企業人力資源倫理化管理含義與意義研究論文
前言：本站為你精心整理了企業人力資源倫理化管理含義與意義研究論文范文，希望能為你的創作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。
〔摘要〕人力資源是一個企業興衰成敗的關鍵資源,是衡量企業整體競爭力的標志。認識誤區、價值觀與目標沖突、能力瓶頸是我國企業人力資源倫理化管理中存在的困境。為此,構建企業人力資源倫理化管理模式,應當樹立以人為本的觀念,堅持互惠互利、誠實、公平公正等倫理原則,將倫理因素納入人力資源管理制度流程,對員工進行倫理化培訓。
一、企業人力資源倫理化管理的內涵與意義
(一)企業人力資源倫理化管理的內涵倫理化管理是指在“應當”的管理思想指導下,通過對組織資源和組織成員的工作進行計劃、組織、領導、控制,制定組織希望達到的管理目標,并盡可能以好的效果和高的效率實現組織效益和道德目標的過程。其目的是通過管理措施使整個組織的制度化達到該組織期望的道德程度。隨著時代的變遷以及人們關于企業觀念的改變,人們對人的認識從早期的“機器人”、“經濟人”層面發展到“社會人”、“復雜人”、“自我實現人”層面,并對人的管理提出了一系列新理念。現在這種思想隨著管理倫理化而逐漸進入管理領域,當代西方管理理論發展的一個引人注目之處,是越來越重視企業倫理問題的研究,這已開始成為當代管理的新趨勢。人作為企業眾多資源中的一種資源其重要性越來越突出,面對知識經濟和入世的挑戰,企業要在激烈的競爭中生存和發展并始終充滿生機和活力,必須以人為本,重視對人的管理。企業人力資源倫理化管理,從宏觀方面來說,就是要通過合理、科學地配置人力資源,協調好各部門、各地區之間的協作關系,并為社會成員提供機會均等的就業、教育、發展等,形成平等、互助、尊重知識、尊重人才的良好氛圍,為社會創造更多的財富;從微觀方面來說,就是要通過為企業員工提供公平的上崗、報酬、調動和晉升機會,為職員提供達到基本安全和衛生等相關標準的勞動條件,并進行安全教育和培訓,界定公正、公開、明確的工資和獎勵制度,與員工分享利潤,直至達到更高的倫理層次,即尊重員工,創造人文化的、充滿人性關懷的和諧工作環境和友好的人際關系,以提高企業人力資源管理從業者的管理理念和員工的工作責任心,做到情、理、法并重,真正實現企業人力資源管理平臺的人性化和倫理化。
(二)企業人力資源倫理化管理的現實意義
1.倫理本身具有特殊的管理功能。道德既指出什么是惡的、不應該的,又指出什么是善的、應該的。道德規范出于人們社會生活的日積月累、約定俗成,不必通過企業的行政命令或制度規范來制訂或修改,道德制裁也不需要外在的批準。倫理道德為員工確立了行為邊界,在共同的“應當如何”的價值信念基礎上,使得企業與員工之間的行為期望有了合理的預期,減少了利益上的沖突和摩擦,也有力地遏制了一些違規違法、“搭便車”等機會主義行為,減少了企業管理制度的運行成本,提高了本論文由整理提供管理效率。此外,倫理化的管理氛圍更能夠激起員工的干勁。管理者也越來越清楚地認識到,大多數人在充滿信任、責任和抱負的環境中能夠取得最出色、最富創造性的成果,而這種環境只有在誠實、信賴、公平和尊重等價值觀念的基礎上才能建成。
2.倫理化的管理方式契合人們內心的道德需求。傳統的“經濟人”假設下的人力資源管理模式,越來越不適應現代企業人力資源管理的實際。以知識和技能為核心的人力資本是企業在知識經濟時代應對復雜多變的市場競爭環境,不斷獲得可持續發展優勢的關鍵性資源,是構筑企業核心競爭力的基石。如何促進人力資本的價值實現,是現代人力資源管理需要解決的問題。倫理化的管理方式契合了人們內心的道德需求,滿足了人們對精神食糧的渴求。
3.倫理化的管理促進企業人力資本的充分發揮。企業是人的事業,人是企業的靈魂。企業的創始人與后繼者對企業自身的存在價值、企業自身與員工之間關系的不斷反思與拷問,使得管理方式的源頭上存在著道德化管理的需求。企業作為社會中的生產服務組織,既是一個贏利組織,也是企業成員共同發展的載體。工作不僅是員工生存的手段,也是個人健康成長和實現自我價值的途徑。受人尊重、被公平對待、富有人情味的管理模式,是大多數員工內心的真摯渴望,也是促進企業人力資本充分發揮的必要前提。
4.倫理化管理是企業獲得競爭優勢的個性化戰略。隨著人才資源競爭的日趨激烈,企業之間吸引人才的方式差異越來越小,如高工資和良好的福利待遇,比較高的權力與地位,而企業人力資源管理的倫理化,創造了良好的企業文化氛圍,使得企業能夠吸引優秀的人才加盟。在影響雇主—雇員關系的因素中,工作環境在吸引、保留員工和提高員工敬業度三方面都起著至關重要的作用,企業應將人力資源管理作為創建工作環境的首要推動力。因而企業的倫理化管理也成為企業獲得競爭優勢的一個源泉。總之,管理和倫理相結合是現代管理發展的總趨勢。倫理是反映和調節人們之間利益關系的價值觀念和行為規范,是價值理性和工具理性的統一,它與管理緊密聯系,相互滲透;而人力資源作為企業最重要的資源,決定著企業的興衰成敗,其管理對象的特殊性使得人力資源管理本身的倫理審視既必要又可能。在市場經濟條件下,人力資源管理既要符合倫理的要求,又要發揮倫理的管理作用,使對員工的管理達到科學性與合理性的統一。
二、我國企業人力資源倫理化管理中的困境
倫理化管理是現代企業人力資源管理的潮流和趨勢,但是就目前而言,我國企業人力資源管理的倫理化水平仍然處在低迷狀態,存在較嚴重的倫理缺失問題,這主要表現在以下幾方面。
(一)認識誤區
1.員工仍然被作為達到企業目的的手段,而不是目的本身。人力資源管理的目的被定義為通過有效的人力資源管理活動實現組織的目標,因而現有的各種人力資源管理基本上停留于人是一種“資源”,以及企業如何充分有效地利用人力資源的層面上,這種倫理觀念并沒有從根本上解決人在管理中的地位問題,它不過是把關心和滿足員工的期望和利益作為提高效率、獲取利潤的手段。
2.對人性的認識缺乏倫理視角。現有的人力資源的管理主要是從經濟學和管理學視角認識人性的,而從倫理學視角看,道德需要是人的本質需要。恩格斯在《英國工人階級狀況》中提出,考察人的生活狀況也就是要看一看生活在一定條件下的人在道德、體格和智力等方面的面貌是怎樣的。可見,知識和能力決定著員工能夠為組織做什么,而道德品質則影響著員工知識和能力的發揮程度,在人力資源各因素中具有核心作用。
3.互惠倫理觀念指向的單向度。企業倡導互惠互利,追求企業與員工的利益共享,但在本質上卻是一種利己主義,至多是開明的利己主義。因為,互惠倫理思考問題的核心是圍繞著企業利益展開的,而不是著眼于員工的發展,其結果是:有關倫理問題的思考實際上是圍繞著員工如何對企業講道德,如何培養員工對企業的忠誠,而對于企業應該如何以更道德的方式對待員工方面的關注相對欠缺,由此導致了一些企業處于道德缺失狀態,某些企業甚至出現了嚴重的道德失范行為。
(二)價值觀與目標沖突企業價值觀通過與員工價值觀的契合,對員工基本價值觀產生影響,并引導他
們的動機、態度和行為。人的自主性和人的參與性正是倫理視角中最高貴的價值。從博弈論的角度看,在最優價值觀下,企業價值觀與員工目標一致,企業重視人的價值,則員工就會同樣回報企業;在最差價值觀下(即企業價值觀與員工目標沖突,等同于無倫理氛圍的價值觀),員工會盡可能少地為企業出力。在無限次博弈之后,企業與員工之間的博弈達到子博弈納什均衡,即員工會采取與特定價值觀相對應的倫理行為進行工作。這種倫理困境主要表現在:重利輕義,重制度輕人性,員工個人的能力與品質的差異被格式化,個人的發展被忽視,個人的目標也成了犧牲品。
(三)能力瓶頸人力資源管理人員的素質將直接影響公司倫理規范和準則的執行力度。一個缺乏相關知識和運用技巧的人力資源管理人員不能制定出符合人性的倫理的政策目標,也不能對人力資源管理實踐活動做出正確的評估。如:當企業經歷了裁員、精簡機構后,人力資源管理者需要做那些幸存下來的員工的思想工作,但此時他們可能并沒有接受過處理復雜心理問題方面的專門教育和培訓,這不利于客觀、準確地對員工培訓結果進行考核;而沒有績效考核的相關理論,就不能對員工績效做出正確的評價,從而違反公正、客觀的倫理原則,造成倫理困境的產生
三、企業人力資源倫理化管理模式的構建
倫理化管理是企業彌補人力資源不足的有效途徑。現代企業應把增強倫理意識和提高倫理敏感度作為人力資源管理的主要任務。人力資源管理職業人員必須以合理的倫理原則為基礎,通過相關的倫理框架模型來確定其履行職責所應采用的途徑和方法。通過上述對企業人力資源倫理化管理困境的分析,我們提出當代企業人力資源倫理化管理模式的構建。
(一)明確認識:樹立以人為本的觀念要想建立人力資源倫理化管理模式,企業必須先轉變思想,樹立以人為本的觀念。康德早就指出,人是目的而不是手段,理性人應該永遠把人看作目的,而永遠不要把人只看作實現目的的手段。這就要求企業不能把員工當成賺錢的工具,而應該把員工當成企業的主人,關心員工、尊重員工、發展員工;為員工提供一個安全的生產環境,保證員工的人身安全,了解員工的生活狀況,及時幫助員工排憂解難;在人格和權利上尊重員工,站在一個平等的地位上和員工交流,注意聽取員工的建議,充分調動員工的積極性,幫助員工實現自我的價值。在人力資源管理研究中引入倫理視角,就是要突破以往人力資源管理的局限,將人的全面發展作為人力資源管理的目的,使一切為了人、人的利益高于一切的價值觀成為人力資源管理最基本的價值導向。
(二)遵循原則:堅持互惠互利、誠實、公平公正等倫理原則
1.互惠互利原則。互惠互利原則是企業應樹立的一種重要的倫理原則,企業與員工是一種契約關系,雙方是互利的共同體。不僅員工需要對企業講道德,建立員工對企業的忠誠,為實現企業的目標而努力;企業也需要以道德的方式對待員工,為員工創造施展才能的舞臺,使員工在實現企業目標的基礎上實現自身的價值,得到應有的報酬。只有互惠互利,二者之間的合作關系才能持續下去;只有二者目標一致,才能達到兩者之間的平衡,實現企業的長遠發展。
2.誠信原則。誠信是立人之本,也是一個企業的發展之道。從人力資源倫理化管理角度看,誠信是員工之間進行協作的基礎,是一種普遍的行為規范。作為一個管理者,誠信是獲得威望的基礎,只有努力兌現自己的諾言,才能得到員工的信任和尊重。同時對員工也要進行誠信教育,這樣可以形成一種相互信任、相互依賴的人際關系。人人講誠信會使誠信變成企業文化的一部分,這種企業文化可以創造一種和諧的人際關系,加強企業的凝聚力和競爭力。
3.公平公正原則。對個體來講,公平涉及每個人短期和長期的物質精神利益,涉及人的尊嚴、地位以及相互關系;對整個企業來講,公平涉及上下級關系、群體氛圍、團隊凝聚力以及組織績效、可持續發展等問題。提高組織公平感可以提高員工對工作的滿意度,降低離職率、缺勤率等,提高員工的工作績效,實現組織的目標。因此,企業在進行人力資源管理的各項活動中應該堅持公平公正的原則。人力資源管理中公平公正倫理原則的貫徹可以通過各種途徑實現。根據瑟保特和沃爾克的研究,不管最終的分配結果是否公平,只要員工實際參與,公平感就會顯著地提高。因此,在企業內部,應該以關心、理解、信任員工為取向,力求讓員工成為企業決策的核心,成為知情者和參與者。另一方面,企業還要公正地對待員工,在員工的職位升遷、薪酬升降、接受培訓等方面給予員工均等的機會,不搞任何形式的種族、性別和工種歧視。
(三)制度保障:將倫理因素納入人力資源管理制度流程
1.人力資源管理者必須在制定管理程序的同時,制定體現企業倫理價值觀和員工職業道德要求的制度流程。例如,企業可以建立清晰的倫理制度,明確企業的核心倫理價值體系(提倡什么和反對什么);在員工手冊或職位說明書中,除了明確對員工的專業要求,還要說明對員工的職業道德要求。
2.設立專業機構保障倫理管理。人力資源倫理化管理最直接的方法是設立道德管理部門,以監督人力資源管理的行為模式,使人力資源部真正成為提高企業生產力的顧問中心,促進產業關系與雇員關系的和諧發展。
3.建立人力資源管理保密制度。對于掌握企業商業機密的人力資源管理,亟待建立保密制度。如何預防人力資源管理者的跳槽以及因獵頭公司挖角而造成的一系列連帶雇員流失及企業機密泄露的問題是企業人才管理的難題。建議企業在人員配置中,針對道德附加值較多的高級管理崗位(如采購、銷售、財務、人力資源管理等)建立動態跟蹤考察制度,在公平原則的基礎上增加職責透明度,營造健康的企業保密氛圍。
(四)能力提升:對員工進行倫理化培訓隨著理論和實踐研究的深入,我國對企業倫理也日益重視,但還不能把企業倫理原則、思想很好地滲透到企業人力資源管理的日常活動中,員工普遍缺乏倫理困境的相關知識及識別和解決能力,所以有必要進行有計劃性和針對性的培訓。這主要包括三種類型:培訓員工對倫理困境識別的能力;培養人力資源管理者及一般人員解決問題的能力;訓練人力資源管理者以倫理的方式履行管理職能的能力
1.培養員工識別倫理困境的能力。主要是要使員工明確企業的倫理規范,知道什么應該做,什么不應該做,從而使人力資源專業人員正確地診斷和認識問題,在決策時充分考慮道德因素而做出更符合倫理需求的行為。超級秘書網
2.培養人力資源管理者及一般人員解決問題的能力。有必要豐富人力資源管理者和一般人員的理論基礎,讓管理者運用人力資源倫理管理的相關理論解決已發生或即將發生的問題,深層次理解過程背后的理論,正確分析人力資源管理倫理問題的前因變量,預防倫理困境的發生。3.中國要在經濟全球化的背景下與國際經濟接軌,就要了解國際通用的倫理準則和各國的文化差異,善于發現、貫徹并獎勵那些符合倫理的行為,有針對性和恰當地實施人力資源管理職能。而且在履行人力資源管理職能的過程中,還要體現真正的公平、公正,要切實貫徹員工參與決策、評價和反饋的相關政策,鼓勵員工承擔重要的、有一定風險的工作,在實現組織目標的情況下促進員工個人能力的發展。倫理化管理是現代管理的必然趨勢,也是企業獲得競爭力的重要源泉。我國企業人力資源倫理化管理還處于起步和摸索階段,在這不平坦的必經之路上,先行的企業必然要先經歷痛苦,也必然要先享受先行者的競爭優勢。
參考文獻
[1]〔美〕R•韋恩•蒙迪,羅伯特•M•諾埃.人力資源管理[M].葛新權,鄭兆紅,等,譯•北京:經濟科學出版社,1998.
[2]馬克思,恩格斯•馬克思恩格斯全集:第3卷[M]•北京:人民出版社,1960.
[3]陳炳富,周祖城•企業倫理學概論[M]•天津:南開大學出版社,2000.
[4]歐陽潤平•義利共生論———中國企業倫理研究[M]•長沙:湖南教育出版社,2000.
[5]蘇勇•管理倫理學[M]•北京:東方出版中心,1998.
[6]〔美〕P•普拉利•商業倫理[M]•洪成文,等,譯•北京:中信出版社,2000.
[7]〔美〕丹尼爾•雷恩•管本論文由整理提供理思想的演變[M]•李柱流,趙睿,等,譯•北京:中國社會科學出版社,2000.
[8]齊善鴻•新人力資源管理[M]•深圳:海天出版社,1999.
[9]謝晉宇•人力資源管理模式:工作生活管理的革命[J]•中國社會科學,2001,(2).
[10]張弘,趙曙明•人力資源管理的演變[J]•中國人力資源開發,2002,(3).
[11]夏緒梅•倫理型管理———民營企業成功的人力資源管理模式[J]•陜西省經濟管理干部學院學報,2005,(1).
