人力資源管理在醫院人事管理的運用

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［摘要］現代醫療產業改革進程的全面推進，使得醫療市場的發展形勢不斷轉變，人才成為影響醫療單位綜合競爭實力的關鍵要素。在醫療單位人事管理實踐工作中，貫徹落實人力資源管理現念，可以在有效提升醫療服務整體質效的基礎上，優化人力配置結構，在調動職工工作積極性、提升醫院內控管理水平方面有著積極作用。文章從現階段醫療單位人事管理面臨的問題出發，對現代人力管理創新思維在具體認識工作中的運用策略進行系統的探析。［關鍵詞］管理制度;績效考核;人本思想;人力管理1142021.8人力資源管理理念在醫院人事管理中的運用李靜(大慶油田乘風醫院，黑龍江大慶163411)［摘要］現代醫療產業改革進程的全面推進，使得醫療市場的發展形勢不斷轉變，人才成為影響醫療單位綜合競爭實力的關鍵要素。在醫療單位人事管理實踐工作中，貫徹落實人力資源管理現念，可以在有效提升醫療服務整體質效的基礎上，優化人力配置結構，在調動職工工作積極性、提升醫院內控管理水平方面有著積極作用。文章從現階段醫療單位人事管理面臨的問題出發，對現代人力管理創新思維在具體認識工作中的運用策略進行系統的探析。

［關鍵詞］管理制度;績效考核;人本思想;人力管理

社會發展邁入新時期，醫院作為面向公眾提供醫療服務的重要機構，在人事實際管理工作中，應結合單位運作的內部改革需求與社會公眾差異化的醫療保障訴求，優化人力資源整體配置體系，在創新管理理念的指導下，正確認識人力資源重要的戰略地位，通過轉變人事管理理念、完善績效激勵機制、優化人才培養體系、建立健全管理工作制度等方式，為醫院在復雜競爭環境中的長效、穩定發展奠定基礎。

1醫療單位在人事管理過程中的實踐問題

作為人口大國，我國醫療服務保障問題一直是影響民生發展的重要課題，在醫療產業發展過程中，由于醫療服務重點不同、服務形式不同、管理機制存在差異性，在開展人事管理實踐工作時，需要結合醫療單位實際發展需求，積極探索符合醫院長效發展規劃目標的改革路徑。從實踐調查來看，目前仍舊存在部分醫療機構在人力資源實際調配工作中，上級領導為員工布置任務，員工完全依賴上級領導，只是按照上級的命令來執行任務，而無法結合實際情況靈活地變通。管理機制僵化、人力資源調配思維滯后、績效考核與獎懲激勵機制不健全等問題，成為影響現代醫療體系優化改革的重要制約因素。

1.1管理機制有待完善

近幾年，隨著醫療保障管理改革機制的不斷深化，醫院逐步增強了管理機制改革的投入，在人才引進、培訓與管理方面取得了一定的實踐成果。但在實際改革進程中，由于職工個人發展的差異化訴求、管理成本的不斷提升以及醫療服務需求的多樣化轉變，使得人事部門在職工招聘、績效與薪酬管理、崗位調動等工作中，管理制度不具體，人事改革與原有的戰略發展規劃存在矛盾，管理機制有待完善。在現如今競爭激烈的大環境下，這種落后的人才管理模式約束了人才的能力，人才的才能無法施展，醫療單位新時期發展目標難以有效落實。

1.2管理思維缺乏創新性

現階段，我國部分醫療單位受原有管理思維影響，仍舊以行政化人力管理為主，雖然行政化的管理模式在長期的使用中已經形成了比較完善的制度和體系，但是已經無法適應當今社會發展形勢。與此同時，人事管理行政體系下，對職工的培訓、引進與晉升管理等工作，需要經由上級批準才能予以執行，管理制度缺乏靈活性，醫院無法根據實際發展形勢，對人才管理機制進行對應性的調整，存在部分崗位權責不明確、職工隊伍組織形式不合理、工作團隊業務能力與專業素質參差不齊等問題，在人才招聘、培訓方面的管理改革勢在必行?，F在醫院的分類越來越細致化，醫院中的各個崗位都需要相應的人才，單一化的人才管理模式嚴重限制了醫院對人才的利用，還在一定程度上阻礙了醫療職工的個人發展，無法發揮人力資源的實際價值。

1.3薪酬分配制度不健全

職工薪酬作為人事管理的重要內容，是有效調動職工醫療服務積極性、保證人力資源規劃目標全面落實的基礎保障?，F階段，醫療單位職工的薪資構成與實際分配受多方面因素的影響，如員工的職稱、工齡、學歷等，而員工在實際工作中具體表現和取得的成績對工資并沒有太大的影響，績效工資占總薪資的比重較低。由于不合理的薪酬制度影響，職工工作態度不積極、工作能力無法全面發揮等現象，成為我國很多醫院需要重點解決的問題，對醫院新時期的整體發展形勢影響巨大。在現代人力管理理論廣泛影響的背景下，調整職工績效比例，合理規劃職工薪酬待遇，成為緩解職工個人發展與醫院整體經營發展矛盾的有效路徑。

1.4缺乏專業管理人才

人事管理隊伍作為落實人力資源改革戰略的實踐者，存在管理人員專業素養不強、缺乏業務經驗等方面的問題，一些管理人員直接從高校招聘，缺少專業的管理知識或者是專業知識基礎不牢固，管理方面的經驗也不足，對現代人力資源管理理念的理解不全面，因此，在實際管理工作中無法發揮資源優勢。除此之外，部分醫療單位人才培養與引進機制缺乏戰略性，管理人員在用人選人時，缺乏規范性制度指導，也在一定程度上影響了現代人力管理戰略規劃的實際落實情況。

2優化人事管理機制的具體路徑

2.1調整人力資源規劃管理制度，細化崗位職責

2.1.1調整人力管理制度醫療體系的發展與建設進入新的時期，在開展人力管理改革工作時，醫院應結合醫療市場階段性發展特征與內部實際發展形勢，對人事管理機制進行針對性、靈活性的調整，優化人力資源整體配置質效，對改革目標進行細化，統一改革與發展的步伐。為此，在醫院的人力資源管理中，應當公平的對待每個員工，讓他們發揮個人潛力，進而有效地提高醫院人事管理的水平。2.1.2細化崗位職責在人事改革實際推進過程中，一方面，人事部門應對管理職責進行細化，確立常規化人事管理標準，按照工作準則規范開展實踐工作;另一方面，應按照不同崗位需求，不同的專業層次配置人力資源。由各科室的帶頭人領導專業骨干組成一支高素質的人才隊伍，并由各科室的帶頭人領導優秀的人才脫穎而出，形成完善的人才儲備、調配體系，為醫療單位提升整體服務水平提供人才保障。

2.2積極引進信息化人力管理技術，優化用人選人流程

2.2.1強化醫院管理信息化建設醫院應當積極倡導技術創新，并為員工提供更大的技術創新的空間，讓他們能夠充分地發揮才能。一方面，醫院應合理安排醫療管理體系信息化平臺的建設，逐步完善智慧醫療管理平臺的功能，結合智慧醫療模式的整體建設需求，對內部人力管理體系進行優化;另一方面，注重管理隊伍信息能力的培養，讓職工在全面掌握新時期醫院信息化管理發展目標的基礎上，熟練運用信息平臺，提升服務品質。2.2.2優化用人選人流程醫院人力資源管理中要做好晉升規劃，也就是要有計劃地提升有能力的人員，為深入挖掘職工工作潛力奠定基礎。同時，通過公平、透明的人才晉升機制，創造和諧的工作環境，使職工樹立起兢兢業業、耐心負責的職業態度。與此同時，對于職業態度不端正的職工，應結合實際績效考評情況，做出對應的懲處，進一步優化用人選人的流程，為職工個人能力的發揮提供良好的平臺。

2.3創新人力資源現代管理思維

2.3.1貫徹人本思維在醫院實際的人事管理工作中，應貫徹以人為本的管理原則。人力資源管理人員應當對每個員工有全面的了解，充分了解每個人的工作能力以及對于工作的需求，協調醫院長效發展規劃與職工個人發展需求，按照職工綜合素質分配崗位。同時，還應拓寬與職工溝通交流的途徑，深入職工群體，積極解決職工面臨的工作問題。2.3.2強化宣傳引導為保證人事管理整體戰略目標的有序、高效落實，在實際管理工作中，人事部門應在全面、深入掌握職工能力水平、工作情況、職業發展需求等條件的基礎上，加強現代人力管理重要性的宣傳引導，為人才扁平化、柔性化管理奠定思想基礎。同時，在醫院人員調配中要摒棄“多多益善”的人海戰術，樹立“精兵”觀念，注重醫院人員結構的功能運作。具體來講，醫院在開展人事管理實踐過程中，可以采用輪值、輪崗、考核選拔等形式，篩選與崗位需求符合的優秀人才，提升醫療單位專業人才的儲備。

2.4建立健全人才培訓與激勵管理體系

2.4.1拓展職工參與專業培訓的渠道，組建高素質醫療隊伍目前，醫療單位在人力資源的實際配置過程中，普遍存在高層次人才儲備不足的問題。為此，在優化改革培訓機制的過程中，一方面，應積極拓展職工參與專業培訓的渠道，整合線上與線下培訓資源，鼓勵醫院的員工積極的開展業務學習，參加繼續教育和學術交流等，注重醫療隊伍專業素質的提升;另一方面，應強化職工隊伍的思政教育，培養職工的職業認同感、責任意識，通過針對性的教育引導、文化建設，營造和諧、公正的工作氛圍。2.4.2完善績效考核與激勵機制在績效考核與獎懲機制實行的過程中，人力部門應結合醫療崗位工作業務與形式的差異，設置覆蓋全面、考核科學的評價指標，做好績效評估結果與獎懲機制的有效對接，按照定性考核與定量考核融合的形式，綜合對職工崗位任務的實際完成情況進行評價，調動職工的工作熱情。在激勵機制實行階段，人力部門可以按照職工差異化的發展需求，合理制定精神獎勵與物質獎勵的標準，在滿足職工個人發展需求的同時，通過科學的績效考核與獎懲機制，提升職工的認同感。除此之外，醫院還應當及時地了解員工的心理需求，并采取積極的措施，將員工的心理需求向著更高層次的自我實現上引導，進一步提升職工對醫療單位的認同感，增強發展凝聚力。

3結論

新時期，為從容應對醫療產業復雜競爭形勢帶來的風險問題，醫療單位應正確認識現代人力管理思維對單位人事管理的積極影響，在創新管理理論的指導下，貫徹人本原則，平衡職工個人發展與醫院長效發展間的關系，通過優化用人選人機制、完善績效考核與獎懲激勵制度、建立健全崗位待遇管理體系等方式，從根本上提升醫院的產業競爭力，推進醫療單位現代改革目標的落實。

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作者：李靜 單位：大慶油田乘風醫院