首頁 > 文章中心 > 正文

          人力資源管理存在的問題及措施

          前言:本站為你精心整理了人力資源管理存在的問題及措施范文,希望能為你的創作提供參考價值,我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文,歡迎咨詢。

          人力資源管理存在的問題及措施

          國有企業的管理主要有三個管理層面:人力、財力以及物力。其中,人力資源管理是企業不斷創新發展的核心力量,決定了企業發展的成敗。在當前市場競爭日趨激烈的形勢下,企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭。企業想要在社會發展中立于不敗之地,就必須促進企業核心競爭力的不斷提升。因此,國有企業應當不斷創新發展人力資源管理,提高企業的核心競爭力,從而促進國有企業的良好發展。

          一、當前我國國有企業人力資源管理中存在的問題

          (一)人力資源管理觀念相對落后

          目前人力資源的管理觀念十分落后,國有企業人力資源管理的理念也沒有跟上新時展的步伐。由于傳統觀念所帶來的影響,大部分的人力資源管理人員仍然被傳統的人力資源體系所束縛,運用以往的管理理念,并且沒有充分認識到全新的管理理念所帶來的積極影響,只是單純地在招聘以及教學培訓當中進行管理,沒有加強員工的主動性發展。

          (二)管理體制機制不夠健全

          國有企業人力資源管理范圍十分廣泛,在進行管理的過程中會出現管理機制不夠完善的問題。傳統的管理模式具有很強的管理性,但是人力資源的管理方式,想要實現在國有企業的發展就應當促進相互配合,從而進行高效率的溝通。但是目前的情況是部門之間沒有有效的溝通,同時相互之間比較獨立,所以就會導致人力資源工作難以順利開展。不僅如此,在國有企業的人力資源創新發展當中也造成了一定的阻礙。

          (三)人才招聘制度不夠完善

          當前,國有企業在人力資源招聘的過程中往往只注重學歷,并沒有考慮到所招聘人員的實踐能力。同時,國有企業在招聘的過程中過于重視應聘者的研究成果,并沒有注重招聘人員的素質。最后,國有企業在人才引進的過程中沒有進行有效的引導匹配,只是簡單根據個人的喜好進行工作人員的招聘。雖然說從表面來看這類人員具有較高的品質,但是卻與實際的發展情況不相符合。

          二、國有企業人力資源管理結構優化建議

          (一)促進人力資源配置的不斷優化

          國有企業想要促進人力資源配置的不斷優化,就應當對員工實行統一的戰略規劃、科學選拔、優勝略汰,通過這樣的方式來進一步實現國有企業效益的不斷優化、人力資源的不斷優化,同時也促進了整個企業員工以及領導之間的優化發展。人才的發展是一個良性循環的過程,人力資源組織的優化是人力資源配置的主要目的,不應當止步不前。

          (二)打破傳統的垂直管理觀念

          在傳統的管理模式當中,行政權力大部分都掌握在企業的領導手中,權力集中制體現在意識不強以及不重視人才的主導地位當中,積極性不強,沒有體現出民主性,從而導致相關工作人員的積極性與主動性不強,并且常常會受到不平等的待遇,導致優秀員工不斷流失。其次,管理的層次相對較多,相關設置缺少協調性、指向性以及創造性,管理的效率沒有得到進一步提升,企業缺乏對專業人才進一步培養的能力。針對職能機構的缺陷,應當從開發職能型人力資源管理的層面出發。一是管理職能機構。管理職能機構主要由企業直接領導,屬于人力資源配置的機構。二是學術技術機構。學術技術機構主要負責企業內部的測評、學術技術成果、科研題目以及技術交流等相關的工作內容。三是企業學術交流團隊。企業學術交流團隊主要以內容、技術來促進項目的進一步發展,從而培養出符合社會發展的技術型人才。

          (三)促進體制機制的創新改革

          國有企業在人才招聘的過程中應當根據需要不斷引進人才,并且還應當注重公平性以及公開性,通過競爭上崗的人才引入原則,聘請具有高素質的人才,從而達到良好的效果。不僅如此,對于專業人才的引進也十分重要,可以進一步促進整體綜合實力的提升,促進企業競爭力的提升,引入優秀的人才資源。在引進之后,應當進一步加強企業隊伍的建設,避免不良風德、風貌的情況出現,同時還應當促進員工更好地學習全新的知識內容,發揮出自身在崗位當中的優勢。

          (四)堅持以人為本的思想

          應當加強對國有企業的創建,同時企業應當堅持以人為本的思想,并且將國有企業員工的利益放在首要的位置。這樣一來,才可以使國有企業員工發揮出自身的創造性。國有企業建設的過程中,如果出現不良問題,企業就應當進行具體的分析,對出現的問題進行妥善處理,并且還應當將以人為本的理念落到實處。不僅如此,國有企業在建設風德風貌過程中,會導致員工在心理上出現一定的壓力,企業就應當通過有效的方式使員工心理壓力得到緩解,對企業員工做好疏導的工作,從而確保員工可以保持良好的心態。比如說可以定期開展多樣性的娛樂活動,使員工心理上的壓力可以得到緩解,促進企業員工良好品德的形成。

          (五)創建人才培養長效機制

          創建人才培養長效機制是企業風貌風尚建設的重要舉措。因此,國有企業內部應當有計劃地開展風德風貌學習活動,并且要求企業制訂良好的學習計劃,促進員工根據計劃并且有步驟地完成學習活動。不僅如此,還可以通過“結對子”的方式,讓領導可以起到模范帶頭的作用,促進青年員工責任意識以及風德風貌素質的形成。除此之外,國有企業還可以組織員工參與外出培訓或者參觀學習的活動,促進員工業務能力的提升,從而激發員工對職業的興趣以及動力,使得員工的職業責任感以及風德風貌素質得到進一步提升。

          (六)發揮領導示范帶動作用

          國有企業在進行風德風貌創建的過程中,領導的言行舉止都會對企業員工產生潛移默化的影響,同時對員工的學習以及發展也有著一定的影響。因此,企業領導應當起到榜樣的作用,通過自身的一言一行對員工產生積極的影響,從而引導員工良好發展。

          三、結語

          總而言之,隨著我國經濟全球化的不斷發展,國有企業當前的人力資源管理模式已經不能滿足企業的發展需求,在人事任免等諸多方面出現了問題,制約了國有企業的進一步發展。因此,國有企業應當不斷加強人力資源的開發與管理,創建全新的人力資源管理模式,從而使國有企業面向全新的發展。同時,國有企業人力資源管理者應當充分認識到自身的不足,了解自身在企業當中的作用,學習先進的管理理念,從企業的根本出發,促進國有企業管理模式的創新改革。不僅如此,在不斷創新發展中要堅持以人為本,創建出適應新時代社會發展的特色企業。

          作者:李波   單位:太原市熱力集團有限責任公司