大數(shù)據(jù)下企業(yè)人力資源管理策略的分析

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【摘要】在大數(shù)據(jù)時代的背景之下，企業(yè)在開展人力資源管理的過程中，應當創(chuàng)新管理方式，從而提高工作效率，推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。論文就大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理中存在的問題進行探討，并提出解決措施。

【關鍵詞】大數(shù)據(jù)；企業(yè)；人力資源；管理策略

1引言

將大數(shù)據(jù)技術應用于人力資源管理中能夠更新管理觀念，幫助企業(yè)建立一套更加完善的人力資源管理模式，使得企業(yè)順應時展需求。

2大數(shù)據(jù)時代對企業(yè)人力資源管理的影響

在推進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的過程中人才支持是十分重要的，如果沒有人才的支持，那么企業(yè)很難完成既定的發(fā)展目標，同時也缺少了發(fā)展的可能。因此，在當下企業(yè)開展人力資源管理的過程中應當充分運用大數(shù)據(jù)技術。在大數(shù)據(jù)到來的當下幾乎社會各行各業(yè)都能夠看到它的身影，因此，企業(yè)想要獲得更加快速的發(fā)展，應當適應大數(shù)據(jù)時代的技術要求，同時也可以運用信息時代的各種產物，從而推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。在企業(yè)人力資源管理的過程中，應當不斷更新人力資源管理觀念，及時跟上時展需求。根據(jù)不同員工所具備的優(yōu)勢安排相應的崗位，充分發(fā)揮人才的優(yōu)勢，實現(xiàn)工作人員能力最大化，從而提高企業(yè)人力資源管理的能動性。在推進人力資源管理模式創(chuàng)新的過程中，我們應當將人才的能力轉變?yōu)槠髽I(yè)最直接的競爭力，最終提高經營成本。當下企業(yè)與企業(yè)之間的競爭實際上就是工作人員能力之間的競爭，因此，只有不斷創(chuàng)新人力資源管理模式，才能夠提高工作效率以及質量，確保企業(yè)的綜合實力。

3企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

3.1缺乏合理定位

當前，企業(yè)的管理人員還沒有對人力資源管理這一概念認知完全，只是以粗淺的方式理解，存在認知不足的問題，這就導致企業(yè)在實際運營管理的過程中無法有效推行。此外，由于工作人員認知不清，還會消磨企業(yè)人員的熱情和積極性，影響整體競爭能力的提高，降低企業(yè)的口碑，讓企業(yè)難以發(fā)展和運營。然而，由于企業(yè)的專業(yè)性較強，企業(yè)在管理開展的過程中應當大力發(fā)展人力資源管理。但是，現(xiàn)階段由于缺乏科學合理的考核機制，導致內部人力資源管理十分混亂[1]。工作人員無法掌握相關概念，難以遵守各項要求，無法發(fā)揮人力資源的實效性。對此，要想不斷提高企業(yè)的整體水平，就需要制定合理的人力資源管理制度。

3.2人力資源規(guī)劃不夠完善

當下在企業(yè)發(fā)展的過程中，并沒有充分重視有關人力資源規(guī)劃這一模塊的工作，主要表現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展的過程中并沒有提出有關人力資源管理的長期計劃，同時也沒有根據(jù)外界環(huán)境以及國家政策做出相對應的調整。企業(yè)在長期戰(zhàn)略發(fā)展的過程中，應當及時根據(jù)市場發(fā)展規(guī)律，運用科學有效的規(guī)劃方式，最終實現(xiàn)有關人力資源這一方面的長期計劃，最終使得企業(yè)的人力資源管理能夠適應市場發(fā)展需求。在大數(shù)據(jù)進一步發(fā)展的背景之下，無論是技術還是知識都在不斷地更新，原有的企業(yè)規(guī)劃以及市場配置都會出現(xiàn)一定的變化，這也會直接影響企業(yè)人力資源管理工作的有效性。

3.3績效管理有待完善

當下很多企業(yè)在發(fā)展的過程中并沒有形成與之相對應的績效考核機制，一些考核機制往往十分死板，并沒有充分激發(fā)員工在工作時的積極性，同時在企業(yè)發(fā)展的過程中并沒有完整地劃分出有關企業(yè)管理技術人員以及操作人員的方式，在面對負責不同崗位的工作人員時并沒有形成相對應的考核標準。除此之外，很多企業(yè)都會將業(yè)務量與績效考核這兩者相掛鉤，這種一刀切的管理模式會直接影響企業(yè)的未來發(fā)展。由于不同科室的工作性質以及工作方式都存在差異，因此，很難運用統(tǒng)一的管理模式進行整體化的評審，在開展考核的過程中往往會由于人力資源管理人員經驗不足或者以偏概全的工作思維進行考核，最終得出的結果不能夠適應企業(yè)的群眾基礎，由此也會引發(fā)工作人員的不滿情緒。此外，在人力資源管理的過程中還存在一些問題，如沒有統(tǒng)一的標準、考核方式單一、考核結果不科學、未能充分體現(xiàn)管理的優(yōu)勢等。與此同時，在考核的過程中還會影響薪酬分配，無法推動績效考核實踐性和可操作性的發(fā)展，對企業(yè)的人力資源管理產生不良影響。在企業(yè)績效管理的過程中，應當提高對于這一方面的重視程度，這也會使得企業(yè)吸引更多的優(yōu)秀人才加入其中，最終推動整體發(fā)展，如果企業(yè)內部缺乏高素質的管理人員，那么在完成相對應的績效考核之后不能夠有效地反饋結果不僅會直接影響工作效率，同時也會影響員工的工作積極性，因此很難達到企業(yè)階段性的管理目標[2]。

3.4不合理的資源配置

在推進企業(yè)發(fā)展的過程中，如果不能夠合理配備資源會導致企業(yè)內部資源出現(xiàn)過度消耗，同時也不能夠更好地運用人力以及物力開展相應的計劃。除此之外，企業(yè)內部往往會出現(xiàn)個人能力與崗位不匹配的情況，這主要由于企業(yè)在人力資源招聘管理的過程中，不能夠合理地配備人才，沒有將人才分配到合適的崗位之中，從而導致一些員工在工作時往往會出現(xiàn)無從下手的情況，嚴重影響了工作效率[3]。

4大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革策略

4.1改善培訓體系

在提高員工綜合素質的過程中，培訓尤為重要，在當下的經濟形勢之下，員工的能力會直接影響企業(yè)在市場競爭中的地位，因此，企業(yè)在培訓上的回報遠遠大于企業(yè)員工培訓的投資回報，很多企業(yè)在對員工進行培訓管理的過程中仍然停留在傳統(tǒng)思維這一層面，培訓也僅僅是為了保證員工掌握一系列的工作技能，并沒有充分考慮工作人員與崗位對接的實際需求[4]。員工培訓是一項十分復雜的工作，應當涵蓋對于員工需求的預測、計劃制定以及效果評估等，因此，作為企業(yè)的人力資源管理部門可以充分運用大數(shù)據(jù)平臺技術對員工的工作數(shù)據(jù)進行收集，如技能的掌握情況、工作完成效率等，只有對上述信息展開搜集才能夠滿足不同員工對于培訓的實際需求，最終有針對性地開展員工培訓，提高培訓質量。建立員工培訓考試一體化管理系統(tǒng)，開展內部崗位培訓、技能等級考核、安全培訓，對員工實施一系列考核評價，也可結合崗位要求進行在線培訓和考核。通過聯(lián)網(wǎng)作業(yè)和信息集成，自動實現(xiàn)培訓考核等相關內容的分解、傳遞、共享、統(tǒng)計和分析，有效提高公司培訓管理工作效率和管理質量。培訓也可以制定相對應的考核機制，通過以季度為循環(huán)進行考核，加強崗前培訓，從而督促員工主動學習不斷提高自身的知識水平，掌握大數(shù)據(jù)技能。

4.2構建信息平臺

在企業(yè)開展人力資源管理的過程中，可以將先進的信息技術應用其中，結合企業(yè)發(fā)展的特點，構建相對完善的人力資源管理信息平臺，最終實現(xiàn)對于人才信息的收集和整合，通過建立相對應的數(shù)據(jù)管理庫，提高人才信息利用的效率以及共享速度，為企業(yè)各項工作的開展提供有效的數(shù)據(jù)支撐。除此之外，企業(yè)在發(fā)展的過程中也應當結合企業(yè)內部人力資源管理的實際情況，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標做好信息化平臺的運維管理工作，通過開展集中性的服務，并且合理規(guī)劃服務的流程，建立統(tǒng)一的標準開展專業(yè)化的分工，最終使得人力資源管理團隊更加標準、服務更加專業(yè)，這也能夠更好地避免傳統(tǒng)人力資源管理過程中，由于工作不標準造成的執(zhí)行力較差或者是管理不公平的情況出現(xiàn)，使得工作人員能夠更加注重自身手頭的工作并且開拓核心業(yè)務，提高不同部門的運營效率，使得企業(yè)內部工作的開展更加專業(yè)化，同時也能夠提高人才之間的競爭力。在推進人力資源管理的過程中，也應當加強與不同單元合作伙伴關系的協(xié)調，提高人力資源政策執(zhí)行的公平性，提高員工滿意度，這樣才能夠更好地服務于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，提高企業(yè)對于大數(shù)據(jù)的應用效率。除此之外，也應當借助成功的經驗，充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術所具備的優(yōu)勢，提高人力資源管理的整體水平[5]。

4.3創(chuàng)建合適的薪酬制度

在人力資源管理體系建設的過程中需要學習先進的管理理念，管理者應當從思想上提高對管理制度的重視程度，聘請最為專業(yè)的人力資源管理人才，以此促進人力資源的科學化發(fā)展[6]。從企業(yè)自身角度出發(fā)，將物質和精神獎勵結合起來，對不同的崗位開展差異化的薪酬獎勵，以利潤、成本、價格、質量、產量、服務為考核重點，建立“利潤為中心，成本為主線”的考核體系，按照“重點考核、責任獎懲、專業(yè)管理、專項推進、事故否決”的模式進行考核，實現(xiàn)各單位經營成果與工資總額掛鉤聯(lián)動，形成各單位、各部門壓力層層傳遞、指標層層分解、責任層層落實、績效層層考核、利潤層層保障的局面，鼓勵員工獲取薪酬。

4.4引進管理人才

在企業(yè)開展人力資源管理的過程中，需要不斷引進管理人才，這樣才能夠推動管理工作更好地開展。企業(yè)在管理的過程中無法發(fā)揮其人力資源管理的實效性的主要原因之一是缺乏優(yōu)秀的管理人才。對此，企業(yè)需要不斷加大對人才的引進力度，牢固樹立人才資源是第一資源的人才觀，在涉及企業(yè)發(fā)展的各項工作中，人才問題必須優(yōu)先考慮，優(yōu)先安排，優(yōu)先投入，使人才隊伍建設適度超前于企業(yè)發(fā)展。企業(yè)無論大小，其人才資源都可劃分為經營管理類人才、專業(yè)技術類人才和操作技能類人才，三類人才作用不同，培養(yǎng)形式不同，激勵方式不同，發(fā)展通道不同，必須體現(xiàn)“讓合適的人干適合的事”的人才觀，研究符合各自特點的思路和方法，實施人才資源分類分層管理，并做到各類人才序列間的和諧互動。辦好企業(yè)不僅要以人為本，而且要以人才為本，國家的實力看經濟，經濟的實力看企業(yè)，企業(yè)的實力看科技，科技的實力看人才。要從多個方面發(fā)掘人才，沒有人才要培養(yǎng)，有了人才要發(fā)現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)了人才要啟用，人才要用好，大才大用、優(yōu)才優(yōu)用，用好了要留住，留住了還要保護。定期開展考核管理培訓活動，以此提高培訓管理人員的素質，確保企業(yè)人力資源工作的高效落實[7]。

4.5倡導文化建設

在企業(yè)發(fā)展的過程中可以看出，早在五十年代，我國的很多大型國有企業(yè)，就具有了獨具特色的經營理念，如大慶鐵人精神、鞍鋼憲法等，在當時雖未冠之以企業(yè)文化的概念，但實際上確已經發(fā)揮著企業(yè)文化的價值功能和整合功能。后來，經過改革開放的發(fā)展和實踐，我國已初步形成了具有中國特色社會主義的企業(yè)文化理論體系，“三個代表”重要思想的提出，更是把企業(yè)文化建設推向新階段。二十一世紀是個快速變化的時代，企業(yè)文化建設直接影響著企業(yè)依存的人力資源環(huán)境，直接影響著企業(yè)的效益和生存，企業(yè)為更好的在市場競爭中“謀生存，求發(fā)展”，就應大力倡導“以人為本”的價值取向，彰顯人文關懷，這既是對傳統(tǒng)的“以物為本”的管理經濟理念的變革，也是對單純地以經濟為手段進行人力資管理的一種超越。為此，企業(yè)文化建設，要緊跟時代潮流，不斷提高自身競爭力，科學地確定企業(yè)自身文化的內容而不是簡單的“企業(yè)”＋“文化”。企業(yè)文化內容應根據(jù)人力資源管理的發(fā)展需要，正確把握企業(yè)文化的共性與特殊性，科學的確定企業(yè)文化內容，根據(jù)社會發(fā)展的趨勢和文化的漸進性，結合企業(yè)的未來目標和任務考慮企業(yè)文化的模式，構建獨具企業(yè)特色的企業(yè)文化。

4.6堅持長遠規(guī)劃

在企業(yè)發(fā)展的過程中，要按照科學發(fā)展觀的要求，進一步完善人力資源可持續(xù)發(fā)展規(guī)劃。尊重人才，不僅是提高人才在企業(yè)中的地位、待遇。從人力資源開發(fā)角度上，尊重人才還要尊重人才成長的客觀規(guī)律，超前規(guī)劃，優(yōu)先發(fā)展，科學培養(yǎng)，正確使用，充分體現(xiàn)“以人為本”思想，使得人才的數(shù)量能夠與企業(yè)發(fā)展的最終預期相對應，只有這樣才能夠構建更加科學合理化的人才結構。與此同時，企業(yè)在設置人才培養(yǎng)機制的過程中也應當適應其發(fā)展特征，最終使得工作人員的綜合素質與企業(yè)能夠協(xié)調發(fā)展。在企業(yè)人力資源的管理過程中，應當堅持以業(yè)績以及工作人員的個人能力作為主要的考核方向，通過建立更加完善的人才考評機制，提高考評機制的可操作性，并且使得機制的運行持續(xù)穩(wěn)定。在考核的過程中，堅持走群眾路線，通過加強人力資源管理實踐，最終發(fā)現(xiàn)人才，考驗人才，進一步優(yōu)化人才工作的環(huán)境。在人力資源管理的過程中，應當堅持三個留人原則，堅持用感情留人，通過為員工營造良好的工作環(huán)境，從而更好地滲透企業(yè)文化；堅持用事業(yè)留人，通過為工作人員搭建更加適合個人發(fā)展的舞臺，調動工作人員的積極性；堅持用待遇留人，通過搭建人才供應平臺，加強創(chuàng)新，不斷拓寬人才供應渠道，從而使得企業(yè)的各項工作更加具有積極性。在企業(yè)發(fā)展的過程中，應當加強企業(yè)內部的人才自主培養(yǎng)，同時也應當加強外部的人才引進，引進依托重點項目，不斷營造人才匯聚性。企業(yè)在發(fā)展的過程中，也應當根據(jù)政策的改變完善相應的配套措施，加強人才工作，合力充分調動激發(fā)工作人員積極性，充分發(fā)揮人才的作用，最終形成工作合力。

5結語

綜上所述，大數(shù)據(jù)的誕生為企業(yè)的運營模式帶來了深刻的影響，通過運用大數(shù)據(jù)技術找到數(shù)據(jù)之間的聯(lián)系，最終開展判斷，從而為企業(yè)帶來更大的價值。同時逐步建立以奮斗者為中心的體系，把“績效靠努力，收入靠奮斗”變?yōu)槌B(tài)、落到實處，讓廣大職工都能通過奮斗增加收入，獲得更大回報，職工能夠共享企業(yè)發(fā)展成果，獲得企業(yè)發(fā)展壯大帶來的福利，使職工滿意度顯著提升。在人力資源管理的過程中，工作人員應當創(chuàng)新管理理念，運用大數(shù)據(jù)時代的技術，預判工作人員的工作能力以及工作行為，提高企業(yè)的競爭力。

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【7】王爽爽.新時代新思考———大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新新探[J].今日財富,2020(15):23-24.

作者：矯濤  單位：山東鋼鐵股份有限公司萊蕪分公司