信用社人力資源管理
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內容提要：時下正值我國農村信用社改革進行的如火如荼的時候，人力資源管理同時也成了相當熱門的話題。本文就當前我國農村信用社人力資源管理的現狀，從現代人力資源管理與傳統人事管理的區別入手，闡明加強我國農村信用社人力資源管理的重要性，針對性的為完善我國農村信用社人力資源管理提出了對策。
關鍵詞：農村信用社傳統人事管理現代人力資源管理
改革開放以來,我國農村信用社得到了長足發展,為我國的經濟發展,特別是三農經濟的發展、人民生活水平的提高做出了極大貢獻。但隨著我國加入世貿組織和當前金融改革的不斷深入，在新形式下，農村信用社的改革，其發展遇到了一些問題：如產權不清，體制不全，人才匱乏等。而從目前的情況看，農村信用社的人力資源管理不完善，是嚴重制約農村信用社發展的一個重大問題，此問題嚴重阻礙了農村信用社的近一步發展。因此如何加強和完善農村信用社的人力資源管理，是當前農村信用社在改革發展過程中急需解決的問題，對我國農村信用社人力資源管理進行認識、分析、探討具有直接而現實的意義。
一、現代人力資源管理與傳統人事管理的區別：
人力資源是存在于人的體能、知識、技能、能力、個性、行為特征與傾向等載體中的經濟資源。人力資源是活的資源，是創造利潤的主要源泉，尤其是在新的經濟中，人力資源的創新能力是企業的最大財富，同時人力資源是一種戰略性資源，是一種可以無限開發的資源，而人力資源管理就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力、經常保持最佳比例，同時對人的思想、心里、行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使其事得其人、人事相宜、人盡其才、才盡其用，以實現組織目標。具體地說，現代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發的過程。而隨著經濟體制改革的深入，傳統人事管理工作逐漸被現代人力資源管理取代，其二者的區別主要表現在以下幾個方面：
1、在管理內容上，傳統的人事管理以事為中心，主要工作就是管理檔案、人員調配、職務職稱變動、工資調整等具體的事務性工作。而現代人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發、利用和管理，重點是開發一個人的潛能、激發人的活力、使員工能積極主動創造性的開展工作。
2、在管理形式上，傳統的人事管理屬于靜態管理，也就是說，當一名員工進入單位，經過人事部門必要的培訓后，安排到一個崗位，完全由員工被動性的工作，自然發展。而現代人力資源管理屬于動態管理，強調整體開發，也就是說，對員工不僅安排工作，還要根據組織的目標和個人狀況，為其做好職業生涯設計，不斷培訓，不斷進行橫向及縱向的崗位調整，充分發揮個人才能，量才使用，人盡其才。
3、在管理方式上，傳統的人事管理主要采取制度控制和物質刺激手段，現代人力資源管理采取人性化管理，考慮人的情感、自尊與價值，以人為本，多激勵，少懲罰，多表揚，少批評，多授權，少命令，發揮每個人的特長，體現每個人的價值。
4、在管理策略上，傳統的人事管理側重于近期或當前人事工作，就事論事，只顧眼前，缺乏長遠，屬于戰術性管理。現代人力資源管理，不僅注重近期或當前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開發、預測與規劃。根據組織的長遠目標，制定人力資源的開發戰略措施，屬于戰術與戰略相結合的管理。
5、在管理技術上，傳統的人事管理照章辦事，機構呆板。而現代人力資源管理，追求科學性與藝術性，不斷采用新的技術和方法，完善考評系統、測評系統等科學手段。
6、在管理體制上，傳統的人事管理多為被動反映型，按部就班，強調按領導意圖辦事。現代人力資源管理多為主動開發型，根據組織的現狀、未來，有計劃有目標地開展工作。
7、在管理手段上，傳統的人事管理手段單一，以人工為主，日常的信息檢索、報表制作、統計分析多為人工進行，很難保證及時、準確，并浪費人力、物力和財力。現代人力資源管理的軟件系統，信息檢索、報表制作、核算、測評、招聘等均由計算機自動生成結果，及時準確的提供決策依據。
8、在管理層次上，傳統的人事管理部門往往只是上級的執行部門，很少參與決策。現代人力資源管理部門則處于決策層，直接參與單位的計劃與決策，為單位的最重要的高層決策部門之一。
二、農村信用社人力資源管理的重要性。
當代企業管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術等資源的載體。人力資源是企業最寶貴的資源，企業間的競爭歸根到底表現為人力資源的競爭。戴爾﹒卡耐基就曾說：“假如我的企業被燒掉了，但是把人留住，我20年后還是鋼鐵大王。”松下幸之助也曾說：“企業最好的資產是人。”這就要求，作為市場主體的企業必須高度重視人力資源的管理，充分調動人的積極性和創造性，實現人力資源的價值。在新經濟時代，企業強調以人為本，而農村信用社在與其它金融機構人才競爭中并不占優勢，相反，還存在一定的劣勢，且隨著金融改革的不斷深入，郵政銀行的成立，其他所有制形式的農村金融機構的進一步加入，農村信用社的競爭將達到白熱化程度。因此，對于農村信用社來說，要想在人力資源方面獲得優勢，必須順應新時代人力資源管理的發展趨勢，抓住當前的改革機遇，采取積極有效的措施，加強人力資源管理。只有通過人力資源管理的完善，農村信用社才能完善自己的組織結構體系，提高自身效益，在競爭激勵的市場經濟中立于不敗之地。
三、當前人力資源管理存在的問題。
1、缺乏人力資源的戰略規劃。
我國農村信用社（主要指縣級聯社，因為農村信用社縣級聯社掌握全轄農村信用社人員使用權）在制定發展戰略時往往忽視人力資源規劃，也不考慮其自身的人力資源狀況及人力資源體系,能否有效地支持企業發展戰略,人力資源與企業發展戰略不匹配。西部某省一山區農村信用社縣級聯社領導班子在制定農村信用社三年規劃時提出門市業務微機化，于是,為轄內農村信用社一次性購入所有微機，然而全縣三百多號員工無一人懂得微機，所有微機在庫房里休息兩年后，才在一名由農行挖過來的微機管理人員手下陸續投入使用。四川省綿陽地區一農村信用聯社就曾向大專院校公開招聘本科畢業生，然而兩年后，這些招來的高材生都基本走完了。其實質就是缺乏有效的人力資源規劃。缺乏人力資源規劃，嚴重阻礙了農村信用社的發展。陳舊的人才觀念，使農村信用社的人才開發能力只停留在現有水平上，不能挖掘人的潛能，不能調動員工的積極性和主動性，對企業發展極為不利。
2、機構設置不到位，缺乏專業的人力資源管理者。
目前大多數的農村信用社沒有設置專門的人力資源管理機構，其只能大多由行政辦公室兼任，喚名“綜合科”，已設置人力資源部的聯社大都是將“人事教育科”改為“人力資源部”。部門的功能和地位仍停留在傳統的人事管理范圍內，按靜態的以“事”為中心的傳統人事管理模式進行操作，并沒有承擔人力資源管理的真正工作。更有甚者，對人力資源管理缺乏理解認識，而搞些表面化的東西，掛個人力資源管理部的牌子，開口便是“以人為本”，閉口便是“重視人才”，“開發人才”以此來裝點門面，豐富“職場政客”語言。在人員配備方面，對人力資源管理沒有配備相應的人員，或者有人員，但不是專業的，人力資源管理者的素質偏低，不能發揮有效作用。甚至在有的農村信用社（聯社）根本就沒有人力資源管理者，招人、用人、選人等都是由領導一人說了算。機構設置不到位、缺乏專業的人力資源管理者與現代人力資源正規化、專業化管理極不協調。
3、人力資源管理仍是傳統的人事管理
在我國許多農村信用社中，沒有現代人力資源管理的理念，對人的管理強調通過“控制”和“服從”來實現人與事相適應，而忽視人的才能的發揮。在傳統的人事管理下，只看重紀律、制度、通過各種規章制度約束人的行為，而忽視了員工的真正需要。特別是在用人方面，相當部份農村信用社的干部培養和聘用基本上是個別或少數人說了算，讓一些心術不正又沒有能力的人鉆了空子，而真正的人才則受到冷遇排拆，時間長了，真正的人才要么流失了，要么被這種環境同質化了。同時，在許多邊遠農村信用社里，工作條件惡劣，普遍存在員工超時或超強度勞動沒有獲得相應報酬和問題。實行傳統的人事管理，使人不能盡其才，缺乏工作積極性和創造性。使得農村信用社無法吸引到真正的人才，人員流失嚴重。
4、強調管理，激勵手段單一
大多數農村信用社過于強調組織中的管理制度和管理程序的設定，忽視建立和建全企業的激勵機制。目前一些農村信用社已開始認識到了人才的重要性，并以較高的物質報酬吸引人才、留住人才，但在人力資源管理中沒有以“人”為本，給員工晉升、培訓、榮譽等精神上激勵，為員工提供廣闊的事業前景，以企業文化為基礎培養員工的價值認同感。許多農村信用社只考慮到了赫茨佰格雙因素理論中的保健因素，而忽視了激勵因素。單一的激勵手段不能完全提高員工的工作激情，員工使用效益沒有達到滿意化。
5、培訓教育機制不健全
許多農村信用社只用人而不育人，他們需要的是現實的實踐型人才，最好招來就為企業貢獻，許多農村信用社不愿在人才培養上下功夫，一方面他們認為人才是成本，舍不得對人員培訓進行投資，另一方面，是對人才培養缺乏自信。西部某省為例，97年開始，由省級部門與部分大專院校協調由其代為培養人才，于是將指標分解到各縣級聯社，由縣級聯社組織員工參考，考式合格員工脫產到大專院校統一學習，而相當多縣級聯社要么直接封閉消息，要么用以優親厚友，要么就是設置重重關卡，至使每年的培訓計劃均不能完成。在農村信用社中，更多的培訓則是“以會代訓”培訓的時間、內容、對象沒有規劃，更沒有評價，只有在需要時才考慮培訓，培訓機制的不健全使農村信用社不能獲得真正的人才。沒有培訓就沒有人才。
6、缺乏科學的績效考評體系
績效考評體系包括考核和評價兩個方面，目前我國的農村信用社人力資源管理就考核而言，其基礎往往不是建立在完善的崗位描述的前提下，而是依據上級需要將任務進行簡單量化后予以層層分解，最后據以考核員工，確切地說，其考核的僅僅是結果，而忽略了過程和特質，因此在員工的培訓、提拔、薪酬調整等方面，沒有科學的依據，只能憑領導印象決定。而績效評價，一是根據員工的實際表現，與標準要求對比所得差距，衡量員工的績效水平、分析形成結果的原因、尋求解決績效問題的途徑，以此形成結論，為員工培訓、調整、溝通提供依據。二是對考核體系進行評價，評價考核組織的完整性，方法的科學性，指標和標準的準確性等，是完善下一步考核的科學依據，但是，目前我國農村信用社人力資源管理的考評系統卻沒有評價。由于缺乏評價，其考核方法只能年復一年，上級與下級之間，考核層與被考核層之間，更缺乏有效的溝通和共同的意識，因此考核矛盾成了當前農村信用社績效管理中最主要的矛盾。由于績效考核的僅僅是員工的凝結勞動，忽視了潛在勞動和流動勞動，也就根本無法發現、開發、培養人才。績效考評系統成了當前農村信用社人力資源管理的最薄弱環節。它沒能有效地激勵員工，鼓舞士氣，反倒造成決策上的失誤。嚴重挫傷員工積極性，造成員工較大幅度的流失，給企業正常的生產活動帶來極為不利的影響。
四、完善農村信用社人力資源管理的對策
1、解放思想，轉變觀念
當前，許多農村信用社的管理者并未對人力資源管理有一個深層次的認識和了解、工作方法陳舊、工作地位未受到重視。在現階段，加強農村信用社人力資源管理己迫在眉睫，農村信用社要從強調重視對物的管理向對人的管理轉變，企業的決策者要解放思想、轉變觀念，按照中共中央總書記、國家主席在全國人才工作會議上所強調的“人才資源是第一資源”，把人的管理從簡單的人事管理上升到現代真正的人力資源管理，認識到人力資源管理不僅是人力資源管理部門的事，而是各級管理人員的職責，為企業人力資源管理發展奠定一個良好的基礎。
2、完善機構設置，加快對人力資源管理者的培養
在強調“以人為本”的管理新時代，缺乏真正人力資源管理部門是難以想象的。我國大多數農村信用社必須完善人力資源管理機構的設置，調整組織結構。要設立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責，使人力資源管理決策化、科學化、規范化。同時要加快人力資源管理者的培養。從目前的情況來看，農村信用社可以從外部吸引部份人力資源管理專業人士加盟，要在企業經營中普及人力資源管理理念和知識，培養專業的人力資源管理人才，使農村信用社人力資源管理走上規范化、專業化的道路。
3、強調“以人為本”的管理理念
“以人為本”就是以人為中心開展各項工作。把人看作是企業最具活力、最具能動性和創造性的資源。在新經濟時代，農村信用社要認識到人才是能夠創造更多價值的資源而不是成本，要把注意力放在如何開發人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潛能，使人力發揮更大的作用，創造更大的收益。同時要尊重員工的利益，從而留住和吸引更多優秀人才的加盟。只有這樣，農村信用社才能在激勵的市場競爭中應付自如，為農村信用社做強做大奠定堅實的基礎。
4、全方位構建人力資源管理體系
人力資源管理是一項系統工程，包括選人、育人、用人、留人等工作。要加強和完善農村信用社的人力資源管理，必須全方位構建人力資源管理體系。
（1）建立科學的管理制度。建立全面、完善、可行的管理制度才能提高管理水平，體現企業宗旨和價值觀。當前農村信用社管理要進行的工作主要有：一是進行合理的組織設計、科學分工、職責分明，要建全企業法人治理結構，形成權、責、利一致的組織體系。二是建立科學的人才選拔機制，要給內外人員提供平等的競爭機會，在選人上堅持公開、公正、公平的原則，從而吸引到真正的人才。三是要依法建立勞動用工制度，依法簽定勞動合同，嚴格按合同辦事，改善員工的工作環境，依法繳納員工的社會保險。
（2）制定科學的人力資源規劃。企業的人力資源規劃分為戰略發展規劃、組織人事規劃、制度建設規劃和員工開發規劃。因此農村信用社的人力資源規劃，一是做好崗位設計，因事設崗，對所有崗位進行科學描述。崗位的名稱、勞動活動的程序、職責、工作條件和環境，擔任該崗位工作的員工所必須具備的條件，如經驗閱歷、能力、技能，同時還需說明崗位工作任務的動態特征，以此制定工作說明書、崗位規范等反映崗位要求的人事文件，用以實現農村信用社員工的招收、選拔、任用、考核、晉升、培訓、獎懲、報酬等項勞動人事職能，其目的就是保證事（崗位）得其人，人（人員）盡其才，人事相宜。二是核查現有人力資源。對農村信用社現有的人力資源數量、質量、結構及分布情況進行核查，按技能清單和管理能力清單建立人才信息庫，以便對員工進行配置、培訓、調整等工作。三是依據農村信用社各年度的企業目標，社會環境的變化情況等，做好農村信用社的人員供、需、平衡分析。四是做好人力資源管理費用的預算。五是依據以上基礎工作作出前四類規劃，其中在崗位描述過程中一定要突出企業崗位職責要求的特點，以防再沾上傳統的行政崗位色彩。
（3）抓好人員的招聘與配置。人員招聘是為了發展的需要，依據人力資源規劃和工作分析的要求，選拔和錄用組織所需的人才，實現所招人員與待聘崗位的有效匹配。招聘分為內部招聘和外部招聘。配置則是指人與事的配置關系，目的是通過人與事的配合以及人與人的協調，充分開發利用員工，實現組織的目標。農村信用社在具體的招聘與配置中，一是依據工作說明書匯同各崗位突出人員，確定關鍵勝任能力因素和勝任特征，以此對內部現有員工從人與事總量配置、人與事結構配置、人與事質量配置、人與工作負荷是否合理狀況以及人員使用效果方面進行分析，以發現現有員工是否存在使用不當、配置不合理等現象，以便通過內部調整解決問題，在內部配置、調整仍難滿足需要時，就要招聘。二是注重內部招聘（提拔），農村信用社在需要招聘人員時，特別是需要管理人員時，應注意內部招聘與外部招聘的優缺點，內部招聘的優點是對人員了解全面、選擇準確性高、了解本組織、適應更快、鼓舞士氣、激勵性強、費用較低。其缺點是來源少、難以保證招聘質量、容易造成“近親繁殖”、可能會因操作不公造成內部矛盾；而外部招聘的優點則是來源廣、有利于招到高質量人員，帶來新思想、新方法、樹立組織形象。缺點是篩選難度大，時間長、進入角色慢、了解少、決策風險大、招聘成本大、影響內部員工積極性。因此，當前我國農村信用社在人員招聘上，應結合企業文化，以內部招聘為主。另留以10%中上層崗位供外部招聘。這樣既可以給內部員工更多的發展機會，也可以促使外部新鮮血液的輸入。三是依據農村信用社人員需求情況，運用科學的專業技能和策略，做好各個時期的人才招聘配置工作。四是按照人力資源規劃的組織人事規劃做好各階段招聘與配置工作的評價，以不斷改進、完善招聘配置工作。
（4）設計科學完善的績效管理系統。績效考評就是對人與事進行評價。即對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結果通過評價，體現人在組織中的相對價值或貢獻程度。在具體考評中，主要以特征性效標、行為性效標、結果性效標來進行考核，以衡量員工或部門的績效水平、產生問題的原因、解決問題的途徑等。通過績效考評可以促進農村信用社的績效改進、員工培訓、人事調整、薪酬調整、激勵以及確定員工的橫縱位置。而對員工而言，可以加深了解自己的職責和目標、成就和能力獲得領導的賞識、獲得說明困難和解釋誤會的機會、了解自己在單位的發展前程等。農村信用社的績效管理一是根據農村信用社的年度目標確定績效管理的參與人員。二是依據先結果再行為后特征的原則分別確定相應的績效考評方法。比如對門市人員運用行為導向型客觀考評法，而信貸人員則選用結果導向型評價法。三是科學確定各類人員績效考評要素（指標）和標準體系。四是收集信息與資料積累進行考評。五是進行績效溝通。在目標制定、計劃訂立、監督設施、實施過程等階段均要進行溝通，以增強員工的信心，鼓勵其斗志。六是考評結果反饋。七是對績效管理的總結和開發，也就是對每次考核結束后進行總結分析，完善考評組織體系、方法、標準、過程等方面的不足，為下一次考核進行改進。在績效管理中，需要注意的一是設立員工績效評審系統，以監督評審考評結果；設立員工申訴系統，給被考評者提供一個發表意見的通道。以此確保績效考評的公正性。二是注重測評分析員工的潛力。因為相對其它的指標而言，員工個人發展潛力不易測評。因此要從員工過去、現在、將來等三個方面的表現結合360度測評，尋找員工的發展潛力，讓每位員工都能做到人盡其才，才盡其用。總之，績效管理的最終目標就是為了促進農村信用社與員工的共同提高和發展。
（5）建立科學的激勵機制。從目前來看，在農村信用社建立科學的激勵機制，首先要提高員工的工資、福利待遇。工資仍是員工的第一需要，員工到農村信用社工作的目的之一就是獲得相應的報酬。另外報酬的高低也是衡量員工價值的標準之一。較高的工資不僅能使員工物質需要得到滿足，同時也可滿足員工的心理需要，對員工有很大的激勵作用。在物質激勵的同時，要注重員工的精神激勵。要建立一種多維化的激勵體系，如員工的自我成就感、工作自由度、工作自主性、表揚、獎勵等。培養和增強員工的組織歸屬感。通過激勵機制來增強人的求勝欲和進取心，讓員工不斷為企業貢獻。同時也要注意在支付高薪激勵時應合理掌握薪酬管理的原則：一是對外具有競爭力；二是對內具有公正性；三是對員工具有激勵性；四是對成本具有控制性。
（5）建立科學的培訓與開發體系。企業員工培訓教育工作是企業新的利潤增長點，因此，農村信用社在全方位構建現代人力資源管理體系中應特別加強員工的培訓與開發。一方面，要完善各類培訓及與培訓相關的制度、依據績效考評所反映出來的員工情況和農村信用社自身發展需要，制定培訓規劃。有針對性的選擇各類培訓項目、教師、教材、方法對員工進行不斷的培訓提高，其中心就是讓員工不斷的適應當前和未來崗位的要求。其次是為每位員工做好個人發展規劃。根據每一位員工的專業、愛好、特長、能力、潛力、品質等結合農村信用社自身的發展目標，從員工進入單位起為每位員工的成長為其制定詳細的發展規劃。在不斷提高員工素質，讓員工更多的為企業貢獻的同時，進一步增強員工的凝聚力和向心力，增強員工的價值認同感。另一方面是積極為員工創造有利于培訓教育成果轉換的組織氣候，讓員工能學以致用，其間包含了充分的發現人才、培養人才、開發人才、使用人才。只有尊重人才，為人才的能力發揮提供適合的環境，才能達到開發的最終目標：提高工作績效水平和員工工作能力；增強組織和個人的應變、適應能力；提高員工對農村信用社的認同和歸屬。
5、加強企業文化建設
企業文化是全體員工認同的共同的價值觀。它具有較強的凝聚功能。企業文化建設是現代企業制度的重要內容，其本質是一種以人為本，以文化為特征，以激發和調動員工積極性和創造性為目的的經營思想和模式。企業文化通過一系列管理行為來體現，如企業戰略目標的透明性，內部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業保障的安全性等，均能反映一個企業所倡導的價值觀。企業文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業之間建立起一種互動相依的關系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業。農村信用社要建立優秀的企業文化，一是要樹立正確的價值觀念；二是要在經營難點中錘煉卓越的企業精神；三是依靠員工的力量樹立良好的企業形象。
總之，只有結合當前我國農村信用社的實際，采取積極有效的人力資源管理策略，以優秀的人力資源配置為企業發展服務，農村信用社才能實現可持續發展，才能達到改革的初衷，在市場競爭中立于不敗之地。
