紅色旅游人力資源開發論文
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隨著游客數量的不斷增漲，延安紅色旅游的人力資源開發問題日益凸顯。只有做好人力資源開發，才能更好地推動紅色旅游業的持續發展。
（一）延安紅色旅游人力資源開發現狀
紅色旅游人力資源開發是指通過學習、教育、培訓、管理等有效方式，為實現紅色旅游發展戰略與目標，培養、利用、改造與發展人力資源的活動。延安的紅色旅游起步較早，經過近些年的發展，紅色旅游業規模不斷擴大，旅游隊伍不斷壯大。隨著全國旅游院校建設的快速發展，延安大學也于2000年設立了旅游管理專業，專業設置以旅游管理和服務為主，涉及旅游行業的多個領域，不僅為延安紅色旅游業的發展提供了大量優秀的旅游專業人才，也推進了延安紅色旅游人力資源開發的理論建設。另外，延安市的資格考試和認證體系初步形成，推行了導游人員資格考試、導游人員等級考試、旅游經濟專業技術資格等相關資格考試，促進了旅游隊伍整體素質的提高。在市場經濟的大環境中，延安市出現了一批優秀的旅游企業，都有各自有效的人力資源開發機制，這些旅游企業每年都從西安、榆林等地招聘旅游專業畢業生，有效地保證了人才素質。
（二）延安紅色旅游人力資源開發中存在的問題
1.人力資源培訓缺乏主動性和系統性
紅色旅游區的人力資源培訓對政府機構有依賴性，一直以來以大規模集中教授、課堂培訓為主，培訓形式相對單一，學員自主學習積極性不夠，且對很多現有的教學資源利用效率低，加之陜北比較閉塞，培訓工作與外界交流比較少，不能很好吸收優秀的培訓經驗。缺乏職業道德教育、理論研究成果教育和中長期培訓規劃，未能建立一套完整的人力資源培訓體系。
2.高層次管理
人才和專業技術人才缺乏延安處于革命老區，教育資源相對不足，本地人才培養有限，對外部優秀人才的吸引力不夠且極易流失。延安大學和延安職業技術學院近年來培養了一批旅游管理專業人才，但是只有極少部分畢業后從事旅游行業，留在延安專門從事旅游相關工作的更是少之又少，當地景區從業人員以本地中青年為主，學歷偏低。
3.薪酬管理
環節薄弱當地紅色旅游人力資源薪酬管理工作未能跟上旅游業迅猛的發展速度，績效考核有失公平、編制員工和合同員工收入兩極分化，物質和精神激勵機制尚未建立。
4.忽視對外圍人力資源的開發優秀的外部氛圍是日積月累、潛移默化的結果
發揮其對旅游業的促進作用是厚積薄發的過程。目前，當地外圍人力資源的管理工作處于無組織無規劃的混亂狀態。從外圍大環境來看，大旅游格局沒有形成，與外界的有效合作少，群集效應無法發揮，致使外圍大量人力資源浪費。從外圍小環境來看，部分旅游企業在人力資源開發過程中只重挖人不重育人，注重眼前利益忽視長遠利益。一些旅游相關產業的經營者只看重個人利益無視集體利益，抱著“游客是過客”的思想，做一次性買賣，宰一個是一個，破壞了老區人民的淳樸形象。
5.紅色旅游人力資源開發戰略意識缺乏
一直以來，紅色旅游的相關工作以神圣嚴肅為基調定位形象。政府通常制定嚴格的規章制度，采用剛性管理模式，主導人力資源的招聘、甄選、培訓、勞動關系管理等各個環節。隨著全面建成小康社會的不斷深入，產業不斷融合，旅游業綜合性強、關聯度高、產業鏈長的特點更為凸顯，繼續沿用以前的開發方式已經不切合實際。紅色旅游產業的發展也應順應時展的大潮，變革經營管理模式，面向市場，實現產業化經營，提升旅游產品的品質和影響力，讓紅色旅游在新時期更好地發揮其政治教育、經濟發展、文化傳播功能。然而長期以來，許多相關部門和企業的領導者、管理者沒有認識到人力資源開發的重要性與戰略性，對人力資源的開發利用和旅游業發展規劃依賴政府指導，導致對紅色旅游人力資源的開發缺乏創新意識和戰略意識，滯后了延安紅色旅游業人力資源的培養、教育、管理工作。
二、延安紅色旅游人力資源開發對策
（一）建立健全人力資源培訓體系
開展形式多樣的培訓活動首先，政府部門要引導當地培訓中心、旅游院校、旅游行業協會和旅游企業積極參與人力資源開發工作，形成整體開發的合力，提高培訓效果。加強對紅色旅游從業人員個人職業能力的培養和思想道德教育，考慮全面、注重持續、切合實際，不斷完善人力資源培訓體系，建立一套培訓成果考核機制。其次，對原有的培訓內容和方法進行變革和創新。開展形式多樣的培訓活動，加大與同行交流、參觀學習、繼續教育的力度。培訓工作要結合當地實際開展，融入更多當地歷史文化內容，充分運用案例分析、角色扮演、自我學習的方法，融入拓展訓練等優秀的培訓形式，使旅游從業人員能夠在培訓活動中提升從業能力，開發個人潛能。
（二）樹立人才資源是第一資源的觀念，實施人才建設工程
1.未雨綢繆，及早作出對緊缺型人才的吸納和培養規劃
積極參加當地高校以及西安、榆林等地高校的招聘會、宣講會，吸納挖掘一批緊缺型人才。與延安大學和延安職業技術學院合作，委托兩所高校根據用人需要舉辦短期人才專業研修班，將一部分有潛力的工作人員向緊缺人才方向轉型。
2.在制定延安紅色旅游人力資源開發規劃時
要將各個層次人才培養計劃納入其中，注重人力資源開發的長期效果，合理優化人力資源結構。在開發過程中，注重培養綜合素質高、業務能力強，既懂外語又熟悉歷史、既熟悉紅色旅游業務又具備專業技術知識，具有創新精神和創新能力的中高級管理人才和專業技術人才。采用各類激勵和淘汰機制留住現有的骨干管理人才、科研人才，淘汰一批不合格的相關從業人員，嘗試聘用管理經驗豐富的優秀管理團隊。
（三）完善人力資源薪酬管理體系
首要工作是在多勞多得、少勞少得、按勞分配這一根本性分配原則的基礎上建立和完善人力資源薪酬管理體系。員工基本工資標準的制定要參照延安當地居民消費水平和其他相關行業員工的基本工資水平，并輔以有力薪酬保障制度?；緦崿F職位相同，工作性質相同，報酬也大致相同。建立科學合理全面的績效考核機制，綜合考核員工各個階段的表現和貢獻，使表現優秀、貢獻大的員工薪酬水平更上一個臺階。為員工增加休閑娛樂設施，舒緩其工作壓力。同時，增加員工福利，增強其幸福感。建立合理的獎懲升遷制度，對各層次的員工一視同仁，為工作能力強、表現突出的員工提供優質的發展平臺。
（四）營造良好的外圍環境
1.充分調動社會各方面的有利因素
整合各方資源，形成人力資源開發的合力。無論是組織還是個人都要為營造良好外圍環境貢獻力量，揚長避短，相互支持，優勢互補。相關機構要加強當地紅色旅游人力資源開發跨區域合作，與井岡山、韶山、重慶、遵義、西柏坡等相近的紅色旅游地相關部門和人員互相指導、相互學習、經驗共享，努力搭建紅色旅游企事業單位與各類培訓教育機構深入溝通的橋梁。
2.正確引導廣大群眾參與紅色旅游
引導群眾主動參與紅色旅游，并不是指單純參與相關的經濟活動。旅游地民眾熱情友好的待客態度和淳樸善良的精神品質不僅有利于提升紅色旅游的精神內涵，還有助于樹立旅游品牌形象。可以通過教育培訓正確引導群眾參與紅色旅游活動，通過宣傳教育提高居民環境保護意識；培養紅色旅游地居民身為革命圣地人的自豪感和責任感；幫助廣大群眾樹立正確的財富觀。與此同時，有關部門也要積極宣傳相關法律法規，抵制欺詐、宰客行為。
（五）政府轉變職能
樹立紅色旅游人力資源開發的戰略意識旅游行政管理部門要真正轉變職能，充分發揮市場在資源配置中的決定性作用。主要負責制定紅色旅游人力資源的發展規劃，指導紅色旅游人力資源培訓工作；建立和完善人力資源管理信息平臺，為當地旅游企業整合人力資源信息，提供專業化的優質服務；加強與全國各地人力資源平臺的資源共享和信息交流，促成延安紅色旅游人力資源開發的跨區域合作；政府由直接控制轉化為間接指導，真正將紅色旅游人力資源開發推向市場化；聘請經驗豐富、創新能力強的管理團隊，重新制定當地紅色旅游發展的中長期發展戰略，不斷創新和豐富旅游產品的內容和形式，迎合游客對旅游產品的新要求以及市場經濟的發展需要。延安紅色旅游經過二十多年的發展已經初具規模，影響力遍及海內外，但人力資源開發仍然有很多欠缺之處。要找準現階段人力資源開發存在的薄弱環節，盡早建立健全人力資源開發機制，為紅色旅游人才提供廣闊的發展空間，推動延安紅色旅游產業科學化、可持續化、健康化發展。
作者：閆超單位：延安大學
