區域經理 拿什么拴住你

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老板不怕區域經理多拿錢，只要你能給他賺錢！可為什么總是招不來優秀的區域經理，招來了卻又留不下呢？挑戰自我：到聯合國工作你想試試嗎？

補充新鮮血液，能讓企業充滿活力；但人員頻繁流動，則會傷筋動骨。尤其是新辦企業，如果有人撂挑子，還可能大面積傳染，市場工作無力開展，令企業頭疼不已。

張老板的食品公司剛成立，投資4000萬元在上海郊區買地建廠，營銷總部設在上海市中心的甲級寫字樓里。他前期準備開拓12個省市的市場，經過千挑萬選，最后選定了12個省級區域銷售經理，隨即組織他們進行30天的培訓。

可培訓進行到第10天時，就有3位區域經理不辭而別。再過一個星期，又走了6位。培訓結束時，剩余的3位區域經理也因為差旅費的標準過低等問題甩手而去。

張老板落得個灰頭土臉，感慨不斷：“只要他能給公司掙錢，我不怕員工多拿錢，只要能給公司掙錢，他拿多少錢都無所謂，可惜總找不到滿意的人才，找到滿意的人才又經常留不住……”。從300到8000到15000

筆者與張老板溝通后，幫他找到了新入職員工迅速離職的主要原因：

·招聘到的員工的素質與水平與目前公司資源與能力不匹配，大部分的員工素質較高于公司的要求；

·底薪過低(每個區域銷售經理僅為1500元／月)；

·面試時待遇及差旅費標準模凌二可，承諾比實際偏高；

·對公司遠景不明確；心理測試：你是讓老板加薪的高手嗎？

·雖然有一個完整培訓計劃，實際培訓時卻執行不到位，因為各種原因有些重要的培訓如市場推廣方案都未展開，僅發了份資料了事；

·對公司的文化不認同，在會議上，老板曾多次發表“其實培訓只是一個形式，讓大家知道我們是怎么做的，關鍵是看誰能夠回款多，回款快”之類的語言。

·對公司的實力不認可，認為是一個小公司，他征地40畝、投資4000萬元的工廠在培訓計劃里就沒有去參觀的安排。

·對開拓市場沒有信心；

·對目前的運作模式了解不夠；奮斗生涯：帶著五塊錢上路

“形成上下一心、將士用命優秀的文化”是解決企業執行力的根本。作為新辦企業，招聘到合格的銷售人員，人才的穩定性則成為企業執行力的基礎。如何解決新入職銷售人員穩定性？

我們知道，營銷的本質工作就是滿足消費者的需求與欲望。打造強勢品牌、推出新產品要調查營銷環境，對目標市場進行定位，研究目標人群的需求與欲望，在此基礎上進行品牌定位、產品定位、4P組合策劃，然后用種整合營銷的手段去滿足他們的需求與欲望。

同樣，企業如能站在滿足銷售人員需求與欲望的基礎上，運用打造品牌手段去滿足他們的需求與欲望，則新入職員工穩定性問題將迎刃而解。

下面我們以區域銷售經理為例，來談談如何解決人才頻繁流動的問題。地產營銷策劃人的一天

第一研究人才環境，介定人才標準――目標市場定位

不同行業，企業在不同的階段(新組建期、發展期、成熟期)對區域銷售經理的要求與標準是不同的。同樣，區域銷售經理對進入不同行業、不同規模、不同發展階段的企業、不同城市所要求的條件也是不一樣的，他們會綜合權衡，最終選擇。因此，我們要根據行業的特點、行業競爭對手狀況、自身企業在不同階段發展的需要、自身企業的資源與能力進行人員的要求與標準的介定。充分考慮到區域銷售經理的需求與欲望。比如，同樣作為化妝品行業，分專業線與日化線，對于專業線的區域銷售經理則要求他對連鎖加盟的流程、制度、展覽會、現場推介能力、美容知識、甚至是美容師的能力具備相當的能力；但作為日化線的區域銷售經理則需要他對經銷商的管理、終端生動化、業務人員、促銷員的管理等有較高的能力，且在不同城市他們的要求又不盡相同。如果單單靠以往經歷職位的高低、經驗去介定區域銷售經理的要求標準，則往往會招聘不到合適的人才。職場講述：準備做第4個副總

我們應該充分研究以上情況，再來介定什么樣的經驗、什么樣的能力、什么樣的知識結構的人才能滿足目前市場開發與管理的需要，最終確定區域銷售經理具體的要求標準，然后按新員工招聘的流程進行招聘信息、篩選、面試等。

第二我們要招聘什么樣的區域銷售經理――產品策略

確定了標準以后，企業千萬不能好高騖遠，招聘到超出公司要求與標準的人才對公司不一定是件好事，這樣的案例在本士企業中并不少見，筆者曾呆過的一個國內知名的日化公司，99年銷售額達到近億元，公司正處于強勢上升階段，2000年，老板對公司的員工進行大換血，營銷總監外聘到P&G的品類經理，區域銷售經理也從其他跨國公司同級別職位引進，陣容強大，當然也為此付出一筆超出往年人力成本一倍的代價。但在短期內組建的團隊由于不適應現有公司的企業文化，出現水土不服現象，結果銷量不升反降，不到一年，老板不得不重新換血，付出慘重的代價。三大城市年薪6萬的中產生活同時，我們也不能完全從人力成本及快速適應公司文化考慮而降低對人力資源的要求與標準。有為數不少的公司樂意招聘本身要求并不高的人才，如工作年限尚短或剛畢業的學生，一般而言，他們確實易于管理、善于學習、穩定性較高，但是業績的體現卻是嚴重滯后的。他們經常短時間的培訓后不一定能快速融入工作，帶來業績，我們會經常見到一個剛招聘的區域銷售經理進入市場后一個月也進入不入狀況。作為新辦中小企業，產品要迅速推廣上市，就必須招聘有經驗的的人員。