬管理以及績效考核嚴(yán)格把關(guān)，不僅要以剛性制度規(guī)范人，而且要以真切的情感打動人，做到剛?cè)岵?jì)，不斷提高企業(yè)的凝聚力和向心力，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展積聚核心力量。

作者:高利飛 單位:國家能源集團(tuán)神東煤炭集團(tuán)設(shè)備維修中心經(jīng)營部