從人資角度看學校教師激勵體系研究論文
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論文關鍵詞：高校教師人力資源激勵機制
論文摘要：人力資源管理理論是現代管理科學理論的重要組成部分，它與傳統意義上的人事管理有著質的區別和特定職能。文章試圖從人力資源的視角分析目前高校教師激勵機制存在的弊端，探索其有效激勵高校教師工作積極性和創造性的激勵機制．充分挖掘高校教師這一特殊人力資源的潛力，使其在科技、教育、人才培養等方面發揮其應有的作用。
一、人力資源管理的含義及其與傳統人事管理的區別
人力資源管理(HumanResouzceManage-meno就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力資源進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳狀態，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使“人盡其才，事得其人，人事相宜”，以實現組織目標。人力資源有外在要素—童的管理和內在要素—質的管理，人力資源童的管理就是根據人力和物力及其變化，對人力進行恰當的培訓、組織和協調，使二者經常保持最佳狀態和有機結合，使人和物都充分發揮出最佳效應;人力資源質的管理主要是指采用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理(包括對個體和群體的思想、心理和行為的協調、控制和管理)，充分挖掘人的潛力，發揮人的主觀能動性。
現代人力資源管理與傳統人事管理的區別在于現代人力資源管理深受經濟競爭環境、技術發展環境和國家法律及政府政策的影響。一方面傳統人事管理的特點是以“事”為中心，見“事”不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統性，強調“事”的單一方面的靜態的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”;而現代人力資源管理以“人”為核心，強調一種動態的、心理和意識的調節和開發，管理的根本出發點是“著眼于人”，其管理歸結于人與事的系統優化，實現組織最佳的社會和經濟效益。另一方面傳統人事管理把人作為一種成本，將人當作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產出和開發。是“工具”，可以隨意控制和使用，是“資源”特別是把人作為一種資源，就得小心保護、引導和開發。第三，傳統人事管理職能是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關系不大，但現代人力資源管理卻與此有著截然不同。人力資源管理涉及到每一個部門和管理者，實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，其核心是認識人性、年重人性，強調“以人為本”。在一個組織中，圍繞人，主要關心人本身、人與人的關系、人與工作的關系、人與環境的關系、人與組織的關系等。目前比較公認的觀點是:現代人力資源管理就是對人力資源的獲取、整合、激勵、控制、調整和開發的過程。通俗地講，現代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內容。
二、高校教師是特殊的人力資源
高校教師作為高端人力資源不同于一般的人力資源，他們的文化水平、學歷層次、職業身份、職業地位等相關因素使他們的行為和思想具有特定的特征:知識層次高、流動性大、自主性創新能力強，同時價值實現的間接性、需求的多樣性、引領社會前進的超前性和強烈的自我價值實現性特征，使之有別于一般人力資源。如何構建科學合理而有效的激勵機制，吸引優秀人才、留住優秀人才、挖掘人才潛力、創造良好的人才成長環境，已成為我國高校教師這一人力資源管理中一個具有重大意義的現實課題。
三、目前離校教師激勵機制中存在的醉端分析
激勵是發揮人的潛能，調動人工作的積極性和創造性，通過適當的手段充分發揮人的主觀能動性，滿足人的需求，提高組織的社會經濟效益。以筆者的觀點試從以下幾方面分析目前高校教師激勵機制中存在的異端。
1.激勵形式固化單一，缺乏差異和彈性。當前許多高校制定的激勵措施嚴重固化，忽略了教師個體年齡、心理過程、個性心理傾向、個性心理特征以及教師工作的復雜性等差異化因素，激勵形式缺乏多維交叉。如獎勵的時間、內容固定單一，主要集中在教師節或年終，內容無非是優秀或先進工作者之類，教師在教學科研和培養學生等方面做出的成績不能得到及時鼓勵和價值肯定，缺乏時效性、特定性和彈性。
2.激勵方案設計重物質因素，忽略精神關注。激勵機制的方案集中為金錢或物質獎勵，很少關注精神激勵，忽視了教師自我價值實現滿意度等因素。馬斯洛“需要層次理論”告訴我們，高校教師既有基本物質需要也有不斷滿足自身成長和發展以及教師自身價值實現的需要。他們既希望充分發揮個人才能，又希望充分實現自身價值，更希望貢獻于社會。
3，激勵措施剛性凸顯，柔性缺失。剛性激勵措施是政府或管理部門制定的帶有強制性的文件或規定。目前許多高校的剛性化激勵措施凸顯，缺失了柔性化人文關懷和精神獎勵。激勵文件規定只有具備了某些規定的資格條件，規定級別的學術刊物或規定的獎項才能享受相應的待遇或晉級，使教學科研工作一定程度上變得功利化。高校教師往往體會到是自己的智慧和辛勤工作帶來的只是物質財富而已，為培養學生付出的那種精神勞動和自紊惑得不到關注。柔性激勵是不依賴于政府機構和管理部門制定的規定，而是通過組織的人文關懷和精神激勵，依照共同的價值觀和文化精神氛圍，在心中產生具有感情性、親和力和愉悅的心情.從而激發其內心深處的主動性和創造性，為實現組織(學校)目標達成共識。相對一般組織，高校教師高知識層次決定需要層次和內容差異化明顯，強烈的精神需要和事業上的價值實現往往超過對物質的追求;強烈的事業心和自我意識決定了高校教師具有較強的成就動機。因此，他們喜歡以其獨特的方式為共同的目標和有創意的成果努力，注重強調工作中的自我引導和自我管理，而不愿受到物化條件的約束。一旦現在工作沒有吸引力，或缺乏充分的個人成長機會和發展空間，他們會很容易地轉向其它組織，尋求新的職業機會。
4.專業技術職務評聘信度缺乏，弱化了激勵機制。高校教師在職稱評聘、各類獎項和各級政府的人才培養工程評定過程中，信度不足。一方面雖然對不同系列、檔次的專業技術資格提出不同的學歷、能力、實際工作業績的量化要求，但由于高校教師無論從事教學、科研或其他有關培養人的活動，都是腦力勞動，這些活動既難以通俗量化，又具有效益的間接性，同時還表現為較強的學術性、獨立性和多樣性，對個體素質難以量化評價。另一方面由于受中國傳統文化和體制影響，中國人注重人情關系，專家學者也不例外。在職稱評聘、一些獎項和各級政府的人才培養工程評審過程中，除了學科差異外，盡管管理部門制定了一系列體現公平、會正合理的規則和程序，但人情關系一定程度上弱化了公平信度和評審質量，影響了教師工作的積極性和創造性。
5.科研成果評價追求數量，忽略質量和學科差異，違背科學研究的規律。由于受高校排名等諸多因素的影響，高校對教師科研成果的評價盲目追求數量，管理部門對科研成果的質量關注不夠，制定了一系列文件規定，要求教師在一定的時間內發表定量論文。科學研究是一項創造性的探索活動，其充滿了不確定性和偶然性，且探索活動需要一個過程，需要從事學術研究人員潛心研究，硬性規定時間、數量等量化限制，導致部分科研成果失去了應用價值;同時在科學研究的過程中學科差異存在不平衡，一些工科學科一個小實驗結果或許就是一篇SCI論文，而一些基礎學科或邊緣學科要經過教師多年殷殷無聞的潛心研究，才能做出較好的結果。這樣的評價標準，一定程度上助長了科學研究的浮躁之風和學術腐敗，違背了科學研究的規律，挫傷了高校教師的科研積極性和創造性，抑制其潛能發揮，影響了高校教師從事原創性科學研究的主觀積極性。
四、用人力資源管理理論優化離校教師激勵機制
把握和挖掘人的潛能，調動人的積極性是人力資源管理的基本目的。而激勵是調動人的工作積極性的原動力，用好人才、育好人才、激發人才的創造性和留住人才是人力資源管理理論的核心。在心理學長期的理論研究和企業的長期實踐總結過程中發現，激勵是調動人的精神作用的最有效的辦法。怎樣才能有效地調動高校教師的工作積極性和創造性，關健在于如何構建有效的激勵機制。筆者試從以下幾方面加以分析。
1.激勵機制應注重主體激勵，形式靈活具有個性差異。高校教師作為一個特殊的人力資源群體，有鮮明的特征。而現代人力資源管理以“人”為核心，強調一種動態的心理、意識的調節和開發，管理的根本出發點是“著眼于人”，其管理歸結于人與事的系統化。把人作為一種“資源”，既然是“資源”就得小心保護、引導和開發。在知識經濟和信息化時代，靈活且具有個性的主體激勵模式更能體現高校教師的需求，挖掘教師的最大潛能。在科學技術日新月異迅猛發展和全球化的知識經濟時代背景下，主體精神正逐步成為我國市場經濟的核心，其基本原則是自立、獨立、創新，使個人最有價值和強有力的素質才能得到最大限度的發揮。主體激勵模式是指管理者與教師形成良性的主體互動關系，同時學校對教師的價值導向和制度保障促進教師主體地位的確立和主體性發揮。價值觀導向是以中國儒家管理文化中“立德、立功、立信”和剛健有力、寬厚待人為主要價值取向，強調個人主體的自律和內在超越，激勵教師成為真正的能動主體。制度保障能為教師創造和提供靈活多樣的價值實現機會，不斷提高教師的主體能力。
2.激勵方案設計既要注重物質激勵，也要注重精神激勵。心理學研究表明，人的社會行為是一個“需要一欲望一滿足”的循環連鎖反應過程。對高校教師的激勵，實質上就是教師需要(自我價值實現)的滿足過程。人的需要是多種多樣的，但從人的整個生存和發展來看，人的需要主要表現在生存需要—社會需要‘一一發展需要。物質激勵主要是指生存需要和社會需要，精神激勵主要是指發展需要。當人的生存需要和社會需要滿足后，單一的物質激勵無法激起努力工作、開拓創新的主觀能動性這一心理過程。高校教師也不例外，他們的顯著特征使之必須滿足自身價值和自我發展的實現。而現代人力資源管理理論關心的是“人的問題”，其核心是認識人性、尊重人性，強調“以人為本”。在一個組織(學校)中，圍繞人(教師)，主要關心人(教師)本身、人(教師)與人(教師、學生、學校的管理者)的關系、人(教師)與工作(教學、科研、育人)的關系、人(教師)與環境(教師的工作環境、氛圍)的關系、人(教師)與組織(學校)的關系。在這眾多錯綜復雜的關系中，只要稍加分析，不難看出無非是物質和精神這兩大因素。所以，高校通過構建人事相宜、符合順利實現這多重關系的物質和精神并重的激勵機制，滿足和提供教師精神激勵這一自我價值實現的良好土壤和愉悅氛圍，教師的內心自然會激起為實現組織目標(學校發展)和自身發展的積極工作的主觀能動性。
3、激勵措施剛柔相濟，相互促進，體現人力資源潛能。激勵的剛性措施其實就是人力資源量的管理，激勵的柔性措施就是人力資源質的管理。激勵的剛性措施是根據學校的實際情況(學校的辦學層次、教師整體素質)和學校將來的發展目標，制定出激勵教師努力和學校對教師進行培養的相關政策。主要表現為學校專業技術職務評聘的信度、維度和公平競爭;茸重科學規律，關注科研成果評價質量，兼顧學科差異，追求科學創新等，使二者(學校和教師的發展)經常保持最佳比例和有機結合的狀態，使教師和學校都得到充分發展;激勵的柔性措施是人力資源才的管理，是指來用現代化的科學方法，注重從教師的感情和事業著手，信任和愛護教師，充分茸重教師的個性，揚其所長，避其所短，體現愛才之心、識才之智、容才之量、用才之藝的管理思想和寬松和諧的人文氛圍，對教師的心理和行為進行有效管理和合理協調，充分發揮教師的主觀能動性，以實現學校發展的目標。從此分析中，我們更加清楚地認識到:剛性激勵措施是基礎和前提，柔性激勵措施為教師自我價值的實現和自我發展提供了內在的動力;激勵的剛性措施是有條件限制的，而激勵的柔性措施更具有無限挖掘的潛力;二者有機結合，相互促進，充分體現人力資源的無限潛能。
4.創新文化、成就、機會激勵機制。高校教師是特殊的人力資源，人力資源是所有資源中最寶貴的資源。人力資源的開發是圍繞著如何挖掘人的潛力、發揮人的積極性和主動性而進行的。將“以人為本”的現代管理理念用于教師激勵中，就是“以教師為本”，從教師的需要出發，茸重知識，茸重人才，茸重教師的勞動成果，所以，在激勵機制的創新中，應突出文化激勵、成就激勵、機會激勵的形式和內容。超級秘書網
(1)文化激勵。針對高校人力資源高度集中，知識層次高、個性鮮明，需要層次和內容差異化等明顯特征，高校教師對事業的追求和精神需要往往超過物質的追求。所以，高校應努力營造富有個性特色的校園文化和團隊氛圍，統一教師的思想、信念和追求，滿足高校教師突出的精神需求。
(2)成就激勵。高校教師強烈的事業心和自我價值實現的表現欲望，決定了他們強烈的成就動機。因此，強烈的成就需要是高校教師強大的內驅力，是調動高校教師工作積極性和創造性的原動力，是人力資源管理理論的基本目的。
(3)機會激勵。當人們對自己所從事的工作充滿期待，作為實現自己事業發展的目標時，會把自己的工作或職業視之為實現理想或夢想的機會。這種機會期望就是機會激勵。在知識經濟時代，高校教師對職業發展有自己的設計和規劃，對職業發展目標定位較高，因此，高校教師更具有強烈的“機會動機”。現代人力資源管理是以“人”為核心的動態的心理、意識的調節和開發，管理的根本出發點是“著眼于人，’o所以，高校教師的激勵機制應盡可能給予教師參加培訓、進修、訪問、學術交流、專業技術職務提升、參與學校決策管理、拓展工作范圍、安排具有挑戰性或符合個人特點的工作機會。
